人才（cái）斷層（céng）危機逼近，人力資（zī）源如何構建可持續儲（chǔ）備體係？

　　人才斷層：企業潛藏的致命暗礁

　　在商業（yè）的浩瀚海洋中，企業的前行之路充滿了不確定性（xìng），而人才斷層無疑是其中一塊隱匿於水下的致命暗礁（jiāo），隨時可能讓企業這艘巨輪遭受重創。曾（céng）經輝煌一時的柯達公司，在膠卷（juàn）業務向數碼業務轉型（xíng）的關鍵節點，由於在數碼技術研發和市場運營方麵人才儲備匱乏，缺乏能夠引領變革的（de）核心人才（cái），在市場競（jìng）爭的浪潮中逐漸落（luò）後，最終走向（xiàng）衰落，令人唏噓不已。還有摩托羅拉，這個曾經的手機（jī）行業巨頭，因未能及時（shí）培養和（hé）吸引適應智能（néng）手機時代發展的人才，在技術創（chuàng）新和市場拓展上舉（jǔ）步維艱，市場份額被競爭對手（shǒu）不斷蠶（cán）食，輝煌不再。

　　人才斷層在企業中有著諸多具體（tǐ）的表現，猶如隱藏在企業肌體中的病症，逐漸侵蝕著（zhe）企業的健康。關鍵崗位後（hòu）繼無人是較為突出（chū）的一點，當經驗豐富（fù）的老員工退休或離職後，沒有合適的新人能夠（gòu）迅（xùn）速頂（dǐng）上，導致工作銜接出現問題，業務進展受阻。新老員工銜接不暢也是常見問題，老員（yuán）工的經驗難以有效傳遞給新員工，新員工在工作中缺乏（fá）指（zhǐ）導，成長緩慢，團隊整體的工作效率和質量受到影響。同時，人才斷層還會導致團隊年齡結構失衡，缺乏不同（tóng）年齡段員工之間的思維碰撞和優勢互補，使得團隊（duì）氛圍變得沉（chén）悶（mèn），創新活力不足。

　　人（rén）才斷層對企（qǐ）業的危害是全方（fāng）位、深層（céng）次的，猶如一場風暴（bào），席卷（juàn）企業的各個角落。它嚴重影響企業（yè）的創新能力，新員工由於經驗不足，在（zài）麵對複雜問題時（shí）往往缺（quē）乏創新思維和解決問題的能力，而老員（yuán）工的逐（zhú）漸流（liú）失（shī）又帶走了寶貴的創新經驗和思路，使得企業在產品研發、業務模式創新等方麵難以取得突破，在激烈的（de）市場競爭中逐漸失去優勢（shì）。人才斷層也會阻礙業（yè）務發展，關鍵崗位的（de）空缺可能導致項目進度延遲（chí）、客戶滿意度下降（jiàng），進而（ér）影響企業的市場競爭力和經濟效益，使企業（yè）在市場中的地位岌岌可危。人才斷層還會對團（tuán）隊（duì）士（shì）氣（qì）造成打擊，員工對（duì）團隊的未來發（fā）展感到擔憂，工作積極性和忠誠度降（jiàng）低，人才流失加劇，形成惡（è）性循環，進一步削弱企業的實力。

　　人力資源：應對危機的關鍵防線

　　在企業應對人才斷層危機的征程中（zhōng），人力資源（yuán）管理無疑是一道關（guān）鍵防線，發揮著不可替（tì）代的核心作用，守護著企業的人才根基。

　　從招聘與（yǔ）選拔角度來看，精準的招聘和選拔是企業獲取（qǔ）優質人才的源頭活水（shuǐ）。人力資源管理部門通過深入分析企業戰略和業務需求，明確各崗位所需的技能、知識和素質，製定科學合理的（de）招聘標準和流程（chéng）。以互聯網企業字節跳動為例，在招聘算法工程師時（shí），不僅關注（zhù）候選人的專（zhuān）業知識和編程能（néng）力，還注重其對新技術的學習能力和創新（xīn）思維。通過多輪（lún）嚴格的麵試和考（kǎo）核，從眾多求職者中篩選出最適合的人才，確保企業擁有（yǒu）一支高素（sù）質、符合業務（wù）需求的員工隊伍，為企業的發展注（zhù）入強大動力，有效（xiào）降低人才流（liú）失率，避免因人員頻繁更替而（ér）引發（fā）的人才斷層隱患。

　　培訓與發展則是提（tí）升員工能力、促進人才成長的（de）重要途徑。人力資源管（guǎn）理部（bù）門通過（guò）係統的培訓和發展（zhǎn）計（jì）劃，為員工提供個性化的學習機（jī）會，幫助他們不斷提升自身的能力和技能（néng），實現個人和職業（yè）發展目標。例如，華為公（gōng）司高度重視員工（gōng）培訓，建立了完善的培訓體係，包括（kuò）新員工入職培訓、崗位（wèi）技能培訓、領導力培訓等。新員工入職後，會接受為期數月的全方位培訓，快速了解公司文化和業務流（liú）程；員（yuán）工在工作過（guò）程中，還能根據自身職業發展規劃參加各種技能培訓和項目（mù）實踐，不（bú）斷提升自己的專業能力（lì）。這種（zhǒng）對員工培訓與發展的重視，極大地提高了員工的工作滿意度和忠誠度，使員工能夠（gòu）更好地適應企業的發展需求，為企業儲備了充足的人才，有效應對人才斷層（céng）危機。

　　績效管理是衡量員（yuán）工工作表現、激勵員工進取的有力工具。有效的績效（xiào）管理可以幫助企（qǐ）業了解員工的（de）工（gōng）作表現，並提（tí）供及時的反饋和輔導。通過設定明（míng）確的績效目標和評估標準，讓員（yuán）工清（qīng）楚知道自己的工作方向和重點，激發員工的工作積極性（xìng）和創造力，提（tí）高工作效率和質量。通用電氣公司（GE）采用的（de）“活力（lì）曲線”績效管理方法，將員工分（fèn）為A、B、C三個等級（jí），對表現優（yōu）秀（xiù）的A類員工給予豐厚的獎勵和（hé）晉升（shēng）機會，對B類員工進行（háng）鼓勵和（hé）培訓，幫助（zhù）他們提升績效，對C類員（yuán）工（gōng）則進行（háng）淘汰。這種嚴格的績效管理方式，促使員工不斷努力提升（shēng）自己，保持良好的工作（zuò）狀態，為企業創造更大的價值，同時也優（yōu）化了企業的人才結構，避免了因員工績效不佳而導致的人才斷層（céng）問題。

　　薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素。合理的薪酬福利體係可以激勵員工，提高他們的工作積極性和投入度。良好（hǎo）的（de）福利政策，如健康保險、帶薪休假、培訓發展機會等，不僅能夠滿足員工的生活需求，還能讓員工感受到企業的關懷和重視，從而增強員工（gōng）對企業的歸屬感和忠誠度。以穀歌公司為例，除了提供具有競（jìng）爭力的薪酬待（dài）遇（yù）外，還為員工提供豐富多樣的（de）福利，如免費的餐（cān）飲、健身設施、醫療服（fú）務、育兒福利等，營（yíng）造了一個舒適、便捷的工作環（huán）境。這些優厚的薪酬福利條件（jiàn）吸引了全球大量（liàng）優秀人才加入穀歌，為企（qǐ）業的發展提（tí）供了堅實的人才保障，有效降低了人才流失（shī）風險，防範人才斷（duàn）層危機（jī）的發生。

　　組織（zhī）文化（huà）是企業的靈（líng）魂，強大的組織文化可（kě）以凝聚員工，增強企業的向心力和競爭力。通過共享（xiǎng）價值觀和行為準則，企業可以打造一個積極向上、富有創新精神的工作環境，讓（ràng）員工在共同（tóng）的文化氛圍中相（xiàng）互學習、相互激勵，提升（shēng）團隊的協作能力和（hé）創新能（néng）力。例如，蘋果公司以其追求創新、注重細節的企業文（wén）化而聞名。在蘋果公司，員工們都秉持著對產品極致追求（qiú）的理念，勇（yǒng）於嚐試新（xīn）的（de）技術和設計，不斷推動產品和服務的創新升級。這種獨（dú）特的（de）組織文化吸引（yǐn）了一大批具有（yǒu）創新精（jīng）神和追求卓越的（de）人才，他們在蘋果公司的文化熏陶下，緊密團結在一起，為實（shí）現企業的目標而努力奮鬥，有效避免了人才斷層對企業創新能力的負麵影響，使企業在激烈的市場（chǎng）競爭中始（shǐ）終保持領先地位。

　　構建人才可持續儲備體係的實操指南

　　麵對人才斷（duàn）層危機的洶湧浪潮，企業必須（xū）積極主動地構建人才（cái）可持續儲備（bèi）體係，這（zhè）是化解危（wēi）機、實現長遠發展的（de）關鍵之舉。以下是一（yī）些具有實操性的指南，幫助企業築牢人才根基，抵禦危機衝擊。

　　（1）深入了解（jiě）業務需求

　　管理者深入了解（jiě）公司業務需求是構建（jiàn）人才可持續儲備體係的基石，起（qǐ）著至關重要的引領（lǐng）作用。隻有精準把握公司（sī）的業務方向、戰略規劃以及各部（bù）門的具體運作（zuò），才能明確未來所需的人才類型、技能和素質。管理者可定期與各部門負責人進行深（shēn）入溝通，了解他們對人才（cái）的期望和需求，共同探討業務發展過程中可能出現的人才缺口（kǒu）。關注市場動態和行業趨勢，分析（xī）市（shì）場變化對公司業務的影響，從而預測未來的人才需求。以新能源汽車行業（yè）為（wéi）例，隨著技術的不斷進步和市場需求的快速增長，企業管（guǎn）理者需要敏（mǐn）銳地察覺到對電池技術（shù）研發、自動駕駛算法設計（jì）等方麵專業人才的（de）迫切需求，為製定人（rén）才儲備策（cè）略提供堅實可靠的（de）依據，確保企業在發展過程中能夠及時獲得所需的人才支持，避免因人才（cái）短缺（quē）而導致業務受阻。

　　（2）建立專業人才庫

　　建立專業人才庫是儲備人才的重要手段，猶如為（wéi）企業打（dǎ）造了一（yī）個豐富的人才資源寶庫。企業可以通過多種渠道廣泛收集潛在人（rén）才信息，例如在各大招（zhāo）聘網站上發布招聘信息，吸引求（qiú）職者投遞簡（jiǎn）曆；鼓勵員工積極推薦身邊的優秀人才，給予一定的推薦（jiàn）獎勵，激發員工（gōng）的積極性；參（cān）加校園招聘（pìn）活動（dòng），提前鎖定（dìng）優秀的應屆畢業生，為企業注入新鮮血液。與專業的人（rén）才中介機（jī）構、行業協會等（děng）建立合作關係，借助他們的資源和渠道，獲取更多高質量的潛在人才信息（xī）。騰訊公司就建立了龐大的人才庫，通過長期的（de）積累和篩選，儲備（bèi）了大量的軟件開發、產品設（shè）計（jì）、數（shù）據分析等方麵的（de）專業人才。當公司有新的項目或（huò）業務拓（tuò）展（zhǎn）需求時，能夠（gòu）迅速從人（rén）才庫中找到合適的人選，大大提高了招聘（pìn）效率，為公司的（de）快速發展提供（gòng）了有力的人（rén）才保障。

　　（3）著力培養內部人才

　　著力培養內部人才是企業實現人才可持續（xù）儲（chǔ）備的重要途徑，對企業的發展具有多方麵的深遠意義（yì）。內部員工對企業的文化（huà）、業務流程和工作環境更（gèng）加熟悉，通過培養（yǎng）內部人才，可（kě）以提高員工（gōng）的（de）忠誠度（dù）和工作動力，使他們更加願意為企業長期（qī）服務。內部培養人才可以節（jiē）約招聘和培（péi）訓成本，同時減少因新員工融入困難（nán）而帶來的風險。企業應為員工提供豐富多樣的培訓和發展機會，如內部培訓課程、在（zài）線學（xué）習平台、導師（shī）製等，幫助員（yuán）工提升專業技能和綜合素質。設立崗位輪換製度，讓員工有機會（huì）在不同部門和崗位（wèi）工（gōng）作，拓寬（kuān）視野，積累多（duō）方麵的經驗，為關鍵職位培養潛在的接班人。阿裏（lǐ）巴巴非（fēi）常重視內（nèi）部人才培養（yǎng），通過“湖畔學院”等內部培訓（xùn）機製，為員工提供（gòng）係統的培訓課程和實踐機會，幫助員工快速成長。許多員（yuán）工從（cóng）基（jī）層（céng）崗位逐步成長為公司的核心骨幹，為公司的發展貢獻了巨大力量，同時也增強了企業的（de）人才儲備厚度，提升了企業的核（hé）心競爭力。

　　（4）製定個性化人（rén）才發展計劃

　　針對關鍵職位（wèi）和潛在高層領導，製（zhì）定（dìng）個（gè）性化人（rén）才發展（zhǎn）計劃是滿足企業未來發展需求的關鍵舉措（cuò）。不同員工的能力、興趣和職（zhí）業發展目標各不相同，因此需要根據員工的具體情（qíng）況量身定製發展計劃。通（tōng）過（guò）與員工進行深入的溝通和評估（gū），了解他們的（de）優（yōu）勢和不足，以及職業發展規（guī）劃，為（wéi）他（tā）們製定針對性的培訓計劃和職業發展路徑。對於技術研（yán）發崗位的關鍵人（rén）才，可以安排他們參加前沿技術（shù）研討（tǎo）會、專業培訓課程，參與重要項目的研發，提升他們（men）的技術水（shuǐ）平和創新能力；對於有潛力的管理人才，可以安排他們參加領導力培（péi）訓課程、跨部門項目（mù）管理，積（jī）累管理經驗，提升領導能力。采用培訓、跨部門（mén）輪崗、項目經驗等多種方式相結合，幫助員工全（quán）麵發展，積累豐富的經驗和知識。字（zì）節跳動為有潛力的員工製定了個性化的發展計劃，根（gēn）據員工的興趣和能力，為他們提供多元化的發展路徑，鼓勵員工在不同的業務領域嚐試和成長。這種個性化的發展計劃激發（fā）了員工的（de）積極性和創造力，培養了一大批優秀的管理和技（jì）術人才，為公司的持續創新（xīn）和發（fā）展提供了有力支持。

　　（5）大力加強雇主品牌建設

　　強大的雇主品牌如同一（yī）塊耀眼的磁石，對優秀人才具有強大的吸引力，是企業在（zài）人才競爭（zhēng）中脫穎而出的關鍵因素。在當今（jīn）競爭激烈（liè）的人才市場中，求職者不僅關（guān）注（zhù）薪資（zī）待遇，更注重企業的文化、發展前景和工作環境等因素。企業應通過（guò）提供（gòng）有競爭力的薪酬福利、良（liáng）好的工作環境、廣闊的發展機會等，提升自（zì）身在（zài）人才市場中的聲譽和吸引力。注重企業文化建設，營造積極向上、團結協作、創新進（jìn）取的工作氛圍，讓員工在工作中感受到成就感和歸屬感。積極參與社（shè）會公益活（huó）動，展示企（qǐ）業的社會責任和良好形象，增強企業的社會認可度和美譽度。以特斯拉為例，其（qí）以創新的企業文化、先進的技術和廣闊的發展空間吸引（yǐn）了眾多優秀的（de）汽車工程師、電池專家和軟件（jiàn）開發者。特斯拉注重員工的職業發展，提供豐富的培訓和晉升機會，同時積極參與環保公益活動，樹立了良好的企（qǐ）業形象，使（shǐ）其成為眾多求職者向往的工作場所，為企業的發展吸引和留住了大量優秀人才。

　　（6）持續監測與靈活調整（zhěng）策略

　　人才儲備策略並非一成不變的靜態方（fāng）案（àn），而是需（xū）要持續監測（cè）和靈活調整的動態過程，以適應不斷變（biàn）化的業務需求和市場環境。企業應建立完善的人才儲（chǔ）備監測（cè）機製，定期對（duì）人才儲備情況（kuàng）進行評估和分析，了解人（rén）才（cái）庫中人才的數量、質量、結構以及與企業業（yè）務需求（qiú）的匹配度。關（guān）注員工的發展情況，及時發現員工在成（chéng）長過程中（zhōng）遇到的問題和困難，並提供相應（yīng）的支持和幫（bāng）助。根據（jù）業務發展的變化、市場環（huán）境的（de）波動以（yǐ）及人才市場的供（gòng）求關係，及時調整人（rén）才儲備策略。當企業拓（tuò）展新的（de）業務領（lǐng）域時，需要及時調整人才儲備計劃，加大對相關領域人才的招聘和（hé）培養力度；當市場上（shàng）某類人（rén）才供應短缺時，企業可以通過提高薪酬待遇、優化招聘（pìn）渠道等方式，增強對這類人才的吸引力。華為公司建立了動態的人才儲（chǔ）備（bèi）管理體係，持續關注（zhù）行業（yè）動態和市場（chǎng）變化，根（gēn）據公司業務發展的需要，及（jí）時調（diào）整人才儲備策略（luè）。通過不斷優化人才結構，加強對關鍵技術領域人才的儲（chǔ）備和培（péi）養，華為在激烈的市場競爭中始終保持著強大的技（jì）術創新（xīn）能力和市場競爭力，為公司的全球業務拓展提供了堅實的人才保障。

　　成功案例與啟示（shì）

　　比亞迪作為新能源汽車行業的領軍企業，在人才儲備方麵的舉措（cuò）堪稱典範，為眾多企（qǐ）業提（tí）供了寶貴的借鑒經驗。比亞迪高度重（chóng）視人才儲備，通過大規模的校園招聘（pìn）廣納（nà）賢才。在2024年的校招中，其總（zǒng）人（rén）數達到（dào）1.13萬人，碩博占比67%以（yǐ）上，校招的研發人員更是占所有校招（zhāo）人數的78%，博（bó）士占（zhàn）比相較於2023年大幅增長。這種對高學（xué）曆人才的大力引進，為企業的技術（shù）創新和發展注（zhù）入了強大動力。

　　為了讓（ràng）這些新（xīn）入職（zhí）的人才能夠快速成長並融入企業，比亞迪構（gòu）建了完善的人才培養（yǎng）體係。公司始終堅持“造物（wù）先造人”的核心人才發展理念，致力於搭建一個多層次的學習型組織，覆蓋技術、營銷、運營、綜合四大崗位領域。通過建立線上、線下多培訓渠道（dào），采（cǎi）用麵授、案例研討（tǎo）、活動拓展、技能（néng）比武、項目研討等多種創新培訓與培養方式，持續（xù）提升公司人才競爭力。其中，“明日之星應（yīng）屆生訓練營”是比亞迪自創業初期就啟動的傳統（tǒng）人才培養項目，以促（cù）進和提升明日之星的企業歸（guī）屬感、文化認同感、業務理解度、職業（yè）素養和崗位實戰能力等為內容線，以高管引路、大咖分享（xiǎng）、導師輔導、線上學習、文化活動、崗位實踐等（děng）為方法線，充分（fèn）彰顯了比亞迪對應屆生培（péi）養與選拔的高度（dù）重視。此外（wài），比（bǐ）亞迪還於2017年設（shè）立博士後創新實踐基地，開展博士後人才培養，2023年已在深圳、重慶（qìng）、西安三地（dì）形成“三站三基地”，培養博（bó）後精英，打造科（kē）創先鋒（fēng），為比亞迪（dí）發展創新注（zhù）入高端人才的核心元素和科創動能。

　　在薪酬福利方麵，比亞（yà）迪也表現出了極大的誠意。公司（sī）會（huì）依據員工的（de）工作業績和工作表現，進行加薪、晉級和獎金（jīn）分配，每（měi）年（nián）有兩次調薪機會和一次晉升機會，並且調薪和晉升會優先側重考慮優秀（xiù）和良好評級的員工。這種公平透明的薪酬（chóu）體係（xì）和晉升機製，極（jí）大地激發了（le）員工的工作積極性和創（chuàng）造力，增強了員工的歸屬感和忠誠度。在比亞迪，員工們（men）感受到了企（qǐ）業對他們的重視和關懷，也（yě）看到了自己在企業中的（de）發展前景，因此更加願（yuàn）意為企業長期服務，為企業的發展貢獻自己（jǐ）的力量。

　　南方某國有能源（yuán）及礦產管理企業在應（yīng）對人才危機時的成功經驗，也為其（qí）他企業提供了重要的參考。隨著全（quán）球能源市場的不斷變革和企業自身（shēn）轉型發展的需求，該企（qǐ）業麵臨著嚴峻的人（rén）才危機。其高層（céng）領導（dǎo）和技術骨幹平均年齡偏高，達到50歲，即將到來的（de）退休潮使得後備人才培（péi）養儲（chǔ）備不足的問題愈發凸顯，員工結構（gòu）單一，缺乏多樣性和創新性，嚴重影響了企業的發展潛力。

　　為（wéi）了解決這些問題（tí），該企業與業內知名的（de）人力資源谘詢公司華恒智信合作，通過多輪訪談調研（yán），明（míng）確了在後（hòu）備人才建設中（zhōng）存在的問題。針對人才選拔標（biāo）準模糊的問題，華恒智信通過對同行業的調查及內部訪談，明確了管理和技術人才的核心素質，製定出涵蓋（gài）硬實力和（hé）軟實力的評估標（biāo）準（zhǔn），提高了後備人才選拔的公平性和科（kē）學性（xìng），增強了企業人力資源管（guǎn）理的針對性和有效性。針對人才選拔手段匱（kuì）乏（fá）的問題，企業全麵盤點現有人才，建立分（fèn）層分類的後備人才庫，按照管理人才、技術人才等多維度進行分（fèn）類，為每類人才製定相（xiàng）應的培養和發展計劃，有助於精準識別和利用現有人才資源，為企業未來的戰略布局（jú）提（tí）供重要支持。為了解決人才全（quán）流程管理粗放的問題，企業完善了（le）人（rén）才的全（quán）流程管理，對於關鍵崗（gǎng）位的後備人才，實施針對性的薪酬激勵政（zhèng）策，提（tí）高其參與的積極性；建（jiàn）立有（yǒu）效的考核機製，確保在人才選拔後進行持續（xù）的（de）培養和跟蹤，及時應對潛在的能力（lì）不足問題。

　　通過這（zhè）些措施，該國有能源企業成功構建起了一支高素質的後備人才隊伍，有效應對了即將到來的退休潮，挖掘了新鮮血液，改善了人才結構，提（tí）升（shēng）了整體競爭力。這充分表明，國有企業在麵對轉型和（hé）人才短缺時，采取係統化和科學化的人力資源管理理（lǐ）念，能夠在提高（gāo）企業內部運作效率、增強市場競爭力等（děng）方麵取得顯著成效。

　　從比亞迪（dí）和（hé）某國有能源企業的成功案例中（zhōng），我（wǒ）們可以（yǐ）總結出（chū）許多有益（yì）的經驗。企業要高度重（chóng）視人才儲備工作，將其（qí）提升到戰略高度，根據（jù）企業的發展戰略和（hé）業（yè）務（wù）需求，製定科學合理的人才儲備計劃（huá）。要拓寬人（rén）才招（zhāo）聘渠道，不僅（jǐn）要關注校園招聘，還要積極開展社會招聘（pìn）、獵頭招聘等，廣（guǎng）泛吸（xī）引各類優秀人才（cái）。要注重人才培養，建立完善的培訓（xùn）體係，為員工提（tí）供多樣化的培訓和發展機會（huì），幫助員工提升專業技能和綜合素質（zhì），實現個人和（hé）職業（yè）發展目標。建立公平合理的薪酬福利（lì）體係（xì）和（hé）激勵機製，充分激發員工的工作積極性和創造力，增強員工的（de）歸屬感和忠誠度也是必不可少的。企業還需要建立科學的（de）人才選拔和（hé）評估機製，確保選拔出真正符合企業需（xū）求的優（yōu）秀人才，並對人（rén）才進行有效的跟蹤管理和持續（xù）培養。

　　立即行動，開啟人才儲備新征程

　　人才斷層（céng）危機（jī）如同一把高懸的達摩克（kè）利斯之劍，時刻威脅（xié）著企業的生存（cún）與（yǔ）發展，其嚴重性不容小覷。構建人才可持續儲備體係已成為企業在激烈市場（chǎng）競（jìng）爭中生（shēng）存和發展（zhǎn）的必然選擇，是企業實現長遠戰略目標的關鍵支撐。

　　企業應深刻認識到人力資源管理的核心（xīn）地位，將構建（jiàn）人（rén）才儲（chǔ）備體係提升到戰（zhàn）略高度，積極采取行動，按照科學的方法和步驟，結合自（zì）身實際情況，製定並實施適合企業發展的人才儲備策略。隻有這（zhè）樣，企業（yè）才能在人才斷層危機的挑戰中脫穎而出，實現可持續發（fā）展。

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