【股權激勵】什（shí）麽是股權激勵？股權激勵的（de）本質

       什（shí）麽是股權激勵？

　　股權激勵實質上是一（yī）種“資（zī）本+知識”的利益分配模（mó）式（shì）。企業的發（fā）展是財務資本和人力資本共同作用的（de）結果（guǒ）。企業老板投資財（cái）務資本，但是一家企業的運轉光（guāng）有錢不行，還必須（xū）要有人力資本的參（cān）與。財務資本對一家企業的成長固然重要，但是最關（guān）鍵的還是人力資本。一（yī）般說來，一家具備良好商業模式的成長性企業在市場上獲利並不難，但是一家企業的發展壯大（dà），人（rén）力資本的參與起（qǐ）著核心作用。

　　什麽（me）是人（rén）力資本？

　　根據美國經濟學家舒（shū）爾茨和貝克爾的“人力資本理論”，所謂“人力資本”就是指附在每一個自然人身上的關於（yú）知識、經驗、技能、資曆等的總稱，我們通常稱之為一個人的“能（néng）力”和“素質”，從經濟學的角度來（lái）看就是“人力資本”。人力資本（běn）和財務（wù）資本有兩（liǎng）大共性：一是都（dōu）具有價值；二是都可實現增值，在（zài）一定（dìng）的（de）條件下具備成長性（xìng）。但人力（lì）資本與財務（wù）資本（běn）相比較，人力資本又有其特殊性。

　　股權激勵主要是解（jiě）決人力資本以下三個方（fāng）麵問題：

　　一、人力資本的（de）價值難以評估

　　一方麵，人力（lì）資（zī）本（běn）價（jià）值（zhí）的很多信息（xī）具備隱蔽性，不（bú）容易被量化評估；另一方麵，人力（lì）資本價值（zhí）在很多具體的主客觀條（tiáo）件下又很容易產生變化，影響（xiǎng）人力（lì）資（zī）本（běn）價值的因素很多。例如，在一定激勵措施（shī）下，人力資（zī）本的價值會被挖掘放大；在人員心態低落、工作環境惡劣等的情況下，人力資本的價值又會降低。即便是同一（yī）個（gè）人，在不同的主客觀條件下，其人力資本價值也會有不同的反映。這就導致人力資本的價值難以（yǐ）被評估確定。

　　二、人力資本與所有者不可分離

　　人力資本的價值有天生（shēng）的依附性，因人而異。可以說，人力資本所有者走到哪裏，他（tā）的價值就會被帶到哪裏。人才的價值就體現在他能（néng）解決別人所不能解決的問題。今天這個人可以在這家企（qǐ）業，明天他可能會到另外一家。對企業來（lái）說（shuō），人（rén）才的（de）流失就（jiù）意味著成本的增加。對人才而言，良禽擇木（mù）而棲，越（yuè）是人才選（xuǎn）擇的空間越大。如何把（bǎ）經理人的人力資本轉化為企業的資本？首先需要企業能夠（gòu）留住企業需要的人才。這就需要企業老板讓渡（dù）一部分財務資本，從而達到讓經理人長久留下來轉化沉澱為企業的人力資本。

　　三、人力資本有很強的主觀能動（dòng）性

　　這不僅表現在基層員工，而且對中高層管理者亦是如此（cǐ）。越是中高層管理者，其主觀能動性的空間越大。因為對於中高（gāo）層管理者而言（yán），他們所處企（qǐ）業的（de）職位較高平台更大，所做事情更重要，並且缺乏有效的監督者。即便是企業老板，也存在信息不對稱的問題，也不可能天（tiān）天“盯”著經理人。這就對經理人的職業素養和自（zì）律性提出了更高的要求。但是，職業（yè）素（sù）養和（hé）自律性在很大程度上又取決於個人。如何做（zuò）到企業高管們（men）把企業的事情當成自己的事（shì）情？最好的辦法就是進行利益捆綁。如何把企業老板和經理人的利益進行捆綁？最有效的（de）辦法就是進行股權激勵。通過股權激勵，可以有效地激勵高管的主（zhǔ）觀能動性，工作熱情和積極性也會（huì）有很大的提高，最終達到業績提升的目的，從而讓企業的發展進入良性循環。

　　根據舒爾茨和貝克爾的“人力資本理論”，人力資本的（de）投資收（shōu）益率高於物質資本的投（tóu）資收益率，任何使人力資（zī）本增（zēng）值的活動（dòng）都已是人力資本投資。如今科技革命改變了就業結構和勞動力結構，尤其是在當（dāng）代工（gōng）人“白領化”的過程（chéng）中，人力資本的重要性越來越大，在（zài）很多行業已（yǐ）處於決定性地位，例如，IT、谘詢、金（jīn）融等。既讓如此，人力資本（běn）就應與財務資本一同分配公司的剩（shèng）餘價值（zhí）。況（kuàng）且，人力資本的特（tè）殊性決（jué）定了（le），無（wú）利（lì）益，難撬動。

　　什麽是股權激勵，說到底股權激勵利（lì）益分配的實質就是讓人（rén）力資（zī）本參（cān）與到財務資本的（de）分（fèn）配模式，讓企業老（lǎo）板和職業經理人形成利益共同體。人力資源管理谘詢將人力資本通過對財務（wù）資本的參（cān）與分配，從而（ér）能夠激勵職業經（jīng）理（lǐ）人付出更多（duō）的人力資本從而創造更多的財務資本。人（rén）力資本和財務資本的有效互動，從而達到職業經理人和企（qǐ）業老板互利共贏的效果。