如何解決企業留人問題？

　　現在企業招工困難已是眾所周知，十幾年前工廠門前排著長（zhǎng）龍應聘工（gōng）作的場麵已經一（yī）去不複返了。招工難和招工貴相伴而生，成（chéng）為製約企業發展的一大難題。我們十餘年企業管理谘詢的實踐（jiàn）見證（zhèng）了這（zhè）個過程，對企業的現實困（kùn）擾也感同身（shēn）受。

　　當今人才成為很（hěn）多企業（yè）發展的瓶頸（jǐng），讓很多老板如坐（zuò）針氈。企業對於高級管理人才和技術人才求之若渴。這在很大程度上製約了企（qǐ）業的發（fā）展，根據我們的（de）長期觀察，現在的企業麵臨五大內憂和五大外患。五大內憂包括：成本高漲、售價不（bú）漲、招工困難、專業化程度低和管理落後。五（wǔ）大外患包（bāo）括：由蜂擁投資到產業轉移、由成（chéng）本優勢到微利時代、由粗放式生產到產業轉移（yí）、由（yóu）供不應求到產能過剩、由發達經濟到新（xīn）興經濟。招工困難帶來的人力成本的（de）上漲是成本高漲的一個重（chóng）要部分，從而也是導致企業的利潤下降進（jìn）入微利時代的一個重要原因。

　　在企業麵臨內（nèi）憂外患的今天，人才的匱乏對企業的影響（xiǎng）更是雪上（shàng）加霜。人才是企業最寶貴的財富。然而，現在人才的稀缺是普遍（biàn）的，但頂尖人（rén）才和基（jī）層員工稀缺最為嚴重。如果我們把人才分為三類（lèi）的話，包括頂尖人才、中間人才和基層員（yuán）工。現狀是頂尖的高端人才和基（jī）層員工比較稀缺，中間人才相（xiàng）對較多。頂尖人才的稀（xī）缺自然不必說（shuō），因為（wéi）頂尖人才（cái）都是不流（liú）動的，他的信息被整個市場所共有共享，他一離（lí）職就會有很多高（gāo）級轎車在迎接他（tā），很多獵頭（tóu）公司會或明或暗地找到他。但現在基層的員工也是比較缺（quē）乏的，很多工廠有訂單不敢接，擔心做不出（chū）來，原（yuán）因就在（zài）此。中國“用工荒”的現（xiàn）象因為中國人口老齡化等諸多因素還將長期（qī）上演（yǎn）。同時，基（jī）層員工又處於一個轉型（xíng）期（qī），60後、70後逐漸在退出曆（lì）史舞台，80後、90後逐漸成為建設（shè）的中（zhōng）流砥柱。與前輩們不同的是（shì），80後、90後更加重視個人（rén）權利的維護，更加重視自由，吃苦耐勞精神較差。他們寧願不（bú）加班也不要加班費（fèi），如果工作不如人（rén）意，他們會毫不猶豫地選擇離（lí）開；如果個人權利受到（dào）侵（qīn）犯，他（tā）們會（huì）拿（ná）起法律武（wǔ）器進行維權。作為中間的白領階層、中層管理者情況相對好些。中國人才供應的現狀（zhuàng）就像一個橄（gǎn）欖球，兩頭小，中間大。

　　從上麵（miàn）的簡單分析我們可以了解到人才（cái）對企業的重要性以及人才的供（gòng）應現狀。那麽（me），我們怎樣才能解決（jué）人才短缺的問（wèn）題。或者說至少部分解決（jué）這個問（wèn）題。答案（àn）依然與“合作”有關。我們認為對（duì）企業招工（gōng）難的問題，企業不能局限在人力資源部門不停地招生的思維上，人走人流（liú），耗費大量的招工成本。

　　招工難的問題首先是留（liú）人的問題。要先（xiān）止血再談造血，不（bú）然再多的血也會（huì）流盡。所以，企業現在的問題最緊要（yào）的是留人的問題，但現在的很多企業恰（qià）恰本末倒置了。在解決留人的基礎上逐步擴大（dà），就（jiù）相當於（yú）節流開源，企業招工難的問題才可以（yǐ）得到真正解決。要想（xiǎng）讓（ràng）人才留住，必須走“合作”的路線。隻有合（hé）作才能體現個體價值，但個體（tǐ）價值的實現必須從需（xū）求出發。了解了員工的需求，才能夠有的放（fàng）矢。不僅要了解80後、90後員工共同的需求，更要（yào）了解他們個體的需求。

　　針對員工的需求打造人才培養方案（àn），這是企業留人的不二法門。

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