企（qǐ）業（yè）文化管理缺乏創新，怎樣激活組織內生動力？

　　企業文（wén）化管（guǎn）理創新之困

　　在當今競爭激烈的商（shāng）業環境中，許多企業的企業文化管理麵臨著創新不（bú）足的困境。不少企業的文化（huà）建設仍（réng）停留在傳統模式，企業文化手冊內容千篇一律，價值觀表述空洞，缺乏企業自（zì）身的獨特印（yìn）記（jì），與實際經（jīng）營活動脫節。例（lì）如，一些企業在手冊中強調“創新（xīn）”，但在日常工作流（liú）程和決策機製中（zhōng），卻處處限製員（yuán）工的創新嚐試，審批環節繁瑣，對新想法缺乏鼓勵機製（zhì）。

　　這種缺乏創新的企業文化管理，對組織內（nèi）生動力（lì）產生（shēng）了極大的負麵影響。從員工角度來看，員（yuán）工（gōng）積極性受挫。當企業文化無法與員工的（de）內心需求和職業發展相契合時，員工會感到（dào）工作缺乏意義和價值。以一家傳統製造業企業為例，其企業文化側重（chóng）於（yú）強調服從和按部就（jiù）班，年輕員（yuán）工提出的改進生產流程、引入新技術（shù）的（de）建議長期（qī）得不到重視，導致員工逐漸失去工作熱情，工作效率（lǜ）降低，人（rén）才流失率上（shàng）升。

　　從企業整體發展來看，缺乏創新的企業文化管理會導致企業發展停滯。在快速（sù）變化的市場環（huán）境中，企業需要（yào）依靠創新的文化激發全體員工的（de）創造力，以應對各種挑戰和機（jī）遇。如（rú）果企業文化不（bú）能與時俱進，企業就難以在產品、服務、管理等方麵實（shí）現突破，逐漸被市場淘（táo）汰。曾經輝煌一時的柯達公司，因企業文化過於保守，未能及時適應數字攝（shè）影時代的變革，盡管擁有先進的技術，卻（què）依然在市場競（jìng）爭中（zhōng）敗下陣來，最終（zhōng）走向衰（shuāi）落。

　　缺乏創新的企業文化管（guǎn）理表現

　　（一）陳舊的價值觀念

　　在許多傳統企業中，價值觀念仍然停留在過去的思維模式中，過度強調服從和穩定（dìng）。比（bǐ）如一些企業要（yào）求員工嚴格遵循既定的流程和規則，不鼓（gǔ）勵員工提出質疑或嚐試新方法（fǎ）。這種觀（guān）念下，員工的創造力（lì）被嚴重束縛（fù），不敢輕易冒險（xiǎn）嚐試新事（shì）物。在一個項目執行中，員工明明發現了更高效的工作方法（fǎ），但由於擔心違反公司強（qiáng）調的“穩定執行”原則，而選擇繼續沿用傳統但低效的（de）方式。這樣的企業文（wén）化無法適應快速變化的市（shì）場環境，阻礙了企業的創新發展。

　　（二）單一的溝通模式

　　不少企業的溝通模式以自上而下的單向溝（gōu）通為主，缺乏（fá）互動與反饋。領導下達指令，員工被動接受，很少有機會表達自己的想法和建議。在某企業的（de）新品研發項（xiàng）目中，管理層在未充分征（zhēng）求基層（céng）員工意見的情況下，就確定了產品的設計方向（xiàng）。然而，基層員工在市場一（yī）線，更了（le）解消費者的實際（jì）需求，但他們的聲音（yīn）無法及時傳達給決策層，導致（zhì）產品上市後市場反響不佳。這種單一（yī）的溝通模式（shì）使員（yuán）工缺乏參與感，信息傳遞（dì）也容易（yì）出現偏差（chà），影響團隊的協作效率。

　　（三）固化的激勵機製

　　一些企業的激勵機製過於單一和固化，主要依賴物質獎勵和職位（wèi）晉升。在一家互聯（lián）網企業中（zhōng），績效考核隻關注業務指標的完成情況，員工為了獲（huò）得獎（jiǎng）金和晉升機會，隻專注於短（duǎn）期業績（jì），忽視了團隊協作和創新探索。而且這種（zhǒng）激勵方式未考慮員工的精神需求，對於那（nà）些追（zhuī）求自我實現、渴望在專業領域深（shēn）入發展的員工（gōng）來說，物質獎（jiǎng）勵（lì）的激勵效果（guǒ）有（yǒu）限。長此以（yǐ）往，員工的工作動（dòng）力逐漸下降，企業的（de）創新活力也難以（yǐ）激發。

　　成功激活內生（shēng）動力的案例剖析

　　（一）陝鼓集團：“044”管控模式激發活力

　　陝鼓（gǔ）集團創新提出的“044”管控模式，為激活企業內生動力提供了有力支撐。“044”管控模式中的（de）“0”代表“歸（guī）零賽馬+揭（jiē）榜掛帥”，這一機製讓每一個賽馬團隊管理者站在同一起跑線上比拚，徹底打破了傳統的論資排（pái）輩和行政級別限製。在陝鼓，無論是基層員工還是高層管理者（zhě），隻要有能力、有想法，都能通過“揭榜掛（guà）帥”的方式，組建自己的團隊（duì），爭取資源去完成挑戰性的任務。比如（rú）在分布式能源項目的推進中，80後（hòu）王慧臨危（wēi）受命（mìng），帶領海外團隊在“歸零賽馬（mǎ）+揭榜掛帥”機製下，力拓“一（yī）帶一路”市場，拿下（xià）眾多項目訂單，實現了公司連續三年盈利，她本（běn）人也因此獲得晉升。

　　“4”代（dài）表四個統管，即（jí）人、財、物、銷的統一管理，確保了集團內部資源的高效配置（zhì）和協同運作。通過人事的統一管理，陝鼓能夠根據不同項目和業務需求，精（jīng）準（zhǔn）調配人才，讓合適的人在合適的崗位上發揮最大價（jià）值；財務的統一管（guǎn）理使得資金使（shǐ）用（yòng）更加合理，有效降低了財務風（fēng）險；采購的統一管理（lǐ）增強了集團的議價能力，降低了采購成本（běn）；銷（xiāo）售的統一管理則保證了市場策略的一致性和協調性。

　　另一個“4”是指法律法規（guī）、黨紀黨規等“四個符合”，這為企業（yè）的合規經營和健康（kāng）發展提供（gòng）了堅（jiān）實保障。在海外（wài）業（yè）務拓展中，陝鼓嚴格遵循當地法律法規和國資監管要求，確（què）保每一個項目都合法合規推進，樹立了良（liáng）好的企業形象。

　　通過“044”管控模式，陝鼓從集團內部體製機製活力創新、集團高效統一管控、各業務單元和（hé）駐外機構的合規管理等全體係，構（gòu）築（zhù）了深化服務（wù）型製造轉型的管理平（píng）台和管理生態。這種模式不（bú）僅推動了企業在轉型（xíng）升級（jí）中構建（jiàn）起（qǐ）以“成就客戶”為（wéi）核心的綠色發展模式，還為全球客戶提（tí）供（gòng）了以分布式能源係統解決方案為圓心，設備、EPC、服務、運營、無（wú）風險產業增（zēng）值（zhí）鏈、智（zhì）能化和金融七大增值服務（wù），保障企業高效穩（wěn）定健康發展（zhǎn）。陝鼓在“044”管控模式的強力驅動（dòng）下，科技創新硬實力持續增強，每年服務製造研發總投（tóu）入達10%以上，大乙烯三機、大空分機組（zǔ）等（děng）技術處於國際（jì）領先或（huò）先（xiān）進水平。

　　（二）軋鋼廠棒材作業區精整組：創新融合促發展

　　軋鋼廠棒（bàng）材作（zuò）業區精整組（zǔ）在激活內生動力方麵也有（yǒu）著出色（sè）的實踐。麵對生產（chǎn）任務重、人員緊缺的實際困難，精整組在管理創新上大膽嚐試，借鑒廠級經（jīng）濟責任製製定下（xià）發精整組經濟責任製。在這種新的經濟責任製下，員工的收入與工作成果緊密掛鉤，多勞（láo）多（duō）得（dé）、優績優酬。例如（rú），員工小張通過（guò）優化工作流程，提高了（le）工作效率，在一個（gè）月內超額完成了任務指標，當月獲（huò）得了豐厚的績（jì）效獎勵，這極大地激發（fā）了他和其（qí）他員工的（de）工作積（jī）極性。

　　在（zài）技術創新上，精整組針對（duì）現場設備、工（gōng）藝（yì）等存在的問題，不（bú）斷（duàn）進行改（gǎi）進。在鋼材加工過程（chéng）中，鋼（gāng）料在段鏈上（shàng）完（wán）成點支後，集料時容易出現（xiàn）變形纏繞和掛鋼問題，不僅影（yǐng）響鋼材表觀質量（liàng），還導致故障停機時間增加（jiā）。精整區維修組長靳建波（bō）在長期觀察中發現了這一問題，他與技術員沈佳偉溝通後，將想法轉化為圖紙，工友們用兩塊10mm鋼板以及4盤6201軸承，自製了新（xīn）的支架，將支架與鋼料的接觸（chù）麵由平麵改為輪軸，把滑動摩擦變成了滾動摩擦。這一（yī）改（gǎi）進使原先鋼料變形纏繞的（de）問題得到了極大改觀，掛鋼問題大幅減（jiǎn）少，由此帶（dài）來的故障停機時間月可減少20分鍾，增效約7.84萬元。

　　此外，精整組還積極開（kāi）展小指標競賽（sài），借助（zhù）學巴鋼、QC課題、五小競賽等活（huó）動，大力推進班組小指標競賽，助推各項工作上台階。通過加（jiā）強與軋機的聯係溝通，製定改進措施，減少了切廢，為成材（cái）率指標（biāo）達標打下堅實（shí）基礎，其中φ16螺（luó）、φ20螺、φ22螺連續多月完成公司考（kǎo）核的3檔指標。2023年，精整組共計提出合理化建議、TPM改進（jìn）措（cuò）施等80餘條，直接（jiē）產（chǎn）生經濟效益約（yuē）40萬元，其中針對行車輪消（xiāo）耗大加強裝配，並（bìng）開展自主維修等，年（nián）節約備件消耗24.6萬元。

　　激活組（zǔ）織內生動力（lì）的策略

　　（一（yī））重塑企業文化價值觀

　　構建鼓勵創新、包容失敗、強調合作的價值觀是激活組織內生動力的關鍵。例如，穀歌公司以“不作惡”、“快速迭代”等價值觀聞名，它允許員工將20%的工（gōng）作時間用於個人（rén）感興趣（qù）的項目，這種寬鬆的文（wén）化氛圍催生了穀歌地圖、Gmail等一係列創新產品。企業可以開展（zhǎn）創新文化活動，設（shè）立（lì）“創新日”，讓員工在這一天擺（bǎi）脫日常工作束縛，自由組隊，圍繞創新主題（tí）開展頭腦（nǎo）風暴和創意實（shí）踐。還可以舉辦創新大（dà）賽（sài），設置豐厚的獎勵，鼓勵員工提出創新想法和（hé）解決方（fāng）案，並將優秀的創新成果應用到實際業務中。

　　（二）構建多元化溝通渠道

　　建立線（xiàn）上線下相結合的多向溝通平台，能夠（gòu）打破信息壁壘，促進（jìn）信息流（liú）通和團隊（duì）協作。企業可以利用即時通訊工具，如釘釘、企業微信等，建立工作群和（hé）討論（lùn）組，方便員（yuán）工隨時交（jiāo）流工作（zuò）進展（zhǎn）、分享問題（tí）和解決方案。定期舉行座談會，讓不同部門、不同層級的員工匯聚一堂，圍繞企業戰略（luè）、業務發展、員工關懷等話題暢所欲言（yán）。在座談會上，員工可以提出對公（gōng）司發展的建議，反饋工作中的困難和問題，領導也能及時了解員工的需求和想法，做出針對性（xìng）的決策。此外（wài），還（hái）可以（yǐ）設（shè）立意見箱（xiāng）或在線反饋平台，鼓勵員工匿名提出意見和建議，保護員工（gōng）的表達積極性。

　　（三）創新激（jī）勵體係設計

　　物質與精神獎勵結合、短期與長期（qī）激勵並重的方式，能夠滿足員工的不同需求，充分調動員工的（de）積極性。企業（yè）可以設立創新獎項，對提出創新性想法並為企業帶來實際效益的員工給予獎金、榮譽證書等物質獎勵，同時在公司內部（bù）進行（háng）公開表彰，給（gěi）予員工精神（shén）上（shàng）的鼓（gǔ）勵。為員工提供職業發（fā）展機會，如培訓課程、晉升機會、輪崗機會（huì）等，讓員工看到自己在企業（yè）中的成長空間。對於表現（xiàn）優秀的（de）員工，可以提供參（cān）加行業研討會、高端培（péi）訓課程的機會，幫助他們提升專業技能和綜合素（sù）質；對於有管理潛力的員工，給予晉升機會，讓他們承擔更多的責任，實現自我價值（zhí）。

　　行動起來，解鎖組織發（fā）展新動能

　　企業文化管理創新是激活組織內生動力的關鍵鑰匙，它能夠重（chóng）塑企業價值觀，構建多元化溝（gōu）通渠道（dào），創新激勵體係（xì），讓企業在激烈的（de）市場競爭中保持活力和競爭力。陝鼓集團和軋鋼廠棒材（cái）作業區精整組的成功案（àn）例（lì）充分證明了創新企業文化管（guǎn）理的有效性和重要性。

　　對於正在麵臨企業文化管理創新困境的企業來說，現在行動起來刻不容緩。如果你在企業（yè）文化管理創新方麵感（gǎn）到（dào）迷茫，不知從何下手，歡迎聯係我們，作為專業的企業文化谘（zī）詢顧問，我們將為（wéi）你提供量身定製的解決方案，助力你的企業解鎖組織發展新動能，實現可持續發展。