企業文化與組織氛圍

　　“文化”一詞是由古羅馬哲學家西塞羅首次在《圖斯庫盧姆辯論》中使用，由（yóu）拉丁（dīng）文“cultura animi”定義，原意是“靈魂的培養”。他認為文化是一群共同生活在（zài）相同自然環境及（jí）經濟生產方式下的（de）人所形成的一種約定俗（sú）成的潛意識的外在表現。

　　企業文化（Organizational Culture）是（shì）一個企業的全體成員（yuán）關於是非正誤的最高判斷標準，是一種組織內部的價值觀念、行為規範和行事作風。企業文化明確了企業存（cún）在的意義、發展目標等問題，是獨特的企業特色（sè）。

　　組織氣候（Organizational Climate）是從企（qǐ）業文化的深層核心發展而來，但常（cháng）常被組織忽略，它是指一個單位或部門所存（cún）在的群體（tǐ）氣氛和員工對該組織的心理認識（shí）。由於個體的（de）差異（yì）性，員工對組織戰略、價值觀、組織製（zhì）度、組織結構（gòu）、領導方式、人際關係、企業文化、工作作（zuò）風和心理相融程度等方麵（miàn）的認（rèn）同度（dù）不同。這就在一定的程度上導致了企業（yè）的（de）主流氣（qì）候（hòu）常常會產生很多支流，增加組織管理難度。

　　組織（zhī）氣候決定著員工的組（zǔ）織行為，還（hái）影響和（hé）製約著培訓效果和企業文化的（de）建設。假設一個組織（zhī）處於勾心鬥角、嘲笑、憎恨他人（rén）的（de）努力過程和成果的氣候中，與積極樂觀、互幫互助的組織（zhī）氣（qì）候相比，員工的組織行為、保留（liú）率和業績會具有很大的差異。

　　氣候和（hé）文化的區別在於（yú），氣（qì）候比文化更加“直接”和（hé）“易變”，正如自然氣候的（de）“陰晴雨雪”一樣，它是暫時的、模糊的，但也並非（fēi）是不（bú）可預知的。它的重（chóng）點是“處境”及其與員工的看法、感覺和行（háng）為的聯係。氣候（hòu）是對發（fā）生的事情的經驗描述或理解，而文化有助於定義為（wéi）什麽這些事情會發生(Schein, 2000; Schneider, 2000)。此外，文（wén）化代表了（le）一種嵌入係統中的進化環境，比氣候更穩定，在企（qǐ）業曆史上具有很強的根源，具有集體控製性，並且不易被操縱。

　　因此（cǐ），在建（jiàn）設企業文化的時候，需要將兩者融入起（qǐ）來（lái），將主流的組織氣候清晰、明確地展示給員工，最大程度地防止支流（liú）產生，這要求管（guǎn）理者以“教練”的（de）身份指（zhǐ）導和幫助員工適應（yīng）組（zǔ）織氣候，經過（guò）無數次溝通交（jiāo）流和互動，使員工逐（zhú）漸認可企業文化，並（bìng）最終成為企（qǐ）業文化的“信仰者”。

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）

　　組織（zhī）文化和氣（qì）候的多層次模型

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）在其組織文（wén）化和氣候的多層次模（mó）型中展示了組織（zhī）文化和組織氣候對組織績效的影響：

　　行業及外部環境、民族文化、組織的願景、戰略和目標以及創（chuàng）始人（rén）的價值（zhí）觀決定組織（zhī）文化；

　　組織中的文化應與組織結（jié）構、實踐、氣候相融合，並且相互影響；

　　組織（zhī）實踐是員工對氣候（hòu）的感知，也是塑造態度（dù）、反應和行為的一種方法；

　　領導者不僅要在創造和（hé）塑造文化和氣候方麵發揮關鍵作（zuò）用，還需要在文化、結構、實踐和氣候之間協調；

　　集體的態度和（hé）行為受到組織氣候的影響，又反過（guò）來影響（xiǎng）組織的效（xiào）果、作業效率和績效；

　　個人的價（jià）值（zhí）觀和社會（huì）認知過程由個體的背景特征和組織環境決定，而（ér）價值觀和社會認知過程影響個人（rén）心理狀態。個人心理狀態與群體共（gòng）享後（hòu），就會形成組（zǔ）織的氣候（hòu），並影響著集體的態度和行為，最終影響組織績效；

　　若（ruò）周圍的群體沒有被同化，個人的心理狀（zhuàng）態將會對氣候產生微妙（miào）的影響，長此以往，將會導致個人態度和行為的廣泛變化，最終影響組織（zhī）績效。