企業團隊打造（zào）

　　1、企業的發展取決（jué）於領導帶隊伍的能力。

　　“帶隊（duì）伍”的能力是衡（héng）量企業領導（dǎo）者水平的重要標準，決定了企業領導者能力的高（gāo）低，也決（jué）定著企業未來發展（zhǎn）空間的（de）大小。企（qǐ）業缺少核心團隊就如一座房子缺少棟梁支柱。企業的領導者必須能夠培養和帶領更多的優秀人才出來，隻有如此（cǐ）企業才能不斷地發展壯大。

　　2、團隊要有不同的人來組合，實幹家、理論家都不可或缺，虛實（shí）結合才是完美的團隊（duì）。

　　沒有完美的人才，隻有完美的（de）團隊。個人的力量是有限的，但是各種不同的人組（zǔ）織起來（lái）協同運作就會產生更大的力量。優秀的組織是有包容（róng）性的，不是清一色的單一性人才，而是各種類型的人才都（dōu）有，隻有這樣才能夠給組織帶來更多（duō）的創造性和活力。

　　3、要吸收不同的團（tuán）隊成員到企業，引進（jìn）不同元素，培育好（hǎo）的理念與原有的團隊進行思想上的碰撞交流，這是導入團隊思想成熟的最好方法。

　　“尺有所短，寸有所長。”每個人（rén）都有自己的的優勢和短板，企業要創（chuàng）造一種吸引優秀人（rén）才（cái）的機製，讓更多不同（tóng）的優秀人才到企業大（dà）平台來為企業的發展（zhǎn）增添新的血液。新老員工在合作中思想會碰撞，從而為企業的發展帶（dài）來更多的機會和靈感。

　　4、團隊精神就（jiù）是合作精神，合作精（jīng）神的本質是犧牲精神。

　　合作，意味著要有取舍，也就（jiù）是犧牲精神。什麽是犧牲精神？就是（shì）團隊需要你（nǐ）做紅花的時候，你要做紅花；團隊需要你當綠葉的時（shí）候，你要當綠葉。但無論當紅花還（hái）是綠葉，都是為了共同的團隊利益。企業利益是（shì）第（dì）一利益。

　　5、選好培（péi）養的人才，有時要把他當作是離不了婚的老婆（pó），苦（kǔ）中有樂。打造核心團隊要有不離不棄的精神。

　　核心團隊一旦確定除非萬不得已（yǐ）不要輕易放（fàng）棄。因為核心團隊的（de）打造非一（yī）日（rì）之功，核心團隊的流失會對企業帶來很大的衝擊。聰明的企業老（lǎo）板會選（xuǎn）擇跟核心團隊捆綁式發展，營造核心（xīn）團隊不斷地為企業發展持（chí）續貢獻力量的平台。

　　6、企業領導是企業生存（cún）和發展的原動力，是企業信心和希（xī）望的最大源泉。

　　企業領導是企業的信心和希望之源，企業領導不停的奮鬥是企業最大的（de）信（xìn）心和希望。企業領導一定要對企業未來充（chōng）滿信心和希（xī）望，並且（qiě）要把這種信心和希望傳遞給（gěi）企業的每一位員工（gōng）。假（jiǎ）如（rú）領導對企業的未來都沒有信心，員工何（hé）有信心可言？

　　7、企業所有的問題都來自於團隊的不專業。

　　企業永遠存在問題，企業的問題都是（shì）可以通過團隊的專業化來解決的，團隊越專業越能創造價值，團隊的專業化之路（lù）永無止境。

　　8、帶團隊不是靠義氣，是靠正氣。

　　帶隊伍不是靠請客吃（chī）飯，要能夠（gòu）幫助到他提升他；無事獻殷勤，非奸即盜，要有（yǒu）“同體大悲，無緣大慈”之心（xīn）。團隊打造的核心在“正”字。古人雲：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”領導者如果不具備正義感，隻是想靠請客（kè）吃飯等（děng）方式來拉攏團隊，並不能給團隊（duì）帶來任何（hé）成長進步，也很難打造出（chū）精英團隊和創造業績出來。

　　9、領（lǐng）導者要善於通過一個點發現和分析問題的本質，剖析原（yuán）理本質來影響團隊。

　　領導者要善於解（jiě）決問題，問題解決的前提是要具備發現問題和分析問題的能力，而要具備發現問題和分析問題的能力就需要管理（lǐ）者對專業上的原理本質有非（fēi）常清（qīng）晰的認知。如果沒有原理（lǐ）本質做標準指引，對問題的基本判斷和認（rèn）知就很可能發生偏差。

　　10、真誠帶人帶團隊。

　　管（guǎn）理者（zhě）一定要真（zhēn）誠。所謂真誠，就是“不說假話，說到做到”。一家企業必須樹立真實（shí）、真誠（chéng）的文化，不能摻（chān）雜任何（hé）虛偽虛假（jiǎ）的成分。管理者以誠待人，就會（huì）換來團隊的真心相待，才能傳播和樹立團隊的正能量和正文化。

　　11、管（guǎn）理者一（yī）定要學會公正評價，管理者公正、客（kè）觀地評價下屬的工作就是在幫他。管（guǎn）理者（zhě）也隻有把真誠的評（píng）價（jià）給到（dào）別（bié）人，才（cái）能和下屬建立信（xìn）任關係。

　　管理者公正、客觀地評價下屬的工作既是正（zhèng）義的體現（xiàn）也是有擔當的本分。管理者如果在涉及公（gōng）司管理製度等原則性問題（tí）時不能做到公正客觀，那麽管理上就（jiù）會發生很多扭曲變形（xíng），就很難打（dǎ）造一（yī）支有戰鬥力的“鐵軍”出來。

　　12、隻有完（wán）美的（de）團隊，沒有完美的個（gè）人。

　　一個人的力量（liàng）即便再大（dà）也是非常有限的，但是（shì）團隊的力量可以無（wú）窮。企業不提倡個（gè）人英雄主義（yì），要實現組織化運作，發揮團隊合作的（de）精神。如果企業關鍵崗位的人才始（shǐ）終不能融入組織並對組織長期發展是一種傷害的話，這個（gè）時候領導者就（jiù）要考慮是要一片森林還是一棵大樹？

　　13、企業的（de）發展源自於專業分工，老板隻做團（tuán）隊無人替代的事情。

　　企業的（de）發（fā）展（zhǎn）源於企業的專業化（huà）分工，專業分工來源於團隊的成熟（shú），團隊的成熟來源於領導帶（dài）團隊的能力，一個企業能做多大（dà）取決於領導帶團隊的（de）能力有多大。最高領導隻做團隊無人替代的事情。

　　14、專業的人做專（zhuān）業的事，合適的人放（fàng）在合適（shì）的位（wèi）置，好管理不是因人設崗，而是因崗設（shè）人，效率來源於專業。

　　專業就是能夠（gòu）把自己所負責的事情做出最高的效率和最（zuì）高價值出來。專業人才（cái）是企業的寶貴財富（fù），企業裏的專（zhuān）業人（rén）才多多益善。好的（de）管理是根據組織（zhī）目標的需要因崗設人，不能本（běn）末倒置而因人設崗。

　　15、誰也逃脫不了基（jī）因說，“精心選擇比精心培育更重要”，材料決定（dìng）宴席（xí）的豐盛，驢是無（wú）論如何也成不了千裏馬，高效團隊打造在於慧眼識真珠。

　　我們不宣揚（yáng）“基因決定論”，但是必須承認每個人的天賦和（hé）性格是（shì）不一樣的。要想改變一個人（rén）的天賦和性格不是說做不到（dào），而是要（yào）付出巨（jù）大的時（shí）間成本（běn）和改變成本，而且這種改變也未必一定（dìng）能夠成功。高效團（tuán）隊的選人要選團隊需要的真正能夠（gòu）創造價值（zhí）的人才，用人也是要揚長避短，方為正道。

　　16、什麽是企業人才？把自已的工作幹得很出色就是人（rén）才。大（dà）浪（làng）淘沙，是沙自流（liú），是金自存，留下來的就是人才。

　　企業中要把工作（zuò）做好（hǎo）並不是一件輕鬆容易的事情，要具備一定的工作能力（lì），而工作能力是要有一定的（de）工作經驗積累才行，工作經驗（yàn）中（zhōng）包含著各種成本，如時（shí）間成（chéng）本、培訓成本和錯（cuò）誤成（chéng）本等。所以，企業中（zhōng）有能力的人一般（bān）是那些工作年限較久的人才，當然這也並不是說在一家企業或一個行業待得越久越有能力。

　　17、所有的英雄都需要（yào）舞台，所有的企業都要有平台；舞（wǔ）台是英雄（xióng）成就之始，平（píng）台是企業的生存之本。

　　英雄和（hé）平台是相互成就的，英雄渴望好的平台，好的平台呼喚英雄。企業隻有把平台越（yuè）做（zuò）越大，才會吸引到越（yuè）來越多的優秀人才加入。

　　18、企業員工的能力有所不同，企業老板和管理者要區別對待和培養使用，不能苛求和急於求成。

　　企業員（yuán）工根據能力可以分為五類：第（dì）一類、給目標，就能達到結果，這是董事長、總裁等類型的人才；第二類、給目標，給平台，就能（néng）達到結（jié）果，這是（shì）總經理，副總級別類型（xíng）的（de）人才；第三類、給（gěi）目標，給平台，給方（fāng）法，就能（néng）達到結果，這屬於中層管理者類型的人才；第四類，給目標，給平台，給（gěi）方法，培養技能，就能達到結果，這是合格員工應該具備的基本素質；第五類，給目標，給平台，給方法（fǎ），培養技能，還不能達（dá）到想要的結果，這是企業需要淘汰的員工。

　　19、培養人才的核心是培養其（qí）正確做事的思維方式（shì）。

　　人與人（rén）之間最（zuì）大的區別在於思維（wéi），看一個人的說話和做事就（jiù）能發現其思維方式。一個人的思維方式不正確，做事情的結果一定不會很理想（xiǎng）。領導者培養（yǎng）人才一定（dìng）要注意培養下屬正確做事的思維方式，這是從根本上解決做事效率的有效途徑，也是統一價值觀的最（zuì）好方式。

　　20、幫助別人，成就自己。

　　古言道：己欲達而（ér）達人，己欲立而立人。

　　21、我們向日本人學習的是“職業素養”，我們向美國人學習的是“創新精神”，我們向中國人學習的是“勤勞樸（pǔ）實”。

　　每個民族都有自（zì）己的優良傳統和生存法則，我們要汲取世界（jiè）上各民族的優秀文化來壯大自己的文明精神。例（lì）如（rú）日本人的精（jīng）益生（shēng）產和工匠精神，美國人的包容和創新，猶太人的精明（míng）和執著，等等。當（dāng）然，有著兩千多年文明曆史（shǐ）的中國人也沒（méi）有必要自卑，虛心學習和追求進步（bù）是一種（zhǒng）開放、自信、勇敢等（děng）的表現，拒絕學習是封閉、保守、自（zì）大等的體現。

　　22、 一個人的敬業精神源於（yú）對其所做事情的熱愛。

　　興趣是（shì）最（zuì）好的老師。一個（gè）人隻有熱愛自己所做的事情才會真正地注（zhù）入熱情和持久鑽研，才會（huì）克服更多的困（kùn）難（nán）主動去追（zhuī）求（qiú）更大（dà）的成（chéng）就。不（bú）是發自內心的熱愛而因各種原因被動產（chǎn）生的敬業（yè）精神是假的，也是不可以持久（jiǔ）的（de）。

　　23、大家不要怕能力被埋沒，大樹的根埋沒得越深，枝繁葉茂、歲數越大。大海（hǎi）為什麽能夠海納百川？因為它低調。

　　“海不擇細流，故能成其大（dà）；山不拒細壤，方能就（jiù）其高。”越是人才越是謙卑、包（bāo）容，因為他們（men）越（yuè）是清楚的（de）知道自身的局限性和不足。驕傲自大者的能力注定有限，因為他們被驕傲蒙蔽了雙眼看不到別人的優勢（shì）和自（zì）身的短（duǎn）板。

　　24、做（zuò）管理要學會做思想工作，要定期與團隊談（tán）心（xīn），要時刻（kè）關注到團隊的心理動（dòng）態，要學會引導團隊思想進步、糾偏，讓團隊沒有思想包袱。

　　管理就是管思想，帶團（tuán）隊就是引領大家的思想，思想一致才可（kě）能保持行為同（tóng）步。管理者（zhě）要時刻關注團隊的思想動（dòng）態（tài），通過具（jù）體的管理動作（zuò）引導團隊。

　　25、企業老板最（zuì）缺的是一幫跟他一樣動腦筋（jīn）的人（rén），培養人才從培養正確的（de）思維方（fāng）式入手。

　　企業裏的基本矛盾就是勞資矛盾，勞（láo）資矛盾背後的實質就是“為誰做事”的（de）問（wèn）題（tí）。如果一家企業的（de）員工（gōng）都具備老板思（sī）維，那麽這家企（qǐ）業一定是（shì）把所有員工的潛能和能量發揮到了極致，這家（jiā）企業一定（dìng）是（shì）一家優秀的企業。企業培養人才就是要從員工的（de）思維方式入手，培養員工“為自己做事”的思維。

　　26、企業用不好職業經理人，很大程度上是因為沒有調整好（hǎo）其心態。

　　企業剛招回來的人如（rú）果心態沒有調（diào）整好，對企業沒有歸屬（shǔ）感，就承受不了壓力，隻要急著給壓力分道揚鑣是必然，從而導致企業付出（chū）昂貴的招聘、試用成本，反複循環，老板抱怨市場沒人才，人才抱（bào）怨老板急功近利（lì）。切記，壓力隻能給得了願（yuàn）意承受壓力的人，用人（rén）首先要解決別人自願接受壓力的問題（tí）。

　　27、不要領導罵你就（jiù）受不了，你（nǐ）應做到讓領導無法罵（mà）你。做每一件事情都要有研究（jiū）的心態，用心琢磨，用心去做，給自（zì）已定（dìng）一個高標準，結果就是美好的。

　　企業領導不會（huì）無緣無（wú）故地責罵員（yuán）工，必然（rán）事（shì）出有因（yīn）。很多情況下不是領導吹毛求疵，而是員（yuán）工太過粗（cū）心大意，沒有用心去研（yán）究用心去做事（shì）情。如果（guǒ）員工嚴格（gé）要求自己，對（duì）待每件事情都能高（gāo）標準地要求自己，這樣的員工走到哪（nǎ）裏工作（zuò）都（dōu）會受歡迎和嗬護。

　　28、執行力（lì）是凝聚力的體現，打工（gōng）心態很難有執行力。

　　執行力（lì）的背後反映的是凝聚力（lì），一個有凝（níng）聚力的團隊一（yī）定會有好的執行力。團隊打工思維（wéi）和心態嚴重（chóng）的話就很難有好的執行（háng）力，更別說是（shì）凝聚力。

　　29、用好（hǎo）一個人，首先要調整好一個人的心態。心態不好，這個人怎麽用也用不了。

　　古人有雲：“術，能（néng）也；心之所能，謂之心術也。”企業要想提（tí）高員工的工（gōng）作技能，管理（lǐ）者要善（shàn）於在“心”上著力。如果（guǒ）員工的（de）心（xīn）態沒有調整好（hǎo），那麽員工在技能方麵的進步也會大打折扣，工作（zuò）效率和業績也難以讓人滿意。

　　30、凡事（shì）太計較利益的員（yuán）工一定不是好（hǎo）員工，凡事太計較（jiào）利益的管理者一（yī）定不是好的管理者。

　　如果員工（gōng）或管理者從心裏麵都沒有認為與企業是一（yī）個整體，哪來的榮辱（rǔ）與共呢？同時作為管理者，要注意不要在利益（yì）上虧欠員工。管理（lǐ）者（zhě）如（rú）果跟員工斤斤計較，員工也會跟管理者斤斤計較。

　　31、我們要樹立這樣的信念：“沒有不可能”、“沒有困難”。所謂的困難，隻是還沒有找到解決問題的方法，那麽，我們就要想方（fāng）設法。

　　企業的問題，無論大小都有解決問題的（de）方法。如果問題沒（méi）有得到解決，不是問題沒法解決（jué），而是暫時沒有找到解決問題的方法而已。企業的管理者和員工隻要肯用心鑽研，企業的問題都是可以得（dé）到解（jiě）決的。

　　32、“無知”不懼乎？懼“誤知（zhī）”也。無知（zhī）正學即會之，誤知（zhī）不明事理、正邪不分、正學難哉，較（jiào）無知更難教授也。

　　“無知”是一種空杯狀態，能夠較快更好的接受新（xīn）鮮事物。“誤知”是（shì）一種（zhǒng）迷誤狀態（tài），隻（zhī）有破除錯誤（wù）的觀念才能接受新的觀念。思想僵（jiāng）化的人就是“誤知”太多導致固步自封（fēng）難以進步，相比較而言“無知”而有上進心的（de）人更容易被教導成才。

　　33、海納百川的境界（jiè）當可讚揚，但髒汙混水也要準備一個過濾器（qì）。

　　企業要海納百川，並不代表藏汙納（nà）垢。核心團隊打造的過程中要有一個過濾器，對品德高尚技術精湛的人才當然要納入麾下，對於（yú）那些品德低下缺（quē）乏團隊精神的人當（dāng）然要做正（zhèng）確的引導糾正，對（duì）那些屢教不改心術不正的人當然要拒之門外。

　　34、一個箱子（zǐ）裏有一個（gè）爛蘋果，如果不清理出來，就會導致一箱子蘋果都（dōu）腐爛了，不（bú）多久一屋子的蘋果都爛掉了，打造團隊最怕爛蘋（píng）果。

　　這就是管理上的“爛蘋果（guǒ）效應（yīng）”。團隊打造最忌諱有太多負麵（miàn）的（de）東西，領導者要（yào）及時對團隊中的負能量如謠（yáo）言、抱怨等進行“辟謠”和清理，並對（duì）那些製造散播負能量的人及時進行正確的引導、思想糾偏，否（fǒu）則篩選、過（guò）濾、隔離和清除，以防不（bú）好（hǎo）的影響持續和惡化，從而影響整個（gè）團（tuán）隊的積極性、凝聚力和戰鬥（dòu）力（lì）等。

　　35、任何組織首先要淨化隊伍，必須通過各種方（fāng）式打造一支純潔的有（yǒu）戰鬥力的隊伍。

　　組織裏不（bú）能有太多負麵的東西，一個（gè）組織隻（zhī）要有成員帶有負（fù）麵的能量，它就會成為病毒而相互傳染。團隊打造就跟行軍打仗一（yī）樣，最重要的是士氣。組織裏有太多負麵的東西，對組織的成長是非常大的破（pò）壞（huài）。

　　36、你給（gěi）企業帶來多大的價值你就會得到（dào）多少的回報，再愚蠢的老板也懂得留住能給企業帶（dài）來價值的（de）員工。

　　市場（chǎng）經（jīng）濟必然要（yào）遵循價值規律（lǜ）。員（yuán）工的價值取決於能給企業帶（dài）來（lái）多大的價值，老板絕對不（bú）會輕易放（fàng）走一名能夠為企業創造價值的人才，也不（bú）會允（yǔn）許不能創造價值的“負資產”員工長久待在企（qǐ）業。

　　37、管理（lǐ）重在管人，管人就是管心，管心就是關心。關心才能交心，交心才能真心，真（zhēn）心才能用心。管人就是要把人的心關住。交人交心，澆（jiāo）樹澆根。

　　企業管（guǎn）理（lǐ）要圍繞著“關心”展開。關心有兩層含義：一是幫助別人；一（yī）是把別人的心“關住”。第一種含義眾所周之（zhī），第二種含義是把“關心”的“關”字理解成（chéng）一個（gè）動詞，強調動作以及結果。說到底，留人就（jiù）是最終把（bǎ）別人的心“關住”，讓（ràng）員工（gōng）的心真正（zhèng）地交給企業而不是（shì）“身在曹營心（xīn）在漢”。

　　38、管人要管心包括五個方麵的內容：關心員工的成長計劃，關心員工（gōng）的困難壓力，關心員工的現實生活，關心員工（gōng）的家庭背景，關心員工的收（shōu）入計劃。

　　企業可以在以（yǐ）上五（wǔ）個方麵打造出（chū）自己的魅（mèi）力，讓員工在（zài）企（qǐ）業（yè）裏感覺充滿希望並富有人性化，覺得團隊是值得信任（rèn）和信賴的，從而（ér）提高（gāo）執行力和責任心，最終實現員工與企業一起（qǐ）長期共同發展（zhǎn）的大好局麵。

　　39、對任何事情都必須有自己的獨（dú）立見解，見（jiàn）解就是理解。

　　見（jiàn）解是（shì）建立在對事情的理解之上的，我們對事情的理解越通越透，就越（yuè）有自己的獨立見解，越（yuè）容易做出正（zhèng）確判斷。具體表現在（zài）對任何事情包括工作中的一言一行，都是深思熟慮的結果。

　　40、專業化是做（zuò）事的方法，精細（xì）化是做事的過程（chéng），職業化是做事（shì）的態度，市場化是做事的結（jié）果。

　　專業（yè）化是方法層麵，精細化更多（duō）的體現在思（sī）維層麵（miàn），職業化（huà）是（shì）一個（gè）人的工作態度層麵。專（zhuān）業化和精細（xì）化是職業化人才必須具備的素養，市場化是職業化人才的必（bì）然結果。

　　41、一次性把事（shì）情做對是降低成本的最好保障。

　　一個人的專業性體現在把事情一（yī）次性以“最高效率、最（zuì）低成本、最高品質（zhì）”的方式做對，工作的錯誤意味著都是（shì）成本。

　　42、會議控局，就是告訴大家去哪裏（lǐ），怎麽去。

　　所謂的控局（jú），就（jiù）是一切盡在掌握之中。一個（gè）控局高手，會（huì）把整個的局布得很大做得很細，他會在形（xíng）式（shì）和內容上都做到（dào）全（quán）麵控局。會議控局的目的就是達成自己的管（guǎn）理目標（biāo）。

　　43、沒有總結，就沒有進步；沒有（yǒu）計劃，就沒有方（fāng）向；沒有目標（biāo），就沒有結果。

　　總結（jié）是反思進步的開始，一個善於總結（jié）的人和組織一定是在不斷地進步。拿破侖（lún）曾說過“沒有哪場（chǎng）勝（shèng）仗是按計劃取得的”。然而，他還是會為每一場戰役製訂（dìng）好作戰計劃，而且比以往任何將軍都要細致（zhì）得多。計劃可能會因為客觀情況發（fā）生變化，但是如果沒有（yǒu）計劃那就是在打濫仗。計劃能夠為（wéi）工作指明方向（xiàng），就能（néng）做到臨危不亂，但在（zài）具體執行的過程中可能會按照實際情況微調。目標是一切行動（dòng）的源頭，沒有目標，就沒有結果。

　　44、有計劃（huá），自己找事情幹；無計劃（huá），事情找他幹。

　　任何一家企業，導入計劃係統都會帶來（lái）很大的（de）改變。一家沒有計劃係統的企業整天都是在打濫仗，對未來沒有長遠的規劃，這樣的企業也是（shì）沒有前途的。

　　45、企業通過大會鼓舞士氣，宣導企業（yè）的政策信息等，看得見的領域是在傳達信息、鼓舞信心，看不見的領域是在進（jìn）行一場思想意識領域（yù）的“拔河比賽”。

　　企（qǐ）業通過大（dà）會等宣導的是正麵的能量，往往到下麵的時候就會有消極負麵的人在“拉動”。一（yī）方（fāng）在向右邊拉動，一方（fāng）在向左邊拉動，無形當中進行著一場意識（shí）形態的較量和戰鬥。不是東風壓倒（dǎo）西風，就是西風壓倒東風。正麵積極的一方不占領員工的思想陣地，就會（huì）被（bèi）負麵（miàn）消極的一方拉攏。

　　46、當管理真正過渡到自我管（guǎn）理，員工才算是完成了從員工思維（wéi）到老板思維的轉變，此時真正的合作關係才算初步形成。

　　隻有員工（gōng）把企業的事情當成自（zì）己的事情來做實現了自我管理，才（cái）會把（bǎ）員工個人的積極性真正的調動起來，員工在自己的工作上才會（huì）全力以赴，真正做到投身、投（tóu）時、投才、投心等，這樣的投入所產生的效果往往是共贏的（de）。

　　47、人才的打造，我們概括為“四字訣”，即敲、引、打、調。

　　敲，就是要（yào）通（tōng）過各種方式不（bú）斷（duàn）地敲打他，也就是所謂的旁敲（qiāo）側擊（jī），從前麵、後麵、側（cè）麵（miàn）等多個角度去激勵他。引，就是引導（dǎo）。管理者結合自己成長拚搏的故事和案例，告訴員工做好事（shì）情對自（zì）己價（jià）值塑造的重要性，包括對自己的成長、待遇、能（néng）力、機（jī）遇以及人生意味著（zhe）什麽。打，簡而言之就是“嚴師出高徒”，對員工（gōng）嚴格（gé）要求才能讓他有（yǒu）所進步。調，就是（shì）調（diào）教（jiāo），調整。四字訣中（zhōng）最核心的就是“調”，所有的微妙也在“調”，這（zhè）也是（shì）最關鍵的一（yī）步，也（yě）是持續時間最長（zhǎng）的動作。

　　48、人才打（dǎ）造就如磨（mó）刀石，是雙修的結果（guǒ）。

　　人（rén）才培養不能（néng）一（yī）蹴（cù）而就、拔苗助長，這個過程對領導者而言是很漫長痛苦（kǔ）的，但（dàn）是（shì）也（yě）充滿著快樂和成長。從某種程度上（shàng）講，員工是領導者的（de）作品，作品做好了手藝也就提高了。

　　49、領導者發現人才要（yào）綜合運用四種方法：第一，察其言，觀其行，知其事，聞其時，斷其心。第二，考專業，看細節；考人品，看境界。第三，德才並重，先徳後才。第（dì）四，賽馬選秀。

　　人（rén）才（cái）對企業的發展至關重要，發現人才是使用人才的第（dì）一步。人才是沒有標簽的，但是人才（cái）是有特征的，領導發現和挖掘人才是有（yǒu）方法的，一名（míng）優秀的領（lǐng）導（dǎo）善於發現和挖掘人才。

　　50、管理者（zhě）要仔細（xì）聆聽（tīng）別人的話，包括注意（yì）聽對方講話的內容、講話的（de）方式以及語音語調等。一個人語言表達的方式和語音語調與其（qí）思維和性格有很大的關係。

　　語言很能反映一個人的思維、性格、素質等。例如，語（yǔ）言表達反映（yìng）出（chū）一個人的思維對時間的指向有三種：過去、現在和未來。一位沉（chén）浸在過往回憶的人生活在過去，保守有餘衝勁不足；一位關注現（xiàn）在的人（rén）立足當下，比較務實進取；一位思維指向未來的人比較富有戰略眼光，但也可能行動力不足。有的人說話如刀鋒般犀利，有的人說話（huà）幹淨利落，有的人說話囉哩囉唆，有的人（rén）說話條理清晰，有的人說話答非所問（wèn）……這些都很能反映一個人的思維。一個人的語音語調千差萬別（bié），但大體上可以分為三（sān）類：一類人的說話的尾聲是上揚的，這類人比較自信，充滿激情等；一類人的聲調說話（huà）的尾聲是水平直線的，這種人謹慎、冷（lěng）靜、平（píng）和等（děng）；一類人說話的尾聲是下滑的，這類人比較自卑，膽怯、保守等。

　　51、領導者不（bú）要隻是一味的宣布命令，這（zhè）多少帶有強迫、專製和壓服的色彩（cǎi），領導要多想著給（gěi）員工培訓、分（fèn）享、教育，與員工同誌、同心、同行、同（tóng）德。

　　員工不是（shì）因為接到命令而努力（lì）工作，而是因為歡歡喜喜（xǐ）地從內（nèi）心（xīn）真正接受（shòu）了才（cái）會努力工作，這兩種（zhǒng）情況下工作時所產生的（de）動力是完全（quán）不一（yī）樣的，進而所產生的結果也會有天壤之別。當領導能夠把自己成功的經驗和道理（lǐ）拿出來分享的時候，往往會產生意想不到（dào）的效果。

　　52、企業優秀的領導者時刻（kè）在關心著員工的收入計劃、成長計劃。

　　領導要經常反（fǎn）思兩個問題（tí）：員工的收入計劃（huá）是（shì）多少？員（yuán）工的成長計劃（huá）是怎樣的？然後幫他們一起分析幫他們建立自己的成長地圖。不為員工做規劃的領導不是（shì）好領導。

　　53、企業留人要從三個方麵做起：第一，打造學習成長的平台（tái）；第二，打造事業發展的平（píng）台；第三，打造人（rén）生成就的平台。

　　企業留人要從自身做起，構建好企業的（de）留人係統，讓企（qǐ）業成為員工學習成長、事業（yè）發展和人生成就的平台。企（qǐ）業要保持活力是要有一定的人員流（liú）失率，但是盡量不要流失（shī）一名優（yōu）秀的人才。

　　54、麵對（duì）問題，有三類不同的人：行有不得，反求諸己；行有不（bú）得，反求理由；行有不（bú）得，反求別人。

　　心態決定一切。心態決定（dìng）一個人的家（jiā）庭幸福指數的高低，決定事業成功的大小（xiǎo），決定人生順利與否，決定一個人的（de）健康程度，決定著一個（gè）人的人際（jì）關係的好壞（huài）。當麵對問題時要有正確積極的心態，要向內求而（ér）不是向外求，要（yào）“行（háng）有不得，反求諸己”。

　　55、做老板是定戰略、選人，實施在於管理者和（hé）員工。

　　老板在組織中有自己的角色和（hé）分工，老板不能越（yuè）俎代庖，不能事無巨細地插手管理。老板插手（shǒu）太多（duō）容易導致管理者（zhě）的權威樹立不起來，降低管理者的威信和積極性，並且不利於團隊人才（cái）的培（péi）養。老板主要是定戰略，選拔和引（yǐn）進優秀的人才。

　　56、人與人之間要懂得合作，合作即為共贏之道，人生每一次合作過程都是達成共識的過程。

　　人生離不開合作，合作就涉及到溝通、分工、博弈等，合作的目的（de）就（jiù）是是達成共識（shí）完成目（mù）標，達不成（chéng）共識的合作注定是失敗的。所以，人生每一次的合作都要努力尋找共識點。無共識，不（bú）合（hé）作。

　　57、企業發展的速度取決於人才快（kuài）速複製的速（sù）度。

　　企（qǐ）業的（de）發展離不開（kāi）人才，人（rén）才從哪裏來？要麽是企業內部培養要麽是市場外聘。相（xiàng）對而言（yán），企業內部培養的人才忠（zhōng）誠（chéng）度、文化認同感等（děng）相對較高。所以，對企業來說，一定要建立人才快速複製的機製（zhì），為企業的發展提供源（yuán）源不斷的（de）人才。

　　58、古代工（gōng）匠培（péi）養一個（gè）徒弟至少要三至四年，因為沒有（yǒu）作業指導書，靠（kào）的耳提麵命言（yán）傳身（shēn）教。

　　古代工匠的培養特點主（zhǔ）要是（shì）人才複製（zhì）慢，培養周期長。現代企（qǐ）業的人才培養一定要走標準化路線，把企業的標準（zhǔn）化體係建立起來，讓人（rén）才的複製培養變得更加（jiā）簡單、容易、快速（sù）。

　　59、不要隻抓結果，要抓過程和方法，抓（zhuā）計劃比抓結果（guǒ）重要。

　　好的結果要有好的過程和方法來保障，好的過程和方法要有（yǒu）好的計劃來保（bǎo）證。計劃包括年度經營計劃、月度計劃（huá）、周計（jì）劃和日計劃等（děng）。企業（yè）要把自己的計劃和總結係統建立起來。

　　60、一名合（hé）格的（de）員工要懂得維護公司（sī）利益。

　　忠（zhōng）誠是員工必須具（jù）備（bèi）的基本職（zhí）業素養。所謂（wèi）忠誠，就是作為企業員（yuán）工要時刻（kè）維護公司的利益，始終把公司利益放在（zài）第一位，不做任何損害公司利益的事情；另一方麵，隻有公司利（lì）益得到保障，員工的利益才能（néng）更好實現。

　　61、管理不（bú）是一（yī）成不變，是隨著客觀情（qíng）況和（hé）人的變化而（ér）變化的。

　　管理既要有原則性也要有靈活性，管理上的（de）靈活性不是說要違背原則，而是在堅持原則（zé）性基礎上的（de）高度靈活性。靈活性就是因地製宜、因材（cái）施教。

　　62、優（yōu）秀（xiù）的領導善於抓關鍵、抓本質。

　　抓關鍵就是（shì）抓重點，凡事都（dōu）有重點，能看到並抓到重點是優秀領導者的必備能（néng）力。抓本質就是抓原理，凡（fán）事都有本質規律，優秀領導者要具備透過現（xiàn）象看到本質的能力。

　　63、新員工剛到企業就是相互適應的過（guò）程（chéng），相互適應的過程就是相互打分的過（guò）程。

　　對新招（zhāo）回來（lái）的（de）員工，一開始不能施加太大的壓力，因為剛開始都是一個相互適應和相互打分的過（guò）程。企業在考察新員工給新員工打分，新員工也在（zài）心裏給企業打分。這（zhè）是一個雙向評判（pàn）和雙向選擇的過程。

　　64、最（zuì）緊急（jí）、最重要的（de）事情放在第一位去（qù）做。

　　領導者每天第一（yī）時間要對工作進行盤點，從而形（xíng）成盤點的（de）習（xí）慣，每天隻做最緊急、最重要的事情，這是（shì）提高工作效率最有效的方式。

　　65、管理形（xíng）如照電筒，照到哪裏哪（nǎ）裏亮。

　　任何事情要聚焦，隻有聚焦才有成效。做領（lǐng）導的（de）一定（dìng）要知道關鍵點在哪裏，領導（dǎo）者不關注的地方，工作肯定沒（méi）有結果。