人才（cái）盤點的四大誤區

　　早在（zài）2009年，阿裏第一次（cì）做人才盤點，一直堅持到現在，年（nián）年都做，並持續迭代人才盤點方法論。反觀很多企業，它們（men）在（zài）推動（dòng）人才盤點體係建設時，往往陷入項目化、形式化、權遊化、孤島化（huà）這四大誤區中。

　　1. 項目化誤區

　　很多企業他們轟轟烈（liè）烈地上馬（mǎ）了一個人才盤點項（xiàng）目（mù），做完一次項目（mù）之後，就放棄了，沒有讓人才盤點流程紮根到企業，也沒有讓人才盤點方法（fǎ）論成為每一（yī）個（gè）高管（guǎn）必須熟練掌握的方法。在這方麵，大家需要向阿裏學習，年年盤，同時（shí）年年複盤，讓高（gāo）管不斷練習，越（yuè）做越好。如此，才能真正建立起公司人才供應的長效機製，如阿裏一樣良將如潮（cháo）。

　　2. 形式化誤區

　　形（xíng）式化誤區主要體現在開人（rén）才盤點會時，很多業務負責人走形式（shì），對下屬的（de）觀察和剖析蜻蜓點水、浮於表麵，缺乏對公司人才（cái）標準的深刻理解（jiě），簡單粗暴地對人下結論。另（lìng）外，體現在把人才盤點變成單一的人才測評，對人（rén）才的諸多理解又過（guò）於心理學化，導致人才盤點玄（xuán）之又玄（xuán）、脫離一線（xiàn）。

　　3. 權遊化誤區

　　一些企業誤認為人才盤點是一（yī）場“權（quán）力的（de）遊戲”，不過是在打著人才盤點的旗號進行政（zhèng）治鬥爭、地盤（pán）劃分（fèn）。一些（xiē）企業也把人才盤（pán）點變成為“夜壺”，用得著的時候拿出來，不（bú）用了就放回去（qù），還有點見不得人，部（bù）分企業是關起門來悄悄搞人才盤點。同時，員工在（zài）公（gōng）司內部的關係不僅是業務關係，人與人之間會產生更（gèng）多的情感（gǎn）因素。人才盤點要（yào）改變這種“人才私有化”（我的人不能動）和“熟（shú）人溢價”（我的人要高評）的局麵。

　　4. 孤島化誤區

　　一方麵，人才盤點工作和業務部門互為孤島，業務部門領導人參與少，不理解、不投入、不配合，導（dǎo）致人才盤點結（jié）果被束之高閣。另一方麵，很（hěn）多企業的人才管理體係缺胳膊少腿，諸如沒有領導力模型、績效數據不完善、薪酬體係不（bú）科學（xué）、培訓發展模塊不完（wán）備等，導致人才（cái）盤點體係成為孤島，人才盤點結果既不科學也不公平，被束之高閣（gé）。