人力資源管（guǎn）理（lǐ）

在實施培訓項（xiàng）目的過程（chéng）中，練習和活動都是為達到既定（dìng）的結（jié）果而設計的。評估活動貫穿於培訓項目全過（guò）程的每一（yī）步。作為一種以結果為基礎的評（píng）估方法（fǎ），培（péi）訓評估的步驟（zhòu）與流程包（bāo）含如下幾個（gè）方麵。

亞當斯提出的挫折理論，其中挫折（shé）指（zhǐ）人類個人在從事有目的的活（huó）動過程中，指（zhǐ）向目標的行（háng）為遭受阻礙或幹擾，引發（fā）其動機無法實現，在需要不能滿足時所產生的情緒狀態。在（zài）人力資源（yuán）管理中需要（yào）時刻（kè）關注與員工狀態，深入了解（jiě）亞（yà）當斯挫折（shé）理（lǐ）論可從以下幾（jǐ）個方麵來進（jìn）行。

培訓是（shì）指通過傳（chuán）授知識、刷新觀（guān）念及提高（gāo）專業技能等方法，使（shǐ）員（yuán）工具有（yǒu）構建本崗位現階（jiē）段或將來工作（zuò）所必要的基本技能，以及（jí）提高工作績效（xiào）的一係列活動。人力資（zī）源培訓與開發的作用體現在（zài）和各模塊的關（guān）係上。

人（rén）力資源管理能夠出現的環境大多數處於（yú）不斷的變化當中。在十（shí）分廣泛的領域內，企業所處的環境都出現著快速的變化，這些環（huán）境變化會對人力資源管（guǎn）理提出新的需求，製定（dìng）人力資源規劃時必須體（tǐ）現這類需求（qiú）。企（qǐ）業人（rén）力（lì）資源規（guī）劃外部環境分析大致需要從以下五個方麵來進行...

人力資源規劃（huá）的（de）種類有多種有所不同的分類方式：按（àn）時間長度可分成長久規劃、中期規劃和短期內規劃；按用（yòng）途可分成（chéng）發展戰略層規劃、戰術層規劃和作業層規劃；按範（fàn）疇可分（fèn）成總體規劃、部門規劃和項目規劃。

人（rén）力資源規劃（huá）是（shì）對未來人員需求與供給（gěi）的預先估算，其需要（yào）建立在內外環境的充分了解分析的基礎上，同時要結合企業戰略目標各個方麵來綜合評估與分析。具體人力資源規劃的原則（zé）包含以下六個方麵。

在當代社（shè）會中，任何一個人都不可能單獨地去做事（shì），人隻有結為一些的關（guān）係或聯（lián）係，建立一個群體後才可以共（gòng）事。互（hù）補合力原理是（shì）現代人力資源管理要求，一個（gè）群體內部每個組員之間應是緊密配合的互補性關（guān）係。互補合力原理所指（zhǐ）個人與個人之間的互補性主要是指以下幾方...

人力（lì）資源規劃內部（bù）環境分析包含企業的戰略管理（lǐ）、組織環境和、人力資源管（guǎn）理框架的分析。企業的經營戰略是企業的總體規劃，對所有的經營活動都有指導意義。下麵分別看看從（cóng）人力資源（yuán）規劃內部環境分析如何通過這個三個方麵（miàn）開展。

為實現企業內部人力資源供需平衡，需要進行供（gòng）給預測和需求（qiú）預測（cè），進而知道（dào）人力資源判斷和決策（cè）。人力資源供給（gěi）預（yù）測方法主要有人力資源盤點法、替換單法、馬爾可夫模型法。

人力資源（yuán）規劃是對企業用人需求預先的（de）一種測算和安排，由於很多企業（yè）在這（zhè）方麵缺乏認知導致這個部分經常（cháng）被遺漏。下麵就（jiù）看看（kàn）人力（lì）資源規劃的作用是什麽。

企業進行人力資源規劃（huá）是對企業發展（zhǎn）中所需的人（rén）力資源的（de）一種（zhǒng）預先的統籌安排。對於這種預先的統（tǒng）籌安排對（duì）企業人力資源（yuán）管理具有重要意義與價值（zhí）。總體而言，人力資源規劃的意義和必要性表現在以下六個方麵。

企業內部根據組織結構編寫崗位說（shuō）明（míng）書實現業務流程一體化清晰化是人力資源管理的基（jī）礎性內容，但是很多企業管理人（rén）員在運用該工具時存在很多盲點和（hé）誤區，具體總結有以下五（wǔ）個方麵。