企業文化建設的（de）考量與診斷

　　無論企業規模大小發展在什麽樣的階段，企業文化看似虛幻確具有深遠意義（yì），它能從某些方麵決定著企業能活多久能走（zǒu）多遠。如何看一下企（qǐ）業文（wén）化怎麽樣，企業文化診（zhěn）斷從哪些方麵（miàn）進行呢，下麵看看企業文化（huà）建設的考量和診斷方法注意事項。

　　企業文化（huà）診斷方法

　　企業文化的（de）推動與實施，最終是要看企業的核心價值觀、企業的願景是否在（zài）企業員工的行為上（shàng）體現出來。企業文化診斷則可以從企（qǐ）業員工的工作（zuò）狀態精神麵貌多（duō）個方麵反應（yīng）出來。如果企業擁有（yǒu）係統（tǒng）的企業文化體係，但卻從員工行為上無法看到，那（nà）麽這個企業的企業文化肯定與員工的融（róng）合成了問題。

　　那麽如何讓（ràng）員工與企業的文化進行高度的融合，從而行為標準能（néng）達（dá）到企業的要求？就需要從人力資源管理的角度去做。如何做？要從企業的選人、育人（rén）、用人及激勵人上去做。

　　如何識別其做得好壞，可以通過組織文化調查問卷樣本表和組織（zhī）文化建（jiàn）設與變革程序的考量表去檢（jiǎn）查與分析，從而找出表象背後的深層原因，了解企業發展的定（dìng）結所在，從（cóng）而對（duì）症下藥。

　　在企業文化的（de）建設、推動（dòng）與實施過程中，人力資源管理必須（xū）扮演企（qǐ）業文化推動和變革“催化（huà）劑”的角色，依據企業文化體係的要求，結合企業戰略的變化與調整（zhěng）及企業外部環境（jìng）的變（biàn）化，推動員工執行已有的文化體係和協（xié）助形成新的企業價值觀與新的員工工作態度。

企業文化診斷考量圖

　　通過恰當的培訓宣導、增加適當（dāng）的獎勵，發揮（huī）積極（jí）正麵的典型模範功效，加強員（yuán）工的（de）價值觀的改造和行為改（gǎi）變的落實。如果（guǒ）在一（yī）個企業中整個企業的成員對企業的意識形態和企業的發展戰略有（yǒu）了較清（qīng）楚的了解，並存在一種（zhǒng）鼓勵公開和尋求創新的氛（fēn）圍，大家各抒己見，員工之間有高度的（de）信任感，那麽這個企業就（jiù）會具有（yǒu）高度的（de）競爭活力。另一方（fāng）麵，如果在企（qǐ）業裏盡管（guǎn）有明確的意識形態和企業戰略，但缺乏自由和重視的氛圍，這樣便會（huì）在不信任、缺（quē）乏（fá）自（zì）信和沒有持（chí）久的環境中（zhōng）導致低下的員工承諾。

　　由此（cǐ）可見，考量企（qǐ）業（yè）文化診斷的另一個途徑就是（shì）看企（qǐ）業的活力情況，企（qǐ）業的活力可以通過公司意識（shí）形態和良好的氛圍產生。