勞動力市場變化大，企業（yè）如何吸引並留住優秀人才？

　　當前勞動力市場變化顯著，從供需關係看，勞動力供給預期持續減少，而需求相對穩定，高技術、高技（jì）能人才（cái）供不應求，存在供需錯配的結構性矛盾。從行業（yè）發展（zhǎn）看，傳統勞動密集型行業崗（gǎng）位減（jiǎn）少，高新技術產業、服務業等新興產業對人才需求旺盛，同時AI技術發展使一些（xiē）傳統崗位受到衝擊，也催生了如人工智能與機器學習、高端製造業、醫療健康等領域的新興崗位。在工作模式上，遠程工作和靈活就業成為（wéi）新趨勢。此外，勞動（dòng）者對自身職業生涯規劃有（yǒu）了更高（gāo）的期（qī）望（wàng）值（zhí），更加注重工作與生活的平衡以及個人的成長與自我實現。

　　勞動力市場風雲變幻

　　當前，勞動力市場正（zhèng）經曆著前所（suǒ）未有的變革，呈（chéng）現出極為不穩（wěn）定的（de）狀態。在全（quán）球範圍內，員（yuán）工辭職率（lǜ）持續攀升，給企業（yè）的人才儲備與團隊穩定帶來了巨大衝擊。僅（jǐn）在 2021 年，美國就有超過（guò） 4700 萬員工主動離職，這一數據令人咋（zǎ）舌。而在（zài）國內，2020 年員（yuán）工整體離職率為 14.8%，2019 年更是高達 18.9%，應屆生入職 1-2 年內的離職比（bǐ）例高達 31.7%，3 個月試用期內離職的比例（lì）也高達 29.6%。

　　這種高離職率（lǜ）的背後，是勞動力市場供需關係的深刻變化（huà）。隨著經濟的發展和產（chǎn）業結構的調整，企業的招聘節奏和標準也（yě）在不斷變化。一些新興行（háng）業迅速崛起，對具備特定技能和知識的人才需求旺盛，如（rú）人工智能、大（dà）數據（jù）、新能源等領域。以人工智能行業為例，由於其技術的快速迭代和應用場景的不斷（duàn）拓展，企業對算法工程師、數據科學家等專業人才的需求呈現爆發（fā）式增長，招聘標準也越來越高，不僅要求應聘者具備紮實的專業知識，還需要有豐富的項目經驗和創新能力。

　　然而，傳統行業卻麵臨著人才流失和招聘困難的雙重困境。一些勞動密集型企業，如製造業（yè）、紡織（zhī）業等，由於（yú）工作環境、薪資待遇等因素的限製，難以吸引到年輕一代的勞（láo）動力。同時，隨著人口老齡化的加劇（jù），勞動（dòng）力供給逐漸減少，進一步加劇了企業的人才短缺問（wèn）題。

　　不僅如此，勞動力市場的不穩定還體現在人才的流（liú）動速度加快。員工不再滿足於（yú）長期在一家企業（yè）工作，而是更加注重個人的職業發展和成長機會。他們會（huì）根據自身的需求和市場的變（biàn）化，頻繁地更換工作，以尋求更好的職業發展空間。這種人才的快（kuài）速流動，使得企業難以建立穩定的人才隊伍，增加了企業的人力資源管理成本和風險。

　　以薪為引，搭（dā）建薪酬福利 “引力場（chǎng）”

　　在這場人（rén）才搶奪戰中，薪酬福利無疑是企業吸引和留住人（rén）才的關鍵因素。就像物理學中的引力場，強大的引力能夠將（jiāng）物體牢牢（láo）吸引。同（tóng）樣，優厚的（de）薪酬福利（lì）就如同一個（gè）強大（dà）的 “引力場”，對人才有著巨大的吸（xī）引力。

　　企業要確（què）保薪酬具有競爭力，且與行業標（biāo）準相符。薪資水平是人才求職（zhí）時首要考慮的因素之（zhī）一。據相關調（diào）查顯示，在同等（děng）條件下，薪酬水平高出行業平均 10% - 20% 的企業，人才投遞簡曆的數量會增加 30% - 50%。以互聯（lián）網行業為（wéi）例，一些頭部企業（yè）如阿裏巴巴、騰訊等，為了吸引頂尖的技術人才，會提供極具競爭力的薪資待遇。這些企業的高（gāo）級算法工程（chéng）師年薪可達百萬以上，遠遠（yuǎn）高於行業平均（jun1）水平。同時，企（qǐ）業還應根據員工的績效表現和貢獻程度，設置差異化的薪酬激勵機（jī）製。例如，一些企業設立了績效獎金（jīn）製度，員工的績效越高，獲得的獎金就越多（duō）。這種激勵機製能夠激發員工的工作積（jī）極性，提高工作效率和質量。

　　除了基本工資和績效獎金，企業還可以提供多樣化的薪（xīn）酬成分，如股票期權、津貼等。股票期權（quán）可以讓員工分享企業（yè）的成長和收益，增強員工的歸屬（shǔ）感和（hé）忠誠度。例如，許多初創企業為了吸引（yǐn）和留住優秀人才，會給予員工一定數量的（de）股票期權。當企（qǐ）業成（chéng）功上市或（huò）發展良好時，員工（gōng）的股票（piào）期權將（jiāng）大幅增值，為員工帶來豐厚的回報（bào）。

　　福利項目也是（shì）吸引人才的重要因素。豐（fēng）富多樣的福利（lì）項目，能讓員工感受到企業的關心和關愛（ài），提高員工的滿意度和忠誠度。企業應提供全（quán）麵（miàn）的福（fú）利保障，如醫療保險（xiǎn）、養老保險、失業保險、生育保險、住房公積金等基本福利（lì），以及補充醫療保險、意外傷害保險等補充福利。其中，補充醫療保險可（kě）以為員工提供額外的（de）醫療保障，減輕員工的醫療負擔。

　　企業（yè）還可以提（tí）供一些個性化（huà）的福利項目（mù），如帶薪休假（jiǎ）、彈性工作（zuò）時間、健康（kāng）關懷、年節福利、團建（jiàn）活動、福利（lì）津貼、員工培訓等（děng）。帶薪休假能讓員（yuán）工在忙碌的工（gōng）作之（zhī）餘得到充分的休息，提高（gāo）工作效率和生活質量。據統計，實行帶薪休假製度（dù）的企業，員工的工作滿意度平均提高了 20%。彈性工作時間則能幫助員工更好地平衡工作和生活，特別是對於有家庭責任（rèn）的（de）員工來說尤為（wéi）重要。一些企（qǐ）業還提供健康關懷福利，如（rú）定期（qī）體檢、健康講座、健身設施或健身卡等，關（guān）注員工的（de）身心健康。年節福利如節日禮品、生日禮物等，能增強員（yuán）工的歸屬感和幸福感。團建活動可以加強員工間的（de）團隊合作和人際（jì）關係。福利津貼如午餐（cān）津貼、通訊津貼、通勤津貼等，能增加員工的收（shōu）入和生活品質。員工培訓則可以幫助員工提升技能和知識水平（píng），為員工（gōng）的職業發展提供（gòng）支持。

　　築夢（mèng）舞台，拓展職業（yè）發展 “高速路”

　　優秀人才往往格外重視（shì）自身的職業發展，他們渴望在工作中不斷成長，實現（xiàn）自身價（jià）值。因此，企業要為員工提供全麵的培訓（xùn）和發展計劃，這就如同為員（yuán）工搭建了一座通（tōng）向成功的橋梁。

　　企業應根據（jù）員工（gōng）的崗位需求和個人發展意願，製定個性化的培訓方案。新員工入職時，企（qǐ）業（yè）可開展入職培訓，幫助他們快（kuài）速了解公司文化、規（guī）章製（zhì）度和工作流程，順（shùn）利融（róng）入（rù）公司。以聯想集團為例，新員工入職後，會（huì）參加為期一周的集中培訓，涵蓋公司曆史、企業文化、業務架構（gòu）、職業素養等多方麵內容，讓新員工對公司（sī）有全麵且深入的了解。對於在職員工，企業應提供專業技能培訓，提升他們的業（yè）務能（néng）力。如互聯網企業會為技術人員提供人工智能、大數據、雲計算等前沿技術的培訓課程，使他們能夠緊跟行業發展趨勢，提升（shēng）工作效（xiào）率和質量。此外，企業還可提供管理培訓（xùn），為有管理（lǐ）潛力的員工提供晉升機會（huì）。例（lì）如，一些企業會選拔優秀員工參加 MBA 課（kè）程學習，或邀請知名管理專（zhuān）家（jiā）進行內部（bù）培（péi）訓，培養他們的（de）領導力和管理能力。

　　企業還應給予員工充分的晉升（shēng）機會，讓他們在企業中看（kàn）到清晰的職業發展路徑。企業要建立公平、公（gōng）正（zhèng）、透明的晉升機製，以員工的工作績效、能力和潛力作為晉升的主（zhǔ）要依據。字節跳動就（jiù）以 “始終創業” 的文化鼓勵員工積極進取，為員工提供（gòng）了廣闊的晉升空間。在字節跳動，隻要員工表（biǎo）現出色，就能獲得相應（yīng）的晉升（shēng）機會（huì），從基層員工晉升到團隊負責人甚（shèn）至更（gèng）高職位。同時，企業應（yīng）拓寬晉升渠道，除了傳統的管理崗位晉升，還可設立技術專家、業（yè）務（wù）骨幹等專（zhuān）業（yè）晉升通道，讓不同（tóng）類型的人才都能在企業中找到適合自己的發展方向。比如華為公司，員工既可以通過管理崗位晉升，成為項目經理、部門經理等，也可以在技術（shù）領（lǐng）域深耕，成為技術專家、首席科（kē）學家等，享受與管理崗位同等的待遇和（hé）地位。

　　營造家園，打造優質（zhì）工作 “棲息地”

　　良好的工作環（huán）境（jìng）對（duì）人才（cái）具有強大的吸引力，企業應致力於營（yíng）造積極、支持和鼓（gǔ）勵創新的工作（zuò）氛圍（wéi）。積極的工（gōng）作氛圍就像陽光和雨露，能讓員工的工作熱情和創造（zào）力茁壯成長。

　　企業要倡導團（tuán）隊合作，讓（ràng）員工明（míng）白團隊的（de）力量大於個（gè）人。當員工在一個充滿團隊合作精神的環境中工（gōng）作時，他們會感受到集體的力量，從而更有動力去完成工作任務。據（jù）調查，在團隊合作氛圍濃厚的企業中，項目的成功率比普通企業高出 30%。企業可以通過組織團（tuán）隊建設（shè）活（huó）動、跨部門合作項目等方式，加強員（yuán）工之間的溝通與協作，培養團隊合作精神。例如，穀（gǔ）歌公（gōng）司經常組織各種團隊（duì）活動，如戶外拓展、黑（hēi）客馬拉鬆等，讓員工（gōng）在輕鬆（sōng）愉快的氛圍中增進（jìn）彼此的了解（jiě）和信任，提高團隊協作（zuò）能力。

　　同（tóng）時，企業要給予員（yuán）工充分的尊重和信任，為員工提供所需的資源和支持（chí），讓員工能夠順利開展工作。當員（yuán）工感受（shòu）到企業的（de）尊重和信任時，他們會更加投入工作，為企業創造更（gèng）大的價值。比如，3M 公司允許員工在一定時（shí）間內（nèi）自由探索自己感興（xìng）趣的項目，給予員工充分的信（xìn）任和（hé）資（zī）源支持，這一舉措激發了員工的創新熱情，使得 3M 公司湧現出了許多創新產品，如便（biàn）利貼等（děng）。

　　靈活辦公，開啟工作模式 “新大門”

　　如今，員工對工作與生活平衡的追求（qiú）愈發強烈，這一趨勢促使企業重新審視工作模（mó）式。靈活的工作安排，如遠程辦公、彈性工作時間等，正成為吸引和留住（zhù）人才的（de）重要手段。

　　許多員工渴（kě）望能夠自由安排工作時間，避免高峰通勤，提高工作（zuò）效率，同時也能更好地照顧家庭和個人生活。據調查，約 70% 的員工表示，靈活的工（gōng）作安排會讓他們對工作更加滿意，忠誠度也會顯著提高（gāo）。以某互聯網公司（sī）為例，該（gāi）公司實施彈性工作（zuò）時間製度後，員工的工作效率平均提高了 20%，離職率降低了 15%。

　　企業可以根據自身業務特點，提供多樣化的靈（líng）活（huó）工作（zuò）選擇（zé）。對於一些工作內容相對獨立、無需實時（shí）協作的崗位，可以允許員工遠程辦公，讓他們能夠在自己舒適的環境中工作。對（duì）於需要團隊協作的崗位，可以采用混合辦公模式，即一部分時間在辦（bàn）公室工作，一部分時間在（zài）家或（huò）其（qí）他（tā）地點工（gōng）作。同時，企業還可以推行彈性工作時間製度，讓員工在一定範（fàn）圍內自由選擇工（gōng）作（zuò）時（shí）間（jiān）段，滿足員工的個性化需（xū）求。例如，有的（de）員工是 “早鳥型”，喜歡早上工作，而有的員工是 “夜貓子型”，更適合晚上工作，彈性工作（zuò）時（shí）間就能讓他們充分發揮自己的優勢。

　　企業（yè）還需建立有效的（de）溝通機製和管理體係，確保靈活（huó）工（gōng）作模式下的工作效率和（hé）團隊協作不（bú）受影響。例如（rú），利用在線協作工具，如騰（téng）訊文檔、釘釘等，方便員工實時共（gòng）享文件和信息；定期召（zhào）開線上會議，保持團隊成員之間（jiān）的溝通和交流；建立明確的工作目標和（hé）考核標準（zhǔn），確保（bǎo）員工在靈活工作的情況下，依然能夠（gòu）按時、高質量地完成工作任務。

　　塑造（zào）品（pǐn）牌（pái），樹立企業形象 “金（jīn）招牌”

　　在人才競爭激烈的（de）當下，企業（yè）品牌如同一塊 “金招牌”，對吸引人（rén）才起著至關重要的作用。當企業擁有良好的品牌（pái）形象時，就如同（tóng）在市（shì）場上擁有了一張閃亮的名片，能夠吸引眾多求職者的目光。

　　企（qǐ）業要在招聘過程中，積（jī）極宣傳自身的文化、價值觀和員工福利（lì）。通過精心設計的招聘廣告、公司官網、社交媒（méi）體等渠（qú）道，全方位展示企業的魅（mèi）力。招聘廣告應突出企業的核心價值觀，如（rú）創新、合作、誠信等，讓求職者能夠清（qīng）晰地了解企業的文化內涵（hán）。例如，蘋果公司在招聘廣告（gào）中強（qiáng）調 “創新改變世界” 的理念，吸引了無數追求創新的人才。同時，企業還可以分享一（yī）些員工的成功（gōng）故事和案例（lì），展示（shì）員工在企業中獲得的成長和發展機（jī）會，讓求職者感受到企業對人才的重視（shì）和培養（yǎng）。

　　此外，企業還可以通過參與公益（yì）活動、行（háng）業論壇等方（fāng）式，提升（shēng）企業的社（shè）會知名度和美（měi）譽度。例如，一些企業積極參與環保公（gōng）益活動，展示企業的（de）社（shè）會責任感，這不僅有助於提升企業的（de）品（pǐn）牌形象（xiàng），還能吸引那些關注社會（huì）公益的人才。當企業在行業內具有較高的知名度和良好的口碑時，人（rén）才會更願意加入這樣（yàng）的（de）企業，與企業共（gòng）同發展。

　　有效溝通，構築員工關（guān）係 “連心橋”

　　有效的溝通和反饋機製，是（shì）企業留住人才的重要保障。企業要定期與員工進行溝通（tōng），了解他們的需求和關注點，並（bìng）及時給予反饋和認可。

　　定期的員工滿意度調查是了解（jiě）員工想法的有效方式。通過調查，企業可以收集員工對工作環境、薪酬福利、職業發展等方麵（miàn）的意見和建議，從而發現問題並及時（shí）改進。例如，某企（qǐ）業通過（guò）員工滿意度調查發現，員工對辦公設備的更新需求較為（wéi）強（qiáng）烈。企（qǐ）業立即采取措施（shī），為員工更換了（le）更先進（jìn）的辦公設備，這一舉（jǔ）措大大提高了員工的工作效率和滿意度。

　　企（qǐ）業還應建立多樣化的（de）溝通（tōng）渠道（dào），如定期（qī）的團隊會議、一對一溝通、線上溝通平台（tái）等，讓員工（gōng）能夠暢所欲言。在團隊會議（yì）中，員工可以分享工作進展和經驗，共同解決問題；一對一溝通則能讓管理者深入了解員工的個人情況和需求，提供個性（xìng）化的支持和指導。例如，穀（gǔ）歌公司（sī）鼓勵（lì）員工通（tōng）過內部溝通（tōng）平台隨時提出想法和建議，公司管理層會及時回複並給予反饋，這種開放的溝通氛圍激發了員工的創新熱情（qíng）和工作積極性。

　　此外，及時的反饋和（hé）認（rèn）可對員工至關（guān）重要。當員（yuán）工取得（dé）成績時，企業應及時（shí）給予表揚（yáng）和獎勵，讓員工感（gǎn）受到（dào）自己的工作得到了認可和重（chóng）視。據調（diào）查，經常得到認可和獎勵的員（yuán）工，工（gōng）作（zuò）滿意度和忠誠度比普通員工高出 30%。例如，某公司設立了 “月度之星”“年度優秀員工” 等獎勵製度，對表現優秀（xiù）的員工進（jìn）行公（gōng）開表彰和獎勵（lì），這不僅激勵了獲獎員工，也為其他員工樹立了榜樣。

　　專業谘詢，解鎖人才管理 “智慧（huì）鎖”

　　如果您的企業在人才管理方麵正麵臨困惑與挑戰，不妨考慮尋求（qiú）專業人力資源管理谘詢機構的幫助。讓專業的力量（liàng）為您的（de）企業賦能，助力您的企業在激烈的人才競（jìng）爭中脫穎而出，實現可持續（xù）發展。