如何解決企業留人問題？

　　現在企業招工困難已是眾所周知，十幾年（nián）前工廠門前（qián）排著長龍應聘工作的場麵已（yǐ）經一去不複返了。招工（gōng）難和招工貴相伴而生，成為（wéi）製約企業發展的一大難題。我（wǒ）們十餘年企業管（guǎn）理谘詢的實踐見證了（le）這個過程，對（duì）企業（yè）的（de）現實困擾也感同身（shēn）受。

　　當今（jīn）人才成為很多企業發展的瓶頸，讓很多老板如坐針氈。企業對於高級（jí）管（guǎn）理人才和技術人才求之（zhī）若渴。這在很大程度（dù）上製（zhì）約了企業的發展，根據我們的長期觀察（chá），現在的企業麵臨五大內（nèi）憂（yōu）和五大外患。五大內憂包括：成本高漲、售價不漲、招工困難、專業化程度低和管（guǎn）理落後。五大外患包括：由蜂擁（yōng）投（tóu）資到產業（yè）轉（zhuǎn）移、由成（chéng）本優勢到（dào）微利時代、由粗放式生產到產業（yè）轉移、由供不應求到產能過剩、由發達經濟到新興經濟。招工困難帶來的人力成本的上漲（zhǎng）是成本高（gāo）漲的一（yī）個重要（yào）部分，從（cóng）而也是導致企業的利潤下降進入微利時代的一個重要原因（yīn）。

　　在企業麵臨內憂外患的今天，人才的匱乏對企業（yè）的影響更是雪上加霜。人才是企業最寶貴的（de）財富。然而，現在人才的稀缺（quē）是普遍的，但頂尖人才和基層員工稀缺最為嚴重。如果我們把人才分（fèn）為三類的（de）話，包括頂尖人才（cái）、中間人才和基層員工。現狀是頂（dǐng）尖（jiān）的高端人才和基層員工比較稀缺，中間人才相對較多。頂尖人才的稀缺自（zì）然不必說，因為頂尖人才都是不流動的，他的信息被整個市場所共有共享，他一離職就會有很多高級轎車在迎接（jiē）他，很多獵頭公司會（huì）或明或（huò）暗地找到他。但現在基層的員工（gōng）也是比較缺乏的，很多工（gōng）廠有訂單（dān）不敢接，擔心（xīn）做不出來，原因就在此。中國“用工荒”的現（xiàn）象因（yīn）為中國人口老齡化等諸多因素還將（jiāng）長期上（shàng）演。同時，基層員工又（yòu）處於一個轉型期，60後、70後逐漸在退出曆史舞台，80後、90後逐漸成（chéng）為建設的中流砥柱。與前輩們不同的是，80後、90後更加重視個人（rén）權利的維護，更加重視自由，吃（chī）苦耐勞精神較差。他們寧願不加班（bān）也（yě）不要加班費，如果工作不如人意，他們會（huì）毫不猶（yóu）豫地選擇離開；如果個人（rén）權利受到侵犯，他們會拿起法律（lǜ）武器進行維權。作為中間的白領階層、中層管（guǎn）理者情況相對好些。中國人才供應的現狀就像一個橄欖球，兩頭小，中間大（dà）。

　　從上麵的簡單分析我們可以了解到人才（cái）對企業的重要性以及人才的供應現狀。那麽（me），我們怎樣才能解決人才短缺的（de）問題。或者說至（zhì）少（shǎo）部分解決（jué）這個問（wèn）題。答案依然（rán）與“合作”有關。我們認（rèn）為對企業招工難的（de）問題，企業不能局限在人力資源部門不停地招生的思維上，人走人流，耗費（fèi）大量的招工成本。

　　招工難的問題首先是留人的問題。要先止血再談造血，不（bú）然再多的血也會流盡。所以，企業現在的問題最緊要的是留人的問題，但現在的很多企業恰恰本末倒置了（le）。在解決留（liú）人的基礎上逐步擴大（dà），就（jiù）相當於節流開源，企（qǐ）業招工難的問題才可以（yǐ）得到真正解決。要想讓人才留住，必須走“合作”的路線。隻有合作才能體現個體價值，但個體價值的實現必須從（cóng）需（xū）求出發（fā）。了（le）解了員工的需求，才能夠有的放矢。不僅要了解80後、90後員工共同的需求，更要了解他們個（gè）體的需（xū）求。

　　針對員（yuán）工的需求打（dǎ）造人才培養方案，這是企業留（liú）人的不二（èr）法門。

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