員工激勵與發展（zhǎn）體係優化

　　俗話（huà）說，千斤（jīn）重擔人人挑，人人肩上有（yǒu）指標。企業年度經營計劃（huá）的順（shùn）利實現離不開全體（tǐ）員工的努力工作和傾情奉獻，因此，為了（le）保證年度目標的順利達成（chéng），企業必須回答（dá）這樣（yàng）一個問題（tí）：年度目標的實現與員工有什麽關係？為了回答清楚（chǔ）這個問題，企業必須根據年度經營計劃建立和完善員工激勵與發展體係，把年度經營（yíng）目標的實現與員工的回報及發（fā）展建立聯係，在保證年度目標實現的同時，使員工（gōng）個（gè）人也能獲得成長與回報。

　　一、員工激勵計劃

　　赫茨伯格認為，使員工感到滿意的都是屬於工作本身（shēn）或工作內（nèi）容方麵的；使員工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關係方麵的。他把前者叫激勵因素，後者叫保健因素。

　　激勵（lì）因素是指能為員工帶來積極態度、滿意和激勵作用的因（yīn）素，激勵因素包括成就、賞識、挑戰性的工作（zuò）、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。而保健因素的滿足（zú）對員工（gōng）產生的效果類似於衛生保健對身體健康所起的作用，保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關（guān）係、物質工作條（tiáo）件、工資、福利等。

　　正如赫（hè）茨伯格的雙因素理論所言，在企業內部不同類型的員工（gōng）由於工（gōng）作內容和性質的不同，對年度經（jīng）營目標實現的（de）貢獻也會不同（tóng），除了針對全員的基本薪（xīn）酬體係之外，企（qǐ）業還需要設計一些補充的激勵體係，隻有這樣才能保證讓薪酬的激勵作用最大化。基於年（nián）度經營計劃的員工激勵體係（xì）既包括激勵因素的建設，也（yě）包括保健因素的建設（shè）。

　　常（cháng）見的員工激勵計劃包括中高層員工的（de）中長期激勵計劃、銷售人員激勵計劃、研發人員激（jī）勵計劃、生產製造人員激勵計劃、中後台（tái）員工激勵（lì）計劃等。企業每年經營目標不同，實現經營目標的路徑也會有異，這導致年度經營目標實現的關鍵崗位也會不同，因此，針對年度經營目標及目標實現路徑，識別關鍵員工並製訂（dìng）針對性的激勵計劃對於年度（dù）目標的實現至（zhì）關重要。

　　二、員工成長與發展規劃（huá）

　　企業經營一方麵要保證（zhèng）年度經營（yíng）目標的順利實現，同時也要保證員工在企業的成長與發（fā）展。隻有員（yuán）工得到不斷成長與發展，企業才能得（dé）到發展和進步（bù）。

　　1.員工職（zhí）業發展通路設計。職位發展通路設計猶（yóu）如修路一樣，是企業進行員工成長與（yǔ）發展體係設計的基礎工作。圖1告（gào）訴我們，很多企業（yè）都存在嚴重的“管理獨木橋”現象，缺乏多通道的（de）員工發展通路，造成諸如“技而優則管”、“營而優則管”的局麵，這種現象不論（lùn）是對企（qǐ）業留人還是對（duì）員工的個人成長，都沒有任何好處，這就需要企業根據自身實際設計多通道的員工發展通路。

　　“五級三通道”員工發展設計（示意）

　　2.職位發展矩陣。企業在確定了職位發展通路之後，還需要（yào）明確每個崗位（wèi）的發展（zhǎn）路徑，即職位發展矩陣。因為員工在（zài）職位發展（zhǎn）的過程中（zhōng）可能會縱向發（fā）展，也可能會橫向發展，那麽（me）究竟哪些（xiē）崗位之間可以橫向輪崗、哪些崗位可以直接縱向發展呢？這（zhè）需要（yào）企業（yè）根據（jù）年度組織結（jié）構和崗位任職資格體係建立職位發展矩陣，為員工成（chéng）長指明方向。

　　3.職業生涯（yá）規劃（huá）。職業生涯規劃（huá）是指員工對個人職業選擇的主觀和（hé）客（kè）觀因素（sù）進（jìn）行分析和測定，確定自身（shēn）的職業（yè）發展目標並努力實現這一目標（biāo）的過程。換句話說，職業生涯規劃要求（qiú）員工根（gēn）據自身的興趣（qù）、特點，將自己定位在（zài）一個（gè）最（zuì）能發揮自己長處的（de）位置，選擇最（zuì）適合自己能力的事業。職業定位是決定職業生涯（yá）成敗最關鍵（jiàn）的一步，同時也是（shì）職業生涯規劃的起點。

　　職位發展通路和職位發展矩陣為員工職業生涯規劃（huá）指明了方向，接下來企業要做的就是根據員工個人特征及職業發展定位進（jìn）行係統規（guī）劃，保證員工快速成長。

　　4.核心人才優才計劃。企業可以為全體員工實施職業生涯管理，但對一些特殊的崗位（如核心管理人才、核心技術人才、核心（xīn）營銷人才（cái）），除了實施職業生涯管理之外，還需（xū）要對這些崗位實施（shī）優才計劃。

　　優才（cái）計劃就是通過製訂有效的關鍵崗位繼任（rèn）者和後備人才甄選計劃，合理（lǐ）地挖掘、開（kāi）發、培（péi）養優才隊伍，給優秀（xiù）員工提供職業發展機會，留住（zhù）關鍵崗位員工，消除這些職位空缺給公司正常開展工作（zuò）帶來的（de）影響。

　　（1）全麵人才盤點（diǎn）。在實施優才計劃之前，企業需要對內部人力資源進行全麵盤（pán）點，並結合職位發展矩陣和員工職業生涯規劃，確定需要實施優才計劃的崗位。一般情況下，人才盤點包括素質及業績評價（jià）、員工優勢及不足分析（xī）、內外部可替代（dài）性評估、發展潛力和職業發展方向評估、現有（yǒu）培養及培訓措（cuò）施評估等。

　　（2）建立優才庫（kù）。根據人才盤（pán）點（diǎn）結果，企業需要建立優（yōu）才庫，對納入優才庫的員工（gōng）企業需要提供必（bì）要的輔導和培訓，並每年進行一次複盤，將不合格的員工及時從優才庫中剔（tī）除。同（tóng）時，對於（yú）通過優才培養達到更高級別職位任職要求的，根據需（xū）要考核（hé）合格後予以晉升。

　　（3）實施優才培養（yǎng）計劃（huá）。對於已經納入優才庫的員（yuán）工（gōng），企業（yè）可以結合員工職業生涯規劃及崗位任職資（zī）格為其量身定製培訓和輔導計劃，快速（sù）幫助員工成長。

　　（4）建立人才選拔機製。為了能（néng）夠科（kē）學合（hé）理地從優才庫中選拔（bá）人才，企（qǐ）業需要建立優才庫人才評價中心，評（píng）價中心是以模擬實際工作情境為主要（yào）特征，以評價測評對象管（guǎn）理能力素質為核心的標準化、程序化的評價（jià）活動。