企業有效管理的基礎

　　企業管理活動有一個（gè）階段，我們把它叫“管前準備”。就（jiù）是你在管人之（zhī）前（qián）有一件事情是必（bì）須要做的。這件（jiàn）事情也是企業有效管理的基礎，它就是讓被管的人對你有起碼的認同度。

　　管理者一定要知道，管人（rén）之前有一個前（qián）置動作：培養下屬對自己的認同度，讓他認你這個人。這個動作不可能在管理過程中達成，因為管理過程中產（chǎn）生得更多的是對立：你管他，他肯定不樂意接受的，產（chǎn）生（shēng）抵觸乃人之常態（tài）。新的管理者進入一個（gè）企業，剛（gāng）開始一般都很難有所作為，就是因為缺乏下（xià）屬的認同；企業從老員工中提拔（bá）領導也都比較注重大家對這個人的評價。這都說明，認同是管理的前提（tí）。

　　國內外管（guǎn）理的不同：中國人特別認人，西方人更多（duō）認規則

　　西方人認規則（zé）有時候都到了死板（bǎn）的地步。我有一個在德資（zī）企業做過技術總監的朋友說：德國（guó）企業的技術部門的（de）規矩定得很死（sǐ），世界各地的分支（zhī）機構任何一點技術上的改動，都必須匯報（bào）到德國（guó）總部，然後通過複雜的程序轉回來（lái），才能（néng）實施。非常死（sǐ）板（bǎn）。

　　但是，德國人的（de）死板造成了精確。死板就是“機械”，“機（jī）械”就是精確，精確就是質量。死板、機械（xiè）、精（jīng）確、質量，正（zhèng）是這樣一（yī）個（gè）沒有人情化的鏈條，造就了一批世界級的優秀企業。

　　而咱們中國人特能變通。中國人常說一句話：好說，咱們之間好說。意思是：什麽規矩都不會跟咱們“自己人”過（guò）不去的。在自己人（rén）麵前，規矩算個（gè）啥？所以，相對而言，中國人認的是人，西方人（rén）認的（de）是規則。

　　如前所述，中國人認人（rén）是因為不信神（shén），中國文化是無神論。一個不信神（shén）的民族當然得“信人”，靠對人的認同度維持了。

　　一個如此龐大的（de）不信神的社會群體，在世界上是絕無僅有的。

　　從天主教、基督教（jiāo）到伊（yī）斯蘭教，我們都看得出，一個龐大的群體是需要神的。他們要用神來培（péi）養人的敬畏心。因為人總得怕點什麽，一個人誰都不怕，誰管得了呢？他又服誰的管呢？所以，神的存在（zài）實際上是讓人形成約束（shù）自（zì）己的習慣。

　　沒有了神（shén），人就（jiù）沒有了對神的畏懼，自然要靠人對人的畏懼。所以，孔子（zǐ）說君子有三畏：畏天命，畏大人（rén），畏聖人（rén）之言。他沒有說君子要畏神靈。這也導致了我們的文化成為了等（děng）級文（wén）化，在這種文化的設計中，人與人就是不平等的。

　　中國文化不信神，它強調對人的皈依，強調對人的歸順。《水滸》中的宋江（jiāng）鬧了半天還是想朝廷招安，準確地講，他是謀求心靈的招安。宋江（jiāng）在梁山時，一天到晚忐忑不安，他不是怕別人攻打（dǎ）他，而（ér）是他（tā）覺得自己最後落草為寇，這一輩子沒有辦法跟列祖列（liè）宗交代，他（tā）的心靈要尋找一個歸宿（xiǔ）。

　　所以，他人對自己（jǐ）的認同在中國的文化和管理中，是一個至高無上的課題。在中國的企業做管理（lǐ），不要把管理製度看得那（nà）麽有用，首先（xiān）要看人與人的關係。你要管好（hǎo）他，先要讓他認同（tóng）你。

　　就是說，在你的管（guǎn）理（lǐ）的（de）動作還（hái）沒有實施之前，就要改（gǎi）善你和下屬的關係，提高他對你的認同度。

　　我們在企（qǐ）業經常能聽到這樣的（de）話：“你是誰呀？”、“你算老幾呀？”，意思是：說話者的身份比說話的內容要重要得多，管理者的身份比管理的方式重要得多。這個身（shēn）份當然是指被管理者認同的身份。企業有效管理的基礎（chǔ）是先認後管，管理源於認同。