企業文化與組織氛圍

　　“文化”一詞是由古羅馬哲學家西塞羅首次在《圖斯庫盧姆辯論》中使（shǐ）用，由拉丁文“cultura animi”定義，原意是“靈魂的培養”。他認為文化（huà）是一群共（gòng）同生活在相同自然環境及經濟生產方式下的人所形成（chéng）的一種約（yuē）定俗（sú）成的（de）潛意識的外在表現（xiàn）。

　　企業文化（Organizational Culture）是一個企業的全（quán）體成員關於是非正誤的最高判斷標準，是一種組（zǔ）織內部（bù）的價值觀念、行為（wéi）規範和（hé）行事作風。企業文化明確了企業存在的（de）意（yì）義、發（fā）展（zhǎn）目標（biāo）等問題，是獨特的企業特色（sè）。

　　組織氣候（Organizational Climate）是從企業文化的深層核心發展而來，但常常被組織忽略（luè），它是指一個單位或部門所存在的群體氣氛和員工對該組織的心理（lǐ）認（rèn）識。由（yóu）於個體的（de）差異性，員工（gōng）對組織戰略、價值觀、組織製度、組織（zhī）結構、領（lǐng）導方式、人際關係、企業文化、工作作風和心理相融程度等方（fāng）麵的（de）認同度不同。這就在一定的程度上導致了企業的主流（liú）氣候常常會產生很多支流，增加組（zǔ）織管理難度（dù）。

　　組織氣候決定著（zhe）員工的組織行為，還影響和（hé）製約著（zhe）培訓效果和企業文化的建設。假設（shè）一個組織處於勾心鬥角、嘲笑、憎恨他人的努（nǔ）力（lì）過程和成果的氣候中，與（yǔ）積極樂觀、互幫互助的組織氣（qì）候相比，員工的（de）組織行為、保留率和業績會具有很大的差異。

　　氣候和文化的區別在於，氣候比文化更（gèng）加“直接”和“易變”，正如自然（rán）氣候的“陰晴雨（yǔ）雪”一（yī）樣，它是（shì）暫（zàn）時的、模糊的，但也並非是不可預知的。它的重點是“處境”及其與（yǔ）員工的看法、感覺和行為的聯係。氣候是對發生的事情的經驗描述或理（lǐ）解，而文化有助於定義為（wéi）什麽這（zhè）些事情會發生(Schein, 2000; Schneider, 2000)。此外，文化代表了一種嵌入係統中的進化環境，比（bǐ）氣候更穩（wěn）定，在（zài）企業曆史上具有很（hěn）強的根源，具有（yǒu）集體控製性，並且不易被（bèi）操（cāo）縱（zòng）。

　　因此，在建設企（qǐ）業文化的時候，需要將（jiāng）兩者融入起來，將主流的組織氣（qì）候清晰、明確地展示給員工，最大程度地防止支流產生，這要（yào）求管理者以“教練”的身份指導和幫助員（yuán）工適應（yīng）組織氣候，經過無數次溝通交流和互（hù）動（dòng），使員工逐漸認可企業文化，並最終成為企業文化的（de）“信仰者（zhě）”。

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）

　　組織（zhī）文化和（hé）氣候的多層次模型

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）在其組織文化和氣（qì）候的多層次模型中展示了組織文化（huà）和組（zǔ）織氣候對組織績效的影（yǐng）響：

　　行業及外部環境、民（mín）族文化、組織的願（yuàn）景、戰略和目標以及創始人的價值觀決定組織文化；

　　組織中的文（wén）化應與（yǔ）組織結構、實踐、氣候（hòu）相（xiàng）融合，並且相互影響；

　　組織實踐是員工對氣候的感知，也是塑造態度、反應和行為的一種方法；

　　領導者不僅要（yào）在創造和塑造文化和氣候方麵發揮關鍵作用，還需要在（zài）文化、結（jié）構、實踐和氣候之間協調；

　　集體的態度和行為受到組織氣候的影（yǐng）響，又反過來影（yǐng）響組織的效果、作業效率和績效（xiào）；

　　個人的價值觀和社會認知過程由個體的背景特征和組織環境（jìng）決定（dìng），而價值（zhí）觀和社會認知過程影響個人心（xīn）理狀態。個人心理狀態與群體共享後，就會形成組織的氣候（hòu），並影響著集體的態度和行為，最終影響組（zǔ）織績效；

　　若周圍的群體沒有被同化，個人的（de）心理狀態將會對氣候（hòu）產生微妙的影響，長此以往，將會導致（zhì）個人態度和行為的廣泛變化，最終（zhōng）影響組（zǔ）織績（jì）效。