管理（lǐ）用人（rén）之道

　　1、所（suǒ）有（yǒu）的管理理念與方法都出自於對人性善（shàn）惡的理解，東西方管（guǎn）理思想有不同，但是（shì）管理（lǐ）的對（duì）象都是人。

　　東方管理思想偏重於以“人性（xìng）善（shàn）”為中心，西方管理思想偏重於以“人性惡”為中心。東方管理（lǐ）思想主要是以儒、釋、道為（wéi）基礎，西方的管理（lǐ）思（sī）想（xiǎng）主要是以（yǐ）宗教與管理科學為基（jī）礎。但萬法歸一，管理的（de）主要對象都是人，麵對的都是共同的人性。

　　2、人的本性（xìng）無所謂善惡，管理介於對人性的認識，無欲則（zé）善，欲來則惡。

　　對人（rén）性善惡的爭論一直存在，我的觀點是人（rén）性無（wú）所謂善惡或者可以說亦善亦惡。管理就是對人性進行（háng）管理達到目的的一門科學。“壁立千仞，無欲則剛”。對管理者而言，也是無欲則剛，不存在自私的欲（yù）望（wàng）保持剛正不阿才能真正做好（hǎo）管（guǎn）理（lǐ）。

　　3、教育的本質就是棄惡從（cóng）善的過程，好教育就是最好的管理。

　　管理就要把人性看明白，抑製人（rén）性中惡的一麵，激發（fā）人性中善的一麵。從這個意（yì）義（yì）上來講，好的管理和好的教育的本質都是相同的，都是要達到教育培養人揚善（shàn）棄惡的目的。

　　4、管理的最高境（jìng）界（jiè）是把人的能量、激情發揮到極致，關（guān）健在於激發（fā）員工的自信心，消除自卑感，讓員工享受（shòu）工作（zuò）的快（kuài）樂而不是痛苦（kǔ），學管理從了解（jiě）人性開始。

　　人最高價值的東西是什麽？是創（chuàng）造力。人（rén）都是有創造力（lì）的，這也（yě）是人跟動物（wù）的本質區（qū）別。管（guǎn）理（lǐ）不是控製、束縛、壓抑員工的思想和創造力，而是要（yào）把員工的激情、能量（liàng）激發出來，讓其為企業源源不斷地創造更多的價（jià）值。

　　5、管理最大的誤區是把人當機器，人最寶貴的價值是思想而不是手腳（jiǎo），管理過程是人與人之間思想互動（dòng）的過程。用（yòng）人的（de）最高（gāo）境界是用其思想，管其思想，讓人創造最大的價值（zhí），這是用（yòng）最低成本產生最高價值的用（yòng）人模（mó）式。

　　管理（lǐ）上常見的誤區（qū）是把員工當成機器，如果管理者把員工當成機器就忽略了員工作為人的屬性。即便是最基層的流水線工（gōng）人，管（guǎn）理者也要考慮到對其的人性關（guān）懷和（hé）價值創造。隻有建立在人性關懷基礎之上的（de）管理才能真正持續不斷地創造（zào）價值。思（sī）想是一個人最有價值（zhí）的部分，管理者必須關注和激發員工的創造性思維。

　　6、管理的（de）重點和（hé）難度在於（yú）對象是人，而人是有（yǒu）思想的，是很複（fù）雜、獨（dú）立的（de）個體。

　　人在世界上不是（shì）一個獨（dú）立的個體。不同時間，不同對象（xiàng），不同環境（jìng）產（chǎn）生不同的行為，這就（jiù）對管理者提出了很高的要求。所以，管理是一門科學，更是一（yī）門（mén）藝術（shù）。

　　7、管個體（tǐ），靠溝通；管群體，靠（kào）活動。

　　一個好的管理者要（yào）有很高的（de）溝通（tōng）能力和領導藝術，管理（lǐ）者必須善（shàn）於組織活動。任何一（yī）個組織都（dōu）是有磁場的，隻是看不見罷了，這個磁場就是相互影響、相互欣賞、相互激（jī）發群體（tǐ）思維（wéi）導向的能量場。

　　8、經驗當然可貴，但有（yǒu）時也會成為創（chuàng）新的障礙。

　　經驗是一種能力，也（yě）養成了一種思維習慣。好習（xí）慣的（de）養成當然要（yào）傳承，當經（jīng）驗麵臨市場（chǎng）變化的局麵時，原有的經驗也是一種（zhǒng）思維行為習慣的障（zhàng）礙。創新的本質就是改變，而改變（biàn）有時跟（gēn）習慣是矛（máo）盾的。走老路到不了新地方，隻有勇於打破舊有（yǒu）的（de）思維習慣才能開拓新的局麵。

　　9、讓人接受新的方式，就要讓人去掉舊的方式，不破不立，這是千古不變的定律。

　　“破”和“立”正如一枚硬幣的正反兩麵，不破不立，大破大立。任何變（biàn）革都涉及到對舊有的觀念、方式等的否定和（hé）顛覆，隻有這樣正（zhèng）確的（de）觀念和方式才能樹立起來。這是一個（gè）非常痛苦的蛻變（biàn）過程。

　　10、管理不要聽別人怎麽說，要看別人怎麽（me）做。

　　管（guǎn）理要麵對形形色（sè）色的人，現實生活中口是心非的人到處都是，隻有（yǒu）行（háng）為才能說明一切。關注人重（chóng）在關注細節，所有的表（biǎo）情、動（dòng）作、行為、著裝（zhuāng）、狀（zhuàng）態、思維（wéi）等細節（jiē）能反映一（yī）個人的內心（xīn）世界。不要聽他說了什（shí）麽，要看他做了什麽（me）。

　　11、要管人，先幫人。

　　管理要有幫人之（zhī）心，隻有真正幫助一個人才能夠管理好一個人。幫（bāng）人，就是要了解下（xià）屬（shǔ）工作上的需求和困難，積極主動地幫助他。一個（gè）沒有幫人之（zhī）心的領導不是一名好的領導（dǎo）者。

　　12、企業要培養較真的文化。

　　較真（zhēn）就是要堅持（chí）原則，較真就是讓責任無處可逃。隻有較真，才有認真。

　　13、幫助員工的成長，案例分析會是關（guān）鍵，是“以事來改變人”的模式（shì）。通過案例分析會，培（péi）養大家正確做事的方法和（hé）正確的思維方式。

　　企業裏的案例分析會更重要的是解決員工的思維方式、行為方式，通過（guò）分析會告訴大家什麽是對的什麽是錯的以及如何避免問（wèn）題的發（fā）生。這其（qí）實就是告訴大家應該用什麽樣的方式思考和（hé）解決問題（tí）。

　　14、企業老板不能用（yòng）做生意的方式管理企業。

　　做生意的對象是供應商和客（kè）戶，需要討價還價；企業管理的對象一般指的是企業內部員工，對待員工不能像做生意（yì）那樣隻談（tán）錢或（huò）者不斷地討（tǎo）價還價。否則，很難建立起企業與（yǔ）員工之間的信任關係（xì）。

　　15、做管理不隻是（shì）做流程，流程隻是管理的工具，流程是為了發現問（wèn）題、預防問題和解（jiě）決問題的。

　　流程管理的目的是發現問（wèn）題、預防問題和解決問題，絕不是說為了做流程而做流程，大家把流程往往理解錯了，以為流程隻要規範起來企（qǐ）業就規範了。真正的規範型企業是員工職業素養和運作模式的規（guī）範。

　　16、信任人很重要，相信業績更重要。

　　企業相信人固然重要（yào），相信業績更重要。因為（wéi）相信人是感覺，相信（xìn）業績是結果（guǒ）。

　　17、有人的地方就有矛盾，矛盾源於誤會，很（hěn）多誤會來源於不正確的信息。樹立團（tuán）隊正確的價值觀，避免誤會是（shì）關鍵，辟謠是方法。

　　謠言就是細菌病毒，傳播速度非常快，破壞力非常強，它可以在很短的時間內使人心渙（huàn）散（sàn）。管理者要充分了解（jiě）基（jī）層管理幹部和團隊之間的（de）問（wèn）題在哪裏？公司有哪些謠言？有哪些“小廣播”？有哪些（xiē）對公司（sī）負麵的信息源？……管理者要通（tōng）過不斷地辟謠達到防微杜漸防患（huàn）於未然的目的（de）。

　　18、管人靠活動，管事靠標準。

　　通過活動（dòng）可（kě）以把組織內的人心團結（jié）凝聚起來，有效提高組織的積極性和戰鬥力，統一（yī）團（tuán）隊價值觀的有力途徑；通過標準化可（kě）以讓事情變（biàn）得簡（jiǎn）單、更易操作。管理如果沒有標準，就失去了判斷事情對錯的依（yī）據，大（dà）大增加了（le）員工犯（fàn）錯誤（wù）的機會和成本，也降低了組織的運作效率。

　　19、工作能（néng）力=專業能力（lì）X心態X激（jī）情。

　　管理者考察一個人的工作能力（lì）和發展（zhǎn）潛力主要從三個方麵入手：專業能力、心態、激情。專業能力是完成工作要具備（bèi）的專業技能；心態會影響到（dào）一個人專業能力的發揮（huī），好的心態才會有更好的結果呈現；激情（qíng）是指一個（gè）人做事的（de）熱情，有激情才會發自內心的熱愛工作，才會投入更多的時（shí）間、精力。總而言之，工作能力=專業能力X心態X激情。

　　20、任何（hé）一場改革都有三類人：支持者、中立者、反對者。

　　任何一場（chǎng）改革都（dōu）有三類（lèi）人：支持者、中立者、反對者。支持者（zhě）不一定是（shì）好人，反對者不一定是（shì）壞人（rén）。改革要從支持者入手（shǒu），支持者在哪裏（lǐ），就從哪裏入手；支持者是誰，就從誰那入手。改革的過（guò）程就（jiù）是把反對者變成中立者和支持者，把中（zhōng）立者轉變成（chéng）支持者的過程。

　　21、平台對組（zǔ）織內的每個人都是公正、平等的，唯才是舉，不唯（wéi）人，不唯親。

　　企業要建（jiàn）立一個公正（zhèng）、平等（děng）的平（píng）台，讓能者上，庸者下。隻要是德才兼備能出業績（jì）者就是企（qǐ）業需要的優秀人才，企業要（yào）想方設法創造讓優秀人才留下來（lái）發揮聰明才智的平台，這樣的企業才是充滿希望的能夠匯聚（jù）人才的優秀企業。

　　22、執行力來自於檢查和凝聚力。

　　對員工而言，組織執行力的提高來自於主動和被動兩（liǎng）個方麵。檢查是被動的外因推動，凝（níng）聚力是主動的內因拉動（dòng），增強員工的參與度、歸屬感、積極性來達到提高員工執行力。

　　23、優秀的管（guǎn）理者要善於調整團隊心態。

　　管（guǎn）理者高手是調整團隊心態的高手。一名優秀的管理者會對團隊微妙的心態變化有非常敏感細膩的把握，從（cóng）而解讀出更豐富的（de）信息內容並作出相應的管理動作。管（guǎn）理者（zhě）高手對團隊心態會（huì）有非常恰如其分的把握，言語和行動中會拿捏得非常到位。

　　24、人力資源開發不僅是把人才招進來，更重要的是把人的潛能激發出來。

　　很多人力資源專業的人認為人力（lì）資（zī）源開發隻是（shì）把合適的（de）人（rén）招進來即可，其實這是非（fēi）常片麵的認識。人力資源開發最（zuì）重要的內容是通過各（gè）種培訓、活動、激勵等措施把（bǎ）人的潛能激發出來，從而創造更大的價值。

　　25、不會（huì）管理的人是“要求”，會管理的人是引導。

　　如果單純“要求”能夠（gòu）解決管理問題的話，那麽（me）管理就是很簡單的事情了（le）。事實（shí）上，隻是“要求”對絕大（dà）多數員工是達不到管理（lǐ）目標（biāo）的。因為這裏麵涉及到員工的思維、心態、方（fāng）法、技（jì）能、輔導、檢查、總結等方方麵麵的問題。但是（shì），這些大多（duō）數都（dōu）是技術層麵的問題，最主要的是要（yào）從員工的心態調整開始，引導員工具備一（yī）種用心研究、積極主動的心態，這（zhè）往往會起到事半功倍的效果。

　　26、誰（shuí）在做著這（zhè）件事情，誰就有（yǒu）權力，誰就有責任。

　　責任和權力必須是對等的，正如一枚硬幣的正反兩（liǎng）麵。沒有無責任的權力（lì），也沒有（yǒu）無權力的責任。權責失衡必然會導致組織（zhī）管理的不健康。

　　27. 企業招人的目的是解決問題。

　　企業的本質是盈利（lì）機構，不（bú）是慈善機（jī）構。企業（yè）沒（méi）有了盈利，將無法生存和履行基本的社會責任。企（qǐ）業的盈利是由員工共同創造的。企業招人的目的就是（shì）為了解決企業存在的（de）各種問（wèn）題，為企業創造價值（zhí）。

　　28、選（xuǎn）關鍵人（rén）才要看前世、今生和未來。

　　企業招聘關鍵（jiàn）人才要了解一個人（rén）的前世、今生和未來。前世就是了解（jiě）他過（guò）去的工作經曆、生（shēng）活經曆、成長經曆；今生就是他現在具備怎樣的能力，能夠幫助企業解決哪方麵的問題；未來（lái）就（jiù）是他未來在企業（yè）發展平台上能走（zǒu）多遠，是成長（zhǎng）為參天大樹還是（shì）平庸之輩？

　　29、管理者要“四到”：看（kàn）到、找到、做到、防到 。

　　看到就是發現問題（tí）的（de）能力，找到就是（shì）分析問題的能力，做到就是解決問題的能力，防到就（jiù）是預防問題的能力。管理者看到是第一步（bù），找（zhǎo）到是關鍵，做到和防到才算事（shì）情（qíng）的終結。管理者不要成為發現問題的專家，解決問（wèn）題的（de）弱者。

　　30、要管（guǎn）事，先管人。

　　企業管理存在（zài）“人”和“事”兩個層麵。管理者要解決“事”的層麵，必須先解決“人”的層麵。因為（wéi）管理（lǐ）者的心態、思維、觀念等直接影（yǐng）響著事情的結果（guǒ）。

　　31、要管人，先管心。

　　心的複雜變幻的確難以捕捉把（bǎ）握，尤其是在（zài）中（zhōng）國這樣一（yī）個重“心”的（de）文化國度。人心如果不加約束（shù），事情就會受到重重（chóng）阻礙。企業管（guǎn）理（lǐ）不重視人心的打造，企業的問題就會摁下葫蘆起來瓢，管理者整天（tiān）忙於“救火”。所（suǒ）以（yǐ），管理者（zhě）必須標本兼治。

　　32、管理的最高境界是由心而發。上智用其心，中智用其智，下智用其行。

　　嶽飛曾說：“運用（yòng）之妙，存乎一心”。管理者的很多管（guǎn）理智（zhì）慧都是在實際的管理過程中從內心生發出（chū）來的。最高智慧的人善於用心去（qù）解決（jué）問題，中等智慧的人是用智力解決問題，下等智慧的人是用行動去解決（jué）問題。

　　33、管理者要讓下（xià）屬自信而不是自卑，要讓下屬有成就感而不是自卑感。

　　管理者在工（gōng）作中要不斷激發下屬自（zì）信心（xīn），下屬有了自信心做（zuò）事情會更（gèng）積極更有成效。管理者對下屬的認同和表揚也會增加員工的成（chéng）就感，員工有成就感就會更（gèng）有自信地去完成工作任務，這是一個良性循環。不好的管理者總是在打壓下（xià）屬的自信心和積極性（xìng），也許（xǔ）他們想樹立自己的管理權威，殊不知（zhī）這樣做會得不償（cháng）失。

　　34、管事先管人，管人先造人。

　　管理（lǐ）者的管理對象是人，管理一個人先要培養一個人。管理者帶團隊要讓下屬得到幫助和成長進步。管理者在培訓輔導中慢慢改（gǎi）變一（yī）個人的思維觀念，當下屬與管理者的思維觀念（niàn）越來（lái）越相近的時候，他們的配合會越來越默契，組織的運作效率會越來（lái）越高。

　　35、不帶思維的執行者不是好的執行者，不能激發員工（gōng）創造思維的（de）管理者（zhě）不是好的管理者。

　　一個人最有價值的（de）部分就是創造性。管理者（zhě）要善於激（jī）發員工的創（chuàng）造（zào）性，不能抑製員工的（de）創造力。即便是執行層麵的員（yuán）工也要帶著自己的思維做事（shì）情。

　　36、人用對了可以事半功倍，用錯一個人的成本是很（hěn）高的。

　　人才（cái）的使（shǐ）用是有成本的，用錯一個人的成本是相當高的，這裏麵包括了麵試成本、培養成本、犯錯成本、機會成本、離職成本和招聘想成本等。特別是對於企業重要崗位的關鍵性技術和管理（lǐ）人才，如果用錯的話對企業（yè）的影響更加深遠（yuǎn）。所以，企業要通過全麵（miàn）考察（chá）選擇人才（cái），通（tōng）過（guò）用心對待留住人（rén）才。

　　37、管理不是（shì）命令（lìng），是統一思（sī）想，要從原理上講（jiǎng）清晰明白。

　　很多（duō）不擅長（zhǎng）管理的管理者隻是靠發號施令去開（kāi）展工作，其實這隻是（shì）傳達了命令而已，不一定（dìng）會有管理者想要（yào）的結果出現。擅長（zhǎng）管理者會（huì）充分考慮發（fā）布命令涉及到的（de）一（yī）切問（wèn）題，包括讓誰來完成（chéng），怎麽去做，工作可能會遇到（dào）哪些問題等。管理的核心在統一思想，管理者（zhě）要把工作的原理、目的和方法等跟下屬表達清晰明（míng）白。