人力資源管理（lǐ）

公司根據其目前（qián）的定位（wèi）和（hé）未來的發展，設計（jì）、確定公司的組織機構，並劃分具體的組織職能後便需要編（biān）製部門職能說明書。進行宣導和貫徹，使公司各（gè）級人員理解公司機構設置的目的與要求，從而使公司新（xīn）的組織機構得到有效實施。部門職能說明書的編製其實並不複雜，下...

任職資格標準的設計與建立，能夠使其作用於企業的（de）人力資源管理，使（shǐ）企業的人力（lì）資源管理更具有規範性、係統性和科學性。企業在設計與建立任職資格管理過程中需遵循任職資格標準（zhǔn）設計具體有​以下五個方麵（miàn）。

企（qǐ）業員工激勵機製在人力資源管理中的應用，主要包括物質激勵和非物質激勵兩種。物質激勵主要來自於薪酬、公司（sī）分紅、福（fú）利政策;非物質性激勵政策則包括精神激勵、企業文（wén）化激勵，等等。

企業生（shēng）產運營的目的是使自己具（jù）有（yǒu）競爭力,能贏得客戶的信任,在（zài）市場上存（cún）活下來。要（yào）為客（kè）戶服務好，就要進行人力資源建設與管理。而（ér）人力資源（yuán）係統建設的目（mù）的也（yě）是為了在激勵（lì）的競爭下讓企業能存活下來。

企業應該用什麽樣的人，怎樣（yàng）用人呢（ne）?每個企業都有自（zì）已不同的（de）核心價值觀和人力資源體係，還是那（nà）句話，最好的不一定是合（hé）適（shì）的，隻有合（hé）適的才是最好的。绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢認為人力資源管理（lǐ）體係中對管理人（rén）員的選拔與使用方麵，總（zǒng）結起來主要（yào）有以下幾點注意事項（xiàng）:

不能叫“雷鋒”吃虧（kuī），以（yǐ）物質文明鞏固精神文明，以精神（shén）文明（míng）促進物質（zhì）文（wén）明來形成千百個“雷鋒”成長（zhǎng），且（qiě）源遠流長。 華為人力資源管理模式（shì）中，沒有學曆、資曆的地位，甚至素質和能力都（dōu）算不上（shàng）最重要的。績效貢獻和結果是企業選人的重要評判（pàn）標準，幹部（bù）選拔更是看重（chóng）...

人力資源是各項資源中對企業影響最大的資源，任何企業都必須重視人力資源的管理。人才招聘作為人力（lì）資源管理中關鍵（jiàn）的（de）一環，是企業提高工作效（xiào）率、實現人（rén）力資源的最（zuì）優化及實現人力（lì）資源科學、合理配置的基礎和前（qián）提條件。招聘的原則有哪些？

企業在確定（dìng）員工薪酬製度前（qián），首先都需要明確薪酬策略的（de）目的和意義。根據不容崗位性質和戰略目標來設置科學合理的薪酬製才（cái）能利用薪酬製促（cù）進企業的良性發展。薪酬製分類​大致有以下五類（lèi）。

一個企業的興衰與企（qǐ）業員工的切身利益密切相關，企（qǐ）業是（shì）員工施展才華的舞台，隻有企業發展了，員工才能得到更大的發展空間，也才能更好地（dì）實（shí）現自身價值。同樣，一個不能（néng）為員工搭建（jiàn）好發展空間的企（qǐ）業，自然也就不會發展成為大企業。這就（jiù）要考慮到個人利益與集體利益...

當前有些企業一味追求先進獎金分配製度，不與組（zǔ）織實際情況相結合，往往（wǎng）收效甚微（wēi），不僅徒（tú）增人力資源管理的成本，還起不到激勵員工的效果。組織進行獎（jiǎng）金分配製度設計時,往往會陷入-一個誤區（qū），忽略一些關鍵因素， 而把一（yī）些非關鍵因素（sù）考（kǎo）慮在內。如何合理分配獎金...

可分配的價值，主要為組織（zhī）權力和經（jīng）濟利（lì）益，其分配（pèi）形式是:機會、職權、工資、獎金（jīn）、安全退休（xiū）金、醫療保障、股權、紅利，以及其（qí）他人事待遇 。按勞分配與按資分配是常見的企（qǐ）業（yè）價（jià）值分配方式。下麵我們通過華為價值分配體係和原則，來進一步了解學習企業如何合理分...

為了讓（ràng）新入職的員（yuán）工能夠快（kuài）速適應（yīng）工（gōng）作，華為（wéi）在入職前就會對新員工進行重點培訓。華為的入職前培訓主要由軍（jun1）訓、企業文化、車間實習、技術培（péi）訓及市場演習五個部（bù）分組成。軍訓（xùn）培訓理念源自華（huá）為創始人任正非，通過軍（jun1）訓可以讓剛（gāng）走出校園的大學生改掉許多不良習慣。