人才打造（zào）“四字決”

　　《天下無賊》中有一句名（míng）言“21世紀什（shí）麽最貴？人（rén）才（cái）！”勿容置疑，員工是企業最寶貴的（de）財富（fù），是企業一切（qiē）物質（zhì）財富和精神財富創造的源泉。但是，當（dāng）今企業麵臨的問（wèn）題是：人才匱乏。所有的企業都有自己的難題，所謂“家家有本難念的經”，但有一本經是（shì）共同的——人才的匱乏。

　　金濤| 源：《企（qǐ）業變革之道（dào）之團隊打造》

　　人才的種類有很多（duō），簡單來說適合企業發展的都是企業需要的人才。現在市場上人才供應（yīng）明顯（xiǎn）失衡，表現（xiàn）為人才的供應結構是橄欖型（xíng）結構，即行業的（de）頂尖人才（金領）和最底端的技術工人（黑領）相對（duì）匱乏（fá），中間的管（guǎn）理者（白（bái）領）相對充裕。黑領崛起，白領衰落已然（rán）成為一個社會現實。我們跟（gēn）很多製造業老板打交（jiāo）道，他們都麵臨相同的問題：幾乎所有的老板都在為招工頭疼，不僅是一將難求而且還（hái）是一兵難求。

　　俗話說，巧婦難做無米之炊，但有米無巧婦也不成炊。企業（yè）所有的勞（láo）動成果都是員工創造出來的。很多老板一方麵在慨歎是今非昔比人才難求，另一方麵卻不能用正確方式對待人才。其實，企業招工難的問題是表象，根本還是留人的問題。如果不解決留人的問題（tí），招工難的問題永遠是問題。道理很簡單，就（jiù）好像一端在千方百計地輸血，另一端卻在源源不斷地流血，結果可想而知，人才問題就成為堵不住的無底洞。並且，企業不斷地招人，走人，再招人就會令企業陷入惡性循環，對企業也是一個很大的成本浪費（fèi）。企業方應該轉變（biàn）思維（wéi），把心思和精力用在如何留人上，那麽問題也（yě）就會迎刃而解。

　　關（guān）於如何留（liú）人問題（tí），也（yě）是個係統問題。對此，绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频公司有自己的一套（tào）比較（jiào）成熟的（de）模式：從相人——留人——育人——用人——送人，每個環節都有很細致的（de）工作要做。這方麵的內容主要是與人力資源和企業文化有關。在這裏先簡要（yào）介紹（shào）一下有關“留人”這一環節（jiē）：

　　首先（xiān）作為管（guǎn）理（lǐ）者應該明白（bái）一個道理：管理（lǐ）就是管人，管人（rén）就是管心，管心就是（shì）關心。這是我（wǒ）們绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频一直強調的管（guǎn）理真經（jīng）。企業（yè）的留人問題就是圍繞著“關心”展開的。關心，有兩（liǎng）層（céng）含義：一是幫助別人；一是把別人的心關注。我們所講的“關心”包含了這兩層含義，第一種含（hán）義眾所周之，第二種含義是把“關心”的“關”字理解成一個動（dòng）詞，強調動作以及結果。說（shuō）到底，留人就是最終把（bǎ）別人的心“關（guān）住”，讓他的心真正地交給企業交給企業而不是身在曹營心在（zài）漢。

　　對新招回來的員工，一開始不能施加太大的壓力，因為剛開（kāi）始都是一個（gè）相（xiàng）互適（shì）應和相互打分的過程（chéng）。企業在暗中給新員工（gōng）打分（fèn），新員工也在（zài）心裏給企業打分（fèn）。所以，剛開始的三個月是適應期，是敏感（gǎn）期。對企業來講，一般來說是虧損的；對（duì）員工而言，一般來說是存疑的。在這個時候，企業要想把人留住，隻能采取“放羊政策”。企業這時對新員工要（yào）相對比較寬鬆和寬容，讓他不要有太多的壓力和顧忌。對職業經理人也是（shì）如（rú）此，如果老板一（yī）開始就想讓一個新的職業經理（lǐ）人挑起（qǐ）大梁，最終一定會（huì）一拍兩散。

　　一般這個階（jiē）段少則一個月多則三個月，經受過“放羊期”後，然後就（jiù）進入了（le）正常期（qī），即讓新員工擔負起應有的工作責任。這個時候因為必然涉及到施壓問題，所以員工的感（gǎn）覺會很明顯，可能就會有（yǒu）反彈。同時（shí），這個階段最能檢驗一個員工的忠誠度和能（néng）力，一（yī）般來說要經過（guò）“三（sān）次（cì）考驗，驗明正身”。這個時候要通過（guò）細節來（lái）判斷員工所（suǒ）處的位置，通過他說的（de），看的，做的等來試探（tàn）他、觀察他。注（zhù）意力就是（shì）事實。他所關注的往往就是他的心（xīn）係所在，並且通過他的言行很能看（kàn）出他的能力以及問題所（suǒ）在。了解了他的基本情況後，就需要錘煉新人，真（zhēn）金不怕火煉，最終經（jīng）受考驗的才是企業真正需要的人才。

　　錘煉新人（rén）也是團隊打造（zào）的一部分，人才的打造，我們概括為“四字訣”，即敲、引、打、調。

　　敲，就是要通過各種方（fāng）式不斷地敲打他，也就是所謂的（de）旁敲側擊，從前（qián）麵、後麵、側麵等多個角度去激（jī）勵他。其實，每個人都是有（yǒu）情緒的，人才（cái）的抵抗力在不停地提升財經得起考驗。很多生活在農村的人都有這樣的經驗：農民買缸或鍋都是先敲打幾下憑借其發（fā）出的聲音來判斷物品的質量。人才也是（shì）如此，隻有經受得住（zhù）敲打的人，才是人才。因為他們具備人才的忍耐力、忠誠度、學習能力等素質。同時，對於員工（gōng）的錯（cuò）誤批評要說到點上，甚至讓他（tā）有傷口撒鹽的切膚（fū）之痛，並且要有入木三分（fèn）、有理有據的（de）分析（xī）。隻（zhī）有這樣他才會痛徹心扉才會有改（gǎi）變。總的來說就是要“狠狠地批，狠狠地獎，狠狠地罰”，最終把他殘留（liú）的品性徹底洗掉，讓（ràng）他有覺悟上進之心，同時也完成了從敬到畏的過程。

　　引，就（jiù）是引（yǐn）導。管理者結合自己成長拚搏的艱（jiān）故事和案例，告訴員工做好事情對自己的價值，包括對自（zì）己的成長、待（dài）遇、能（néng）力（lì）、機遇以及人生意味著什麽。這個過程一（yī）定（dìng）是真誠的，推（tuī）心置（zhì）腹（fù）的過程。管理者把自己的真知灼見坦誠地告訴（sù）員工，員工也一定會坦誠相待，最（zuì）終實現把員工（gōng）做事和思（sī）考問（wèn）題的思維、方式等引導（dǎo）到正確的道（dào）路上（shàng）來。

　　打，簡而言之就是當頭一棒。這種（zhǒng）情況一般有兩種原因（yīn）：一是員工屢教不（bú）改，無論是左敲右擊（jī）還是的“敲”還是苦口婆心的“引”作用都不大的情況下；一是觸犯了公司或管理者能承受（shòu）的底線。屢教不（bú）改的深層原因是因為員工沒有謙（qiān）卑的空杯心態。人的心就像一杯（bēi）水一樣（yàng），如果滿了就什麽也裝不進了。所以，我們常說“謙受益，滿招損”。有自滿心態的人做任何事情就容易出問題，他是在憑借著自己過往的狹隘的自以為是的經驗做事，而聽取不進（jìn）別（bié）人的真誠意見和建議（yì）。當頭（tóu）棒喝的（de）目的有三：一是讓他知道公司或管（guǎn）理者的底線，讓他明（míng）白（bái）哪些紅（hóng）線是絕對不能（néng）踩的，這樣以後他做事就會規矩很多；二是把他從自滿、自大的迷夢中打醒，告（gào）訴他這樣下去的嚴重後果（guǒ）；三是把（bǎ）他的底牌摸出（chū）來，如果他很在乎這份工作就會迷途知返，從（cóng）而有所改變，如果他（tā）是抱著混日子或離開的心思，也好早點讓他原形畢露，早做決定，這樣對彼此都好。

　　調，就是調教，調整（zhěng）。四字（zì）訣中（zhōng）最核心的就是（shì）“調”，所有（yǒu）的微妙也在（zài）“調”，這也是最關鍵的一步，也是持續時間最（zuì）長的動作（zuò）。用好一個人，先調整（zhěng）好一個人的心態。心態（tài）不好，這個人怎麽用也用不（bú）了。很多管理者都（dōu）深有體會，管理最難的就是帶人，帶人最（zuì）難的是帶人（rén）才。墨子（zǐ）曾講（jiǎng）過“良弓難張，然可以及高入（rù）深；良馬難乘，然可以任（rèn）重致遠；良（liáng）才難令，然可以致君（jun1）見尊。”一般來說，越是人才越難帶，因為人才都有自己的突出個性，往往具有自命不凡、桀驁不馴的特點。但正如良（liáng）玉未璞，玉不琢（zhuó），不成器，璞玉一旦琢磨成器定將大放異彩。“調”的原則是：缺鹽補鹽，缺（quē）油補油。能力是可以培養的，心態（tài）一定是要調教的。管理源於認同，認同源於接受，接受源於調整心（xīn）態。通過反複的“調”，人才就（jiù）逐步打造成（chéng）型了。

　　總之（zhī），人才打造是異常艱辛的過程，有時甚至是（shì）嘔心（xīn）瀝血。這就需要管理者付出極大的（de）耐心和愛（ài）心去培養一個人。無疑，這個過程（chéng）對管理者而言是很痛苦的，但是也充滿著甜蜜。因為員工就是（shì）管理者的作品，當有一天看到自己親身（shēn）打造（zào）人才“出師”，就會很有成就感。並且，管理（lǐ）者（zhě）自己（jǐ）的精（jīng）神、意誌（zhì）等也通過打造的對象綿綿延伸（shēn）了（le）。