人力資（zī）源管理（lǐ）

許多企業都開始實行績效管理，製定了績效考（kǎo）核製度（dù），但事實（shí）上（shàng）卻出現了（le）這種（zhǒng）情況:員工工（gōng）作積極性原本還不錯，但（dàn）經過績效考核（hé），員工積極性反而大（dà）大降（jiàng）低了。為什麽會出現這種負激勵的情況呢? 怎樣讓（ràng）績效管理發（fā）揮作用？

華為員工（gōng）的高薪酬在業界（jiè）極負盛名，通過利益分享來團結員工，將員工個人利益與公司利益緊密（mì）結合在一起。盡管華為也有大量人員流動，工作壓力之大也人盡皆（jiē）知，但是華為的核心人才卻始終如（rú）一，而且（qiě）一（yī）直保（bǎo）持著強（qiáng）勁的戰鬥力，而這與華為的薪酬戰略規（guī）劃不無關係。

人職匹配理念是華為人力資源管理的（de）特色之一（yī），華為任職資格體係​中員工工資管理規定（dìng）中就明（míng）確指出，員工工資的確定（dìng）基於其所承擔的職位責任、實際貢（gòng）獻的大小和實現持續性貢獻的任職（zhí）能力。員工的學曆、工齡（líng）、社（shè）會支撐等，都不再成為華為確定員工工（gōng）資的（de）要素。

我們企業經常麵對招人難留人難的問題。但是在人力資源管（guǎn）理學中，企業為（wéi）什麽招人難（nán）？招人難的因素非常之多，绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢（xún）認為企業招人難原因主要有兩大主要因素。

現在企業招工困難的現實已是眾所周知，十幾年前工廠門前排著長龍（lóng）應（yīng）聘工作（zuò）的場麵已經一去不複返（fǎn）了。招工難和招工貴相伴而生，成為製約（yuē）企業（yè）發展的一大（dà）難題。绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢十多年企業管理谘詢的實踐見證了這個（gè）過（guò）程，對企業的現（xiàn）實困擾也感同身受。企（qǐ）業如何留人, 企業（yè）留（liú）...

個體價值的實現與需求的滿（mǎn）足是（shì）一體兩麵。要想實現合作，就（jiù）必（bì）須體現個體的價值，要想實現個體的價值就必須滿足個體的需（xū）求。所以，作為企業老板和管（guǎn）理者有必要了解所有員工的需求在哪裏，這也是人力資源部門做好工（gōng）作的一大前提（tí）。對馬斯洛需求層次理論的內涵 深...

一個合格（gé）的管理者一定是一個好的教育者。管理者不但（dàn）知（zhī）道做什麽,還知道為什麽要這樣做。這決定了管理者是個教育（yù）者,這是原因（yīn）,原因的（de）追尋與掌（zhǎng）握就是知識的（de）掌握,教育者就是知識的掌握者與傳授者。而普通員工更多的是知道做什麽,做什麽是知識的起點,但還不（bú）能構成（chéng）知（zhī）...

如何調（diào）動員工積極性激發員工的工作（zuò）熱情（qíng），绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢金濤教授認為（wéi）通（tōng）過以下五個維度，處理好企業員工利益分配是核（hé）心。

現在社會已經步入（rù）知識與信息時代（dài），企業要（yào）想謀得生存，就（jiù）必須對知識和高素質人（rén）才高度重視。現在很多中（zhōng）小企業由於太過依賴經（jīng）驗運轉，對標準不怎麽重視。標準是什麽（me）？標準就（jiù）是知識。所以說沒有知識我們的企（qǐ）業就不能做到做大做強（qiáng）。

管理者在工作中要不斷激發（fā）下屬自信心，下屬有了自信心做事情會更積極更有成效。管理者對下屬的認同和表揚也會（huì）增加員工的成就感（gǎn），員工有成就感就會更有自信（xìn）地去完成工作任務，這是一個良性循環（huán）。不好的管理者總是在（zài）打壓下屬的自信心和積極（jí）性，也許他們想樹（shù）立自...

任（rèn）何一場改革都有三類人：支持者、中（zhōng）立者、反對者。支持者不一定是好人，反對者不一定是壞人。改革要從支持者入手，支持者在哪裏，就從哪裏入手；支持者是誰，就從誰那入手。改革的過程就是把反對者變成中立者和支持者，把中立者轉變成支持者的過程。

管理介於對人性的認識，無欲則善，欲來則惡。對人性善惡的爭論（lùn）一（yī）直存（cún）在，我的觀點是人性無所謂善惡或者可以說亦善亦惡。管理就是對人性進行管理達到目的的一門科學（xué）。“壁立千仞，無欲則剛”。對管理者而言，也是（shì）無欲（yù）則剛，不存（cún）在自私的欲望保持剛正不阿才能真...