淺談中外企業的文化管理異同

　　國內企（qǐ）業和外國（guó）企業之間，充斥著（zhe）各種各樣的不（bú）同之處，其中企業文化就（jiù）是完全不同的套路代表。通過筆者多（duō）年的經驗，總結（jié）出中外文（wén）化管（guǎn）理（lǐ）的（de）表現形式有兩大差異，其中第一個表現形式，就是文本的差異（yì）。我們的企業文化手冊（cè）、大綱、讀（dú）本，體係複雜，內容豐富，語言優美。其中，以《海爾企業文化手（shǒu）冊》、《華為基本（běn）法》、《萬科員工手冊》為代表。這些浩瀚的文化文本大多數都是由專門的谘詢公司來完成的。第二個表（biǎo）現（xiàn）形式，就是中國的企業文化工作者普遍反映，他們需要絞盡腦汁地策劃各類活動，以滿足（zú）員工的文化需求。但不少國外企業，甚至沒（méi）有（yǒu）所謂企業文化工作者（zhě）的概念，一般（bān）管理者就是文化的代表。

　　根據多年考察，外國企業很少在網站和文（wén）字（zì）材料中進（jìn）行價值理念的宣傳，有些企業僅在網站（zhàn）、企業彩頁和年報中有少量的價值理念（niàn）的描述。例如，對照（zhào）GE公司的中英文網站：GE公司的中文網站上（shàng）有很多條關於企業文化的論述，講（jiǎng）到了GE公司的遠大理想、企業精（jīng）神、社會責任、他們對維護（hù）環境的追求等等。而與之對應的是GE公司的英文網站，關（guān）於企業文化，隻（zhī）看到（dào）了一小段（duàn）論述，其中最核心的一句話就是（shì）：“我們認為我（wǒ）們的（de）文化就在於創新”，其他方（fāng）麵的表述非常少。大量的（de）事實表明，國外公司理念體係比較簡單（dān），沒有過多的細分，其條目一般也不超過10條。日韓個別企業（yè）在文化文本（běn）的內容上，比歐美要豐富，但也不（bú）一定形成專門的手（shǒu）冊。

　　美籍日裔學者威廉·大內早在1981年就關注了西方企業中員工人格獨立平等而經濟上為單純“交換和雇傭性（xìng）關係”的職業化現象。這種現象也是西（xī）方曆史上法治思想、製度至上思想的體現，更是市場經（jīng）濟300年（nián）發展曆程中自（zì）然人不斷工業化和社會化的結果。

　　此外，企業家與員工相互不滿意都（dōu）可以（yǐ）選擇結束（shù）合作，企業對個人的依賴性遠低於中國企業。相對來講，經理人對企業的依附性要（yào）稍強（qiáng）一些，在寡頭壟（lǒng）斷已經形成的市（shì）場上，職業經理人再有（yǒu）天分，不進（jìn）入現成（chéng）的少數優秀企業，就沒有機會了。

　　在我國，自然人職業化的過（guò）程仍（réng）然在進行中。中國是傳統工業（yè）文（wén）明的遲到者。由於沒有（yǒu）經曆市場經濟的煉獄，員工素質沒有達（dá）到職業（yè）化的基本要（yào）求。與此同時（shí），大多數企業也沒有準備好完（wán）善的管理機製，人（rén）的素質與製度體係都存在很大缺（quē）口。因此，在實踐中，很多企業家希望通過企業文化建設提高員工素質。從這個角度（dù）來看，說企業文化是製度的補充恰如其分。

　　中國企業的另一個特征也導致了較高的文（wén）化需求，那就是企業對人（rén）的依賴性、人（rén）對企業的（de）依（yī）附性。傳統的（de）人情關係文化、計（jì）劃經（jīng）濟的遺留、勞動密集型的特征，決定了（le）底層員工對企業的依附。但中（zhōng）國大規（guī）模經濟結構變遷的（de）機會，移（yí）動互聯網的勃興，市場經濟體製的不完善，使（shǐ）中國成為創業者的天堂，隨時有機會，隨（suí）時有市場，在寧做雞頭（tóu）、不為鳳尾思想（xiǎng）的支配下，有資源（yuán）、才能、天分的人很容（róng）易另（lìng）起爐（lú）灶。因此人與企業相互依賴（lài），企業必須強化（huà）凝聚力與公信力，他（tā）們需要為底層員工提供家一樣溫暖的環境，於是需要組織各類文體、娛樂、競賽活動，更需要（yào）滿足業務（wù）骨幹的精神和發（fā）展需要，於是需要將文化大綱編寫得深刻（kè）、大氣又有效管用。

　　因（yīn）此，我們不能盲目地（dì）研究和（hé）借鑒世界級企業文化管理，隻有在這樣的經（jīng）濟、文化、曆史、時代的背景下才能夠理解，中國企（qǐ）業承擔了很大的社會責任，在（zài）幫助社會塑造職業人，並滿足“組織（zhī）情感”方麵的大量心（xīn）理需求，因（yīn）此中國企業發育了龐（páng）大的組織，由專門的人，花很大力氣去開展文化工（gōng）作。也因此，世界級企（qǐ）業（yè）的最佳實踐，值得我們（men）學習借（jiè）鑒（jiàn），但並不一定是我們的基業長（zhǎng）青之路。