如何解決企業留人問題（tí）？

　　現（xiàn）在企業招工困難已是眾所周知，十幾年（nián）前工廠門前排（pái）著（zhe）長龍應（yīng）聘（pìn）工作的場麵已經一去不（bú）複返了。招工難和招（zhāo）工（gōng）貴相伴而生，成為製約企業發展的一大難題。我們（men）十餘年企業管理谘詢的實踐見證（zhèng）了這個（gè）過程，對企業的現實困擾也感同身受。

　　當今人（rén）才成為很多企業發展的瓶頸（jǐng），讓很多老板如坐針氈。企業對（duì）於高（gāo）級管理（lǐ）人才和技術人才（cái）求之若渴。這在很大程度上製約了企（qǐ）業的發展，根據我們的長期（qī）觀察，現在的企業麵臨五大內憂和五（wǔ）大（dà）外患。五大內（nèi）憂包括：成本高漲、售價不（bú）漲、招工困難、專業化程度低和管理落後。五大外（wài）患包括：由蜂擁投資（zī）到產業轉移、由（yóu）成（chéng）本優（yōu）勢到微利（lì）時（shí）代、由粗（cū）放式（shì）生產到產業轉移、由供不應（yīng）求到產能過剩、由（yóu）發達經濟到新興經濟。招工困難帶（dài）來的人力成本的上漲（zhǎng）是成本高漲的一個重（chóng）要部分，從而也是導致企（qǐ）業的利潤下降（jiàng）進入微利時代的一個重要原因。

　　在企業麵（miàn）臨內憂外患的今天，人才的（de）匱（kuì）乏（fá）對（duì）企（qǐ）業的影響更是雪上加霜。人（rén）才是企業最寶貴的財富（fù）。然而，現在人才的稀缺是普遍的，但頂尖人才和基層員工稀缺（quē）最為嚴重。如果我們（men）把人才分為三類的話，包括頂尖人才、中間人才和基層員工。現狀是頂尖的高端人才和基（jī）層員（yuán）工（gōng）比較稀缺（quē），中（zhōng）間人才相對較（jiào）多。頂尖人才的稀缺自然不（bú）必說，因為（wéi）頂尖人才都是不流動的，他的信息被整個市場（chǎng）所共有共享，他一離（lí）職就會有很多高級轎車在迎接他，很多獵頭公司會或明或暗地找到他（tā）。但現在基層的員工也是比較缺乏的，很多工（gōng）廠有訂單不敢接，擔心做不出來，原因就在此。中國“用工荒”的現象因為中國人口老齡化等（děng）諸多因素（sù）還將長期上（shàng）演。同（tóng）時，基層員工又處於一個轉型期，60後（hòu）、70後逐漸在退出曆史舞（wǔ）台，80後（hòu）、90後逐漸成為建設的中流砥柱。與前輩們不同（tóng）的是，80後（hòu）、90後更加重視個人權利的維護，更加重視自由，吃（chī）苦耐勞精（jīng）神較差。他們寧願不加班也不要加班（bān）費，如果工作不如人意，他們會毫不猶豫地選擇離開；如果（guǒ）個人權利受到侵犯，他們會（huì）拿起法律武器進行維權。作為中間的白領階層、中層管（guǎn）理者情況相對好些。中國人才供應的現狀就像一個橄欖球，兩頭小，中（zhōng）間大。

　　從上麵的簡單分析我們可以了解到人才對企業的重要性（xìng）以及人才的供（gòng）應現狀。那麽，我們怎（zěn）樣才能解決人才短（duǎn）缺的問（wèn）題。或者說至少部分解決這個問題。答案依然與“合作”有關。我（wǒ）們（men）認（rèn）為（wéi）對企業招工難的問（wèn）題，企業不能局限（xiàn）在人力資源部門不停地招生的思維上，人走人流，耗費大量的（de）招工成本。

　　招工難的問題首先是留人的問題。要先止血（xuè）再談造血，不然再多的血也會（huì）流盡。所以，企業現在的問題最緊要的是留人的問題，但現在的很（hěn）多企業恰恰本（běn）末倒置（zhì）了（le）。在解決留（liú）人的（de）基礎上逐步擴大，就相當於節流開源，企業招工難的問題才可以得到真正解決。要想（xiǎng）讓人才留住，必須走“合作”的路線。隻有（yǒu）合作才能體現個體價值，但個體價值的（de）實現必須從需求（qiú）出（chū）發（fā）。了解了員工的需求，才能夠（gòu）有（yǒu）的放矢。不僅要（yào）了解（jiě）80後、90後員工共同的需求，更要了解他們個體的需求。

　　針對員工（gōng）的需求（qiú）打造人才培養方案，這是企業留人的不二法門。

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