【股權激勵】股權激勵機製一定要考慮業績考核

　　沒有業績考核的股權（quán）激勵就變相成（chéng）了“福利”，企業就變成了“福利院”，就會造成很多員工“搭便車”的（de）現象，一定會養成一批懶（lǎn）惰（duò）、自私自利的員工，這樣的股權激勵是違背市場（chǎng）規律的，沒有對人性惡的一麵約束（shù）抑製對人性善的一麵（miàn）激勵（lì）引導，這樣的股權激勵注定（dìng）是失敗的，很可能會把企業拖入無底的深淵。所（suǒ）以，股權激（jī）勵機製一定（dìng）要考慮業績考核。

　　股權激勵機製業（yè）績考核要求

　　業績考核的設置一定要（yào）科學、合理、公正，要建立（lì）在對以往業績的科學（xué）分析基礎之上，設定在其職責管理下範圍內，屬於能夠“跳（tiào）一跳夠得著（zhe）”的高度。業（yè）績考核的指（zhǐ）標過高，相應的（de）激勵就（jiù）沒有吸引力或成為一場“騙局”；業績考核的目標過低，相應的（de）激勵也就失去了意義不（bú）會達到相應的激勵的效果（guǒ）。業績考核指標簽訂之後，就相當（dāng）於“對賭協（xié）議”，願賭服輸，根據業績的實際情況（kuàng）進行利益分配，一般情況下不能輕易改變。當然，也有特（tè）殊情況存在，例如在普遍（biàn）的金融危（wēi）機（jī）或政府政策的（de）影響之下，業（yè）績飆升導（dǎo）致經理人不費吹灰之力輕而易舉就可實（shí）現目標，或者市場普遍性的萎縮下滑，各個企業部門的壓力很（hěn）大，叫苦連天，這個時候怎麽辦呢？如果還是延續之前的業績考核計劃，很容易（yì）造成員工（gōng）覺得（dé）達成目標無望“破罐子破摔”的情況，這時候就涉及到對業績考核指標的更改。業績考核指（zhǐ）標的更改是非常之舉，一定謹慎也要遵循一定的程序和原則。

　　股權激勵機製業績考核案（àn）例

　　绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢曾經在2009年（nián）接到過一個衛浴項目。這家企業在2007年對企業高管設（shè）計了一個5年期的股（gǔ）權激勵，事先規定了5年期內每年的經（jīng）營目標包括銷售額（é）、利潤率、新產品開發、市場開拓、成本控製等關鍵業績（jì）指標。但是，意想之外的事情發生（shēng）了。2008年發生（shēng）金融危（wēi）機，企業經營指標的達成影響有限，但是2009年卻受到嚴重的衝擊。企業（yè）的高管們叫苦不迭，承受（shòu）著很大的市場壓力，並且有一部（bù）分人已經（jīng）蠢蠢欲（yù）動打算實在不行就跳槽了。怎麽解決這個問題了？如果企業強力推動下（xià）去（qù），可能（néng）事與願違。如果企業（yè）輕易放棄業績（jì）指標，有可能喪失管理權威。如何在這之間達到一種平（píng）衡和公平？這家（jiā）企業找到了（le）我（wǒ）們绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢（xún）集團。我們绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频的專家團隊進駐企業做了詳細的企（qǐ）業診斷和（hé）市場調研，對其業（yè）績考核指標進行了重新修訂。修訂的原則是（shì）：調（diào）整了受金融危機影響加大的市場銷售額、市場開拓、利潤率等指標，增加了市場占有率的（de）業績指標並將其作為主（zhǔ）要業績指標。這個結果得（dé）到了企業雙方的理解，及時化解了企業一場股（gǔ）權危機（jī）。