人力資源供給預測方法

　　為實現企業內部人力資源供需平衡，需要進行供（gòng）給預測和需求預測，進而知道人力資源判斷和決策。人力（lì）資源（yuán）供給預測方法主要有人力資源盤點法、替換單（dān）法、馬爾可夫模型（xíng）法（fǎ）。

　　人（rén）力資源供給預測方法---人力資（zī）源（yuán）盤點法

　　人力資源盤點法，即調（diào）查核實目前人力資源的數目、質（zhì）量、框架及劃分情況。這些工作需根據人力資源管理信（xìn）息管理和崗位分析的有關內容來開展。假如公司（sī）暫未創建人力資源管理信息管理，這步工作最好是與建立（lì）該信息係統一起開展。

　　主要盤點信息包括：

　　(1)每個人自然狀（zhuàng）況，如名字、性別（bié）、出生年月、身體自然狀況（kuàng）和健康標準、婚姻民族和所參與的（de）黨派等；

　　(2)錄取（qǔ）材料，包含合同簽署時間、候選人招募來源、管理經驗、外語種類和水平特有技能，及對公司有（yǒu）潛在性附加值的愛好或特長（zhǎng）；

　　(3)教育材料，包含受文化教育的程度、行業領域、各種類型資格證書等；

　　(4)工資材料，包含工資類型、等級、工資額、上一（yī）次漲（zhǎng）薪時間，及對再次漲薪時間及量的預測；

　　(5)工作（zuò）任務執（zhí）行評述，包含上次評（píng）述（shù）日期、評述或成績匯報、曆（lì）次評述的初始材料等；

　　(6)工作履曆，包含過去（qù）的所在單位和部門、學徒或（huò）特別培訓內容、升降（jiàng）職原由、有（yǒu）無受到（dào）處罰的原由和類別、最後一次內部轉（zhuǎn）換的材料等；

　　(7)服務項目與辭職材料，包含就職日期長短、辭職頻次及辭職原因；

　　(8)工作態度，包含工作效率、品質狀況出勤和（hé）遲到早退統計、有無提議及提議數目和采納數、有無抱怨、經常性不和抱怨內容等；

　　(9)安全與事故材（cái）料（liào），包含因工受傷和非因工（gōng）受傷、傷害程度、事（shì）故頻次類別及原由等

　　(10)工作任務或崗（gǎng）位狀況

　　(11)工（gōng）作環境狀況（kuàng）；

　　(12)工作任務或崗位（wèi）的曆史資料；

　　(13)職位分析基本信息，包含職位該有的崗位、責任、權益及其承擔這些崗位、責任、權益所需要的任職資格（gé）等（děng）。

　　人力資源供給預測方法---替換單法

　　替換單法（fǎ）是通過崗位空缺來預估人力需要的（de）方法，而崗位空缺（quē）關鍵是（shì）因辭職、解（jiě）雇、升職或業務擴張引起的。通過替換單，我們能夠獲得由崗位空缺（quē）表（biǎo）明的人（rén）員需要量，還可以獲得由在（zài）職者年紀和升職概率所即將（jiāng）引起的崗位空缺，便（biàn）於采取聘用或提升的方式填補空缺。

　　(1)替換單法的優（yōu）點：

　　①偏重於內部人員（yuán）的晉升，能夠起到鼓舞公司員工鬥誌、激勵團隊的目地；②降低了招聘成本，因為基層公司員工相對比較容易招到。

　　(2)替換單法的缺點：

　　①所招（zhāo）聘的工作崗（gǎng）位限於基層公司員工，不利（lì）於公司及時補充新生力量，導致團體僵化；②為（wéi）公司的政治行為帶來（lái）溫床，不利於員工關係的塑造。

　　(3)替（tì）換單法的適（shì）應範圍：可適用於公司（sī）短期內甚至（zhì）中、長期性的人力資源需求預（yù）測

　　人力資（zī）源供給預（yù）測方法---馬爾可夫模（mó）型法

　　這些（xiē）方法現在被普遍地運用於對人力資源供給量預估上（shàng），是用來推算一個組織內人力更新換代流動等（děng）狀（zhuàng）況的一種數學模式。其基礎思想是找到（dào）以（yǐ）往人力資源浮動的規律性，來預（yù）估未（wèi）來人力浮動的動向，其核心是明確轉移率。馬爾可夫模型的（de）運用前提條件為：①馬爾可夫性假設，即t+1時間（jiān）的員工情況隻依賴於t時間（jiān）的情況（kuàng），而（ér）與t-1,t-2時間情況沒有關係；②轉移幾率穩定性假設，即不受一切外部要素（sù）的影響。這一模型要求大量的（de）數據信息以獲（huò）得員工轉移幾率矩陣，且其（qí）假設前提條件使（shǐ）得其預估有效性（xìng）和對實際的（de）指導性也有一定（dìng）的降低（dī）。

　　以上三種方（fāng）法均可作為人力資源供給預測方（fāng）法，在（zài）運用時需注意三種方法的特點和不同，要結合企業的實（shí）際情況來運用。更多內容歡迎關注绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘（zī）詢（xún）人力資源管理谘詢（xún）服務。