成立於2003年,企業駐場式谘詢模(mó)式開創者
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  • 固定(dìng)薪酬(chóu)占比偏高,薪酬體係(xì)怎樣激活組織活力(lì)?
    在當今競爭(zhēng)激烈的商業環境中,許(xǔ)多企業麵(miàn)臨著一個共同的難題:固定薪酬占比偏高,導致(zhì)薪酬體係難(nán)以有效激活(huó)組織活力。這種現象在各類企業中普遍存在,無論是傳統製造業、服(fú)務業(yè),還是新興的互聯網行業,都或多或少受到其困擾。
  • 薪酬谘詢分析(xī):公職人員兼職送外賣,紀委回應來了(le)
    近日(rì),四川遂(suí)寧公職人員孫先生利用業餘時間送外賣的經曆,在網絡上引發了廣泛(fàn)關注和熱烈討論。孫先(xiān)生此前是(shì)一名消防員,去年底轉業後(hòu),被分(fèn)配(pèi)至遂寧(níng)市(shì)船山區某單位從(cóng)事紀檢工作。
  • 薪酬管(guǎn)理谘詢:女子花1780元考陪診師證卻無單可接
    在社交(jiāo)媒體的渲染下,陪診師這一職業被描繪得極具吸引力,月入1萬到10萬、時間自由輕鬆接單等宣傳(chuán)語屢見不鮮(xiān),令許多人心動。上海的沙女士便是其中之(zhī)一,在看到這些誘人的(de)宣傳後,她拉著(zhe)朋友滿懷憧(chōng)憬(jǐng)地花1780元報名了陪診(zhěn)師課程。
  • 調薪機製滯後市場行情,企業如何避免人才隱性流失?
    在當今這個(gè)人才競爭白熱化的時代,企業的調薪(xīn)機製一旦滯後於(yú)市場行情,就如同埋下了一顆定時炸彈,隨時可能引(yǐn)發人才隱性流失的危機。這種隱(yǐn)性流失,不像大(dà)規模(mó)裁員或(huò)員工集體跳槽那樣來得轟(hōng)轟烈烈、引人(rén)注目,它更像是一場悄無聲息的暗流湧動,在不知不覺中侵...
  • 薪酬體係設計對標行業,核心(xīn)人才為何仍頻頻(pín)流失?
    在當今競爭激烈的商業(yè)環境中,企業為了(le)吸引和留住核心人(rén)才,往往煞費苦心。其中,對(duì)標行業設計薪酬體係被視為一(yī)種關鍵策(cè)略。企業管理者們普遍認為,隻要提(tí)供(gòng)與行業頂尖水平相當甚至(zhì)更優厚的薪酬待遇,就能(néng)穩操勝(shèng)券,讓核心人才安心紮根。
  • 薪酬管理分析:河(hé)北小夥考上加拿大公務員,月薪2萬
    近日,一位26歲的河北小夥Astro成功考上加拿大公務員(yuán)的經曆在網絡上引發(fā)了廣(guǎng)泛關注。他每月2萬人民幣(bì)左右的(de)收入,以(yǐ)及超大周周(zhōu)末能休(xiū)三天的優厚休假製(zhì)度,讓不少國內網友心生羨(xiàn)慕,紛(fēn)紛感歎這似乎開啟(qǐ)了一條新(xīn)的(de)寒門逆襲路徑。
  • 薪酬保密製度盛行,內部公平感如何破除信息壁壘?
    在當今的職場環境中,薪(xīn)酬保密製度就像一條(tiáo)無形(xíng)的規則(zé),在眾多企業中廣泛盛行。據權威平台發布的調查顯(xiǎn)示,近6成受訪者表示自己所在公司實行薪酬保密製度,這一數據直觀地反映出(chū)該(gāi)製度在職場中的普遍性。
  • 新老員工薪酬倒掛失衡,從哪入手優化薪酬布局?
    在企業的人力資源(yuán)管理中,新老員工薪酬倒掛是一個日益凸顯且不容(róng)忽視的問題。簡單來說,薪酬倒(dǎo)掛指的(de)是新入職員工的薪資水平高於同崗位甚至經驗更(gèng)豐(fēng)富的(de)老員工。
  • 薪酬結構(gòu)看似合理規範,為何核心人才(cái)還是接連離職?
    在當今競爭激烈的商業世界中,人才無疑是企業發展的核心驅動力。擁有(yǒu)一套看似合理規範的薪酬結構,通常被認為是吸引和留住人才的關鍵。然而(ér),現實中卻存在這樣一種令人困惑的現象:有些企業明明構建了(le)完善的薪(xīn)酬體係,核心人才卻仍接連離職。
  • 薪酬體係看似公平規範,為何(hé)留不住核心人才(cái)?
    在當今競爭激烈的商業環境中,人才是企業發展的核心驅動力。許多企業為了吸引和留住核心人才,投入大量(liàng)的時間、精力和資金,構建了一套看似公平規範的薪酬體係。然而,令人困惑的是,即便如此,核(hé)心人才的流失現(xiàn)象卻依然屢見(jiàn)不鮮,這讓眾多企業管理(lǐ)者頭疼不已(yǐ)...
  • 薪酬對標市場卻留(liú)不住(zhù)骨幹,長期機製如何設計(jì)?
    公司的管理者們想不通,明明薪酬已經對標甚至超越市場,為(wéi)何還是留不住這些關鍵人才?相信不(bú)少企(qǐ)業也麵臨著同樣的困惑,那麽問題究竟出在哪裏(lǐ)?這背(bèi)後(hòu)深(shēn)層次的(de)原因值得我們深入探討,而設(shè)計合理的長期(qī)機製或許是破解這一難題的關鍵。
  • 崗位價值難衡量,如(rú)何精準設計匹配的崗位薪酬?
    在現代企業管(guǎn)理中,崗位價值評估是設計合理(lǐ)薪酬體係的基石。它就像一把尺子,衡量(liàng)著每(měi)個崗位對企業的貢獻程度,進而為確定崗位薪酬提供關鍵依(yī)據。通過(guò)科(kē)學的崗位價值評估,企業能夠確保(bǎo)薪酬分(fèn)配的公平性與合理性,有效激發員工(gōng)的工作積極(jí)性和創(chuàng)造力,提升企業...
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