管理用人之道（dào）

　　1、所有的管理理念與方法（fǎ）都出自於（yú）對人性善惡的理（lǐ）解，東西方管理思（sī）想有不同，但是管理的對象（xiàng）都是（shì）人（rén）。

　　東方管理思（sī）想（xiǎng）偏重於以“人性善”為中心，西方管理思（sī）想偏重於以“人性惡”為中心。東方管理思想主要是以儒、釋、道（dào）為（wéi）基（jī）礎，西方的管理思想主要是以宗教與管理科學為基礎。但萬法歸一，管理的主要（yào）對象都是人，麵對的（de）都是（shì）共同的人性。

　　2、人的（de）本性無所謂善惡，管理介於對人性的認識，無（wú）欲（yù）則善，欲（yù）來則惡。

　　對人性善惡（è）的爭論一直存在，我的觀點是人性無所謂善惡或者可以說亦善（shàn）亦惡。管理就是對人性進行管理達（dá）到目的的一門（mén）科學。“壁立千仞，無欲則剛”。對管理者而言，也是無欲則剛，不（bú）存在（zài）自私的欲望保持剛正不阿才能真正做好管理。

　　3、教育的本質（zhì）就是棄（qì）惡從善的過程，好教育就（jiù）是最好的管理。

　　管理就要把人性看明白（bái），抑製人（rén）性中惡的一麵，激發人性中善（shàn）的一麵。從這個意義上（shàng）來講，好的管理和好的教育的本質都是相同的，都是要達到教育培養人揚善棄惡的目的。

　　4、管理的最高境（jìng）界是把人的能量、激情發揮到極致（zhì），關健在於（yú）激發（fā）員工的自信心，消除自卑感，讓員工享受工作的快樂而（ér）不是痛苦，學管理從（cóng）了解人性開始。

　　人最高價（jià）值的東西是什麽？是創造力。人都是有（yǒu）創造力的，這也是人跟動（dòng）物（wù）的本質區別。管理不是控製、束縛、壓抑員工的思想和創造力，而（ér）是要把員工的激情、能量激發出來，讓其為企業源源不（bú）斷地創造更（gèng）多（duō）的價值。

　　5、管理最大的誤區是把人當機器，人最（zuì）寶貴（guì）的價（jià）值是思想而不是手腳，管理過程是人與人之間思想互動的過程。用人的最高境（jìng）界是用其思想，管（guǎn）其思想，讓人（rén）創造最大的價值，這是用最低成本產生最高（gāo）價值（zhí）的用人模式（shì）。

　　管理上常見的誤區是把員工當成機器，如果管理（lǐ）者（zhě）把員工當成機器就（jiù）忽略了（le）員工作為人的屬（shǔ）性。即便是最基層的流（liú）水線工人（rén），管理者也（yě）要考慮到對其的人性關懷和價值創造。隻有建立在人性關懷基礎之上的管（guǎn）理才能（néng）真正持（chí）續不斷地創造價值（zhí）。思想是一個（gè）人最有價值的部分，管理者必須關注（zhù）和激發員工的創造性思維。

　　6、管理（lǐ）的（de）重點和難度在於對象是（shì）人，而人是有思想（xiǎng）的，是很（hěn）複雜、獨立的個體。

　　人在世（shì）界上不是一個獨立的（de）個體。不（bú）同時間，不同對象，不（bú）同環境產生（shēng）不同的行為，這就對管理者提出了（le）很高的（de）要求。所（suǒ）以，管理是（shì）一門科學，更是一門藝術。

　　7、管個體（tǐ），靠溝通；管群體，靠活動。

　　一個好的（de）管理者要有很高的溝通能力和領導（dǎo）藝術，管理（lǐ）者必須善於組織活動。任何一個組織都是（shì）有磁場的，隻是看不見罷（bà）了，這個磁場就是相互影響、相互欣賞、相互激發（fā）群體思（sī）維導向的能量場。

　　8、經驗當然可貴，但有時也會（huì）成為創新的障礙。

　　經驗是一種能力，也養成了一種思維習慣。好習慣的（de）養成當然要傳承，當經驗麵臨市（shì）場變化的局麵時，原有的經驗也是一種思維行為習慣的障礙。創新的本（běn）質就是改變，而改變（biàn）有時（shí）跟習慣是矛盾的。走老路到不了新地方，隻有勇於打破舊有的思維習慣（guàn）才（cái）能開拓新（xīn）的局麵。

　　9、讓人接受新的方式，就要讓人去掉（diào）舊的方式，不破不立，這是（shì）千古不（bú）變的定律。

　　“破”和“立”正如一（yī）枚硬幣（bì）的（de）正反兩麵，不破不立，大破大立。任何變革都涉及到對舊有的（de）觀念、方式等的否定和顛覆，隻有這樣正（zhèng）確的（de）觀（guān）念和方式才能樹立起來。這是一個非常痛苦（kǔ）的蛻變過程。

　　10、管（guǎn）理不要聽別人怎麽說，要看別人怎麽做。

　　管理要麵對（duì）形形色色的人，現實生活中口是心非的人到處都是，隻有行為才能說明（míng）一切。關（guān）注人重在關注細（xì）節，所有的表情、動作、行為、著裝、狀態（tài）、思維等細節能反映一個人的內心世界。不要聽他說了什麽，要看（kàn）他做了什麽。

　　11、要管人，先幫人。

　　管理要有幫人之心（xīn），隻有真（zhēn）正幫助一個（gè）人才能夠管（guǎn）理好（hǎo）一個人。幫人，就是要了解下屬工（gōng）作上的需求和困難（nán），積極主動地幫助他。一個沒（méi）有幫（bāng）人之心的領導不是一名（míng）好的（de）領導者。

　　12、企業要培養較真的文化。

　　較真就是要堅持原則，較真就是讓責任無處可（kě）逃。隻有較（jiào）真，才有認真（zhēn）。

　　13、幫助員（yuán）工的成長，案例分析會是關鍵（jiàn），是“以事來改變人”的模式。通過案例分析會，培養大家正確做事的方法（fǎ）和正確的思維（wéi）方式（shì）。

　　企業裏的案例分析會更重要的是解決員工（gōng）的思維方式、行為（wéi）方式，通過分析會告訴大家（jiā）什（shí）麽是對的什麽是錯的（de）以及如何避免問（wèn）題的發生。這其（qí）實就是告訴大家應（yīng）該用什麽樣的方式思考和解決問題。

　　14、企業老（lǎo）板不能用做生意的（de）方式管理企業。

　　做生意的對象是供應商（shāng）和（hé）客（kè）戶，需要討價還價；企業（yè）管理的對（duì）象一般（bān）指的是企（qǐ）業內部員工（gōng），對待員（yuán）工不能像做生意那樣隻談錢或者不斷地討價還價。否則，很難建立起企（qǐ）業與員工之間的信任關係。

　　15、做管理不隻是做流程，流程隻（zhī）是（shì）管理的工具，流程是為了發現問（wèn）題、預防問題和解決問題的。

　　流程管理的目的是發（fā）現問題、預防問題和解決問題，絕不是（shì）說（shuō）為了做流程而做流程，大家把流程往往理解（jiě）錯了，以為流程隻要規範起來企業就規範了。真（zhēn）正的規範型企業是員工職（zhí）業素養和運作模式的規範。

　　16、信任人（rén）很重（chóng）要，相信業（yè）績更重要。

　　企業相信人固然重要，相（xiàng）信業績（jì）更重要（yào）。因為相信人是感覺，相信業績是結果。

　　17、有人的地方就有矛盾，矛盾（dùn）源於誤會，很多誤會來源於不正確的信息。樹立團隊正確的價值觀，避免誤會是關（guān）鍵，辟謠是方法。

　　謠言就是（shì）細菌（jun1）病（bìng）毒，傳播速度非常快（kuài），破壞力非常強，它可以（yǐ）在很（hěn）短的時間內使人心渙散。管理者要充分（fèn）了解基層管理幹部和團隊之間的（de）問題在哪裏？公司有哪些謠言？有哪些“小廣播”？有哪些對公司負麵的信息（xī）源？……管理者（zhě）要通過不斷（duàn）地辟謠達到防微杜漸（jiàn）防患於未然（rán）的目的。

　　18、管人靠活動，管事靠標準。

　　通過（guò）活動可以把組織內的人心團結（jié）凝聚起來，有效提高組織的積極性和戰鬥力，統一團隊價值觀的有力途徑；通過標（biāo）準化可以讓事情變得簡單、更易操作。管理如（rú）果（guǒ）沒有標準，就（jiù）失去了判斷事情對（duì）錯（cuò）的依據，大大增加了員工犯錯誤的機會和成本（běn），也降低了組織的運作效率（lǜ）。

　　19、工作能力=專（zhuān）業能（néng）力X心態X激情。

　　管（guǎn）理者考察一個人的工作能力和發展潛力主要從三個方麵入手：專業能力、心態、激情。專業能力是完成工作要具備的專業技能；心態會影響到一個（gè）人專業能力的發揮，好的心（xīn）態才會有更好的結果呈現（xiàn）；激情是指（zhǐ）一個人做事的熱情，有（yǒu）激（jī）情才會發自內（nèi）心的熱愛工作，才會投入更多的時間、精力（lì）。總而（ér）言（yán）之（zhī），工作能力=專業能力X心態X激情（qíng）。

　　20、任何一場改革（gé）都有三（sān）類（lèi）人：支持者、中立者、反對者。

　　任何一（yī）場改革都有三類人：支持（chí）者（zhě）、中立者、反對者。支持（chí）者不一定是好人，反對者不一定是壞人（rén）。改革要從支持者（zhě）入手，支持者在哪裏，就從哪裏入手；支持者是誰，就從（cóng）誰那入手。改革的過程就是把（bǎ）反對者（zhě）變成中立者和支持者，把中立者轉變成支持者的過程。

　　21、平台對組織內（nèi）的每個人都是公正、平等的，唯才是舉，不唯人，不唯親。

　　企業要建立一（yī）個公正（zhèng）、平（píng）等的平台，讓能者上，庸者下。隻要是德才兼備能（néng）出業績者就是企（qǐ）業需要的優秀人才，企業要想方設（shè）法創造讓優秀人才留下來發（fā）揮聰明才智的平（píng）台，這樣的企業才是充（chōng）滿希（xī）望的能夠匯聚人才的優秀企業。

　　22、執行力來自於檢查和凝（níng）聚力。

　　對員工而言（yán），組織執行力的提高來自於主動和（hé）被動兩個方麵。檢查是被（bèi）動的外因推動，凝聚力是主動的（de）內因拉動，增強員工的參與度、歸屬感、積極性來（lái）達到提高員工執行力。

　　23、優秀的管理者要善於調整團隊（duì）心（xīn）態。

　　管（guǎn）理者高手是調整團隊心態的高手。一（yī）名優秀的（de）管（guǎn）理者會對團隊微妙的心態變化有非常敏感細膩（nì）的把握，從而解讀出更豐富的信息內容並作（zuò）出相應的管理動作。管理者高手對團隊心態會有非常恰如其分的把握，言語和行（háng）動中會拿捏得非常（cháng）到位。

　　24、人力資源開發不僅是把人才招（zhāo）進來，更重要的是把人的潛能激發出來。

　　很多人力資（zī）源專業的人認為人力資源開（kāi）發隻是把合適（shì）的人招進來即可，其實這是非常片麵的認識。人力資源開發最（zuì）重要的內容是通過（guò）各種培訓、活動、激勵等措施把人的潛能激發出來，從而創造更大的價值。

　　25、不會管（guǎn）理的人是“要求（qiú）”，會（huì）管理的（de）人是引導（dǎo）。

　　如果單純“要求”能夠解決管理問題的話，那麽管理就是很簡單的事情了。事實上，隻是“要求”對絕大多數員工是達不到管理目標的。因為這裏麵涉及到（dào）員工的思維（wéi）、心（xīn）態、方法、技能、輔導、檢查、總（zǒng）結等（děng）方方（fāng）麵麵的問題。但是，這（zhè）些大多數都是技術層麵的問（wèn）題，最主要的是（shì）要從員工（gōng）的心態調整開始，引導（dǎo）員工具備一種用心研究、積（jī）極主動的心態，這往（wǎng）往會起到事半功倍的效果。

　　26、誰在做著這（zhè）件事情，誰就有權力，誰（shuí）就有責任。

　　責任和權力必須是對等的（de），正如一枚硬幣的正反兩麵。沒（méi）有無責（zé）任的權力，也沒有無權力的責任。權責失衡必然會導致組織管理（lǐ）的不健康。

　　27. 企業招人的目的是解決（jué）問題。

　　企業的本質是（shì）盈利機構，不是慈善機構。企業沒有了盈利，將無法生存和履行基本的社會（huì）責任。企業的盈利是由員（yuán）工共同創造的。企業招人的目的就是為了解決企業存（cún）在（zài）的（de）各種問題，為企業創（chuàng）造價值。

　　28、選關（guān）鍵人才要看前世（shì）、今生和未來。

　　企業招（zhāo）聘關鍵人才要了（le）解一（yī）個人的前世、今生和未來。前世就是（shì）了（le）解他過去的工作經曆、生活經曆、成長經曆；今生就是他現在（zài）具（jù）備怎樣（yàng）的能力，能夠（gòu）幫助（zhù）企業解決哪方麵的問題；未來就是他未來（lái）在企業發展平台上能走多遠（yuǎn），是成長為參（cān）天大樹還是平庸之輩？

　　29、管理者要“四（sì）到”：看到、找到、做到（dào）、防到 。

　　看到就是發現問題的能力，找（zhǎo）到就是（shì）分析問題的能力，做到就是解決問題（tí）的能力，防到就是（shì）預（yù）防問題的能力。管理者看到是第一步（bù），找到是關鍵，做到和防到才算事情的終結。管理者不要（yào）成為發現問題的專家，解決問題的弱者。

　　30、要管事，先管人。

　　企業管理存在“人”和“事”兩個層麵。管理者要解決“事”的層麵，必（bì）須先解決“人”的（de）層（céng）麵。因為管理者的心態、思維、觀（guān）念等直接影響（xiǎng）著事情的結果。

　　31、要管人，先（xiān）管心（xīn）。

　　心的複雜變（biàn）幻的確難以捕捉把握，尤其是在中國這樣一個重“心”的文化國度。人心如果不加約束，事情就會受到重重阻礙。企業（yè）管理不重視人心（xīn）的打造，企業的問題就會摁下葫蘆起來瓢，管理者整天忙於“救火”。所以，管理者必（bì）須（xū）標本兼治。

　　32、管理的最高境界是由（yóu）心而發（fā）。上智用其心，中（zhōng）智用其智，下智用其行。

　　嶽飛曾說：“運用之妙，存乎一心”。管理（lǐ）者的很多管理智慧（huì）都是在實際的管理過程中從內心生發出來的。最高智慧的人善於用心去解決問題，中等智慧的人是用智力解決問題，下（xià）等智慧的（de）人是用行（háng）動去（qù）解決問題。

　　33、管理者要讓（ràng）下屬自信而不是自卑，要讓下屬有（yǒu）成就感而不是自（zì）卑感。

　　管（guǎn）理者在工（gōng）作中要（yào）不斷激發下屬自信心，下屬有了自信（xìn）心做事（shì）情會更積極更有成（chéng）效。管理者（zhě）對下屬的（de）認同和表揚也會（huì）增加員工的成就感（gǎn），員工有成就感（gǎn）就（jiù）會更有自信地去完成工作任務，這是一個良性循環。不好（hǎo）的管理者總是在打壓下屬的自（zì）信心和積極性（xìng），也（yě）許他們想樹立自己的管理權威，殊不知這（zhè）樣做會得不償失。

　　34、管事先管人（rén），管人先造人。

　　管理者的管理對象是人，管理一個人先要培養一個人（rén）。管理者帶團隊要讓下屬得到幫助和（hé）成長進（jìn）步。管理者在培訓輔（fǔ）導中慢慢改變一個人的思維觀念，當（dāng）下屬與管理者的思維觀念（niàn）越來越相近的時候，他們的配合會越來越默契，組織（zhī）的運作效率會越（yuè）來越高。

　　35、不帶思維的執行者不（bú）是好的執行者，不能激發員工（gōng）創造思維的管理者不是好（hǎo）的管理者。

　　一（yī）個人最有價值的部分就是創造性。管（guǎn）理者要善於激發員工的創造性，不能（néng）抑製員工的創造力。即便是執行層麵的員工也要（yào）帶著自己（jǐ）的（de）思維做事（shì）情。

　　36、人用對了可以事（shì）半功倍，用錯一（yī）個人的成本是很高的（de）。

　　人才的使用是有（yǒu）成本的，用錯一個人的成本是相當高的，這裏麵包括了麵（miàn）試成本、培養成本、犯錯成本、機（jī）會成本（běn）、離職成本和（hé）招聘想成本（běn）等。特（tè）別是對於企業重（chóng）要崗位的關鍵性技術和（hé）管理人才，如果用錯的話對企業的影響更（gèng）加深（shēn）遠。所以，企業（yè）要（yào）通過全麵考察選擇人才，通過用心對待留住人才。

　　37、管理不是命令，是統一思（sī）想，要從原理上講清晰（xī）明白。

　　很多不擅長管理的管理者（zhě）隻（zhī）是靠發號施令去開展工作，其實（shí）這（zhè）隻是（shì）傳達了命令而已，不一定會有管理者想要的結果出現（xiàn）。擅（shàn）長管理者會充分考慮發布命（mìng）令涉及到的一切問題，包（bāo）括讓誰來完（wán）成，怎麽（me）去做，工作可能會遇（yù）到哪些問題（tí）等。管理的（de）核心在統一思想，管理者要（yào）把工作的原（yuán）理、目的和方法等（děng）跟下屬（shǔ）表達清晰明白（bái）。