績效考核的作（zuò）用有（yǒu）哪些？

　　績效考核是一（yī）種員工評估製度。它通過係統的（de）方法、原理來評定和測量員工的職務工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之（zhī）間進行管理溝通的一項重要活動。績效考（kǎo）核（hé）的結果可以直接影響薪酬調整、獎金發放（fàng）及職務升降等諸多員工的（de）切身（shēn）利益，其最終目的（de）是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的（de）同時提高員（yuán）工的滿意程度和成就感，最終達到企業和個人發（fā）展的“雙贏”。

　　績效（xiào）考核（hé），作為人力資源管理的一項職能，可以為各項人事（shì）決策提供客觀依據，是（shì）人力資源管理不可缺少的一個環節。其主要作用（yòng）如下：

　　1．有助於提高企（qǐ）業的勞動生產率和競爭力

　　衡（héng）量（liàng）生產（chǎn）力的傳統方式是（shì）考察員工工作成果的數量和質量、有沒有按工作程序辦事、上（shàng）下班是不（bú）是守時以及出勤率、事故率等（děng）指標的（de）高低。人力資源管理理論認為，衡量生產力的（de）主要因素（sù）應該是員工（gōng）的招聘、培訓、任用、激勵和績（jì）效考核，並以（yǐ）績效考（kǎo）核為核心。企（qǐ）業要注重員工的工作績效對公司（sī）生產力和競爭力所產生的重大影響，加強（qiáng）績效管理，把通過提高（gāo）員工（gōng）工作績效來增強各部門的產出效率看作增強本公司（sī）生產力和競（jìng）爭力的（de）重要途徑。

　　2．為員工的薪酬管理提供依據（jù）

　　績（jì）效考核結果最直接的應用，就是（shì）為企業製訂員工的報酬方案（àn）提供客觀依據。根據員工的實際業績、成果決定其薪酬水平的高低；根據該員工業績變化情況來確定（dìng）薪酬調查。對於績效好的員工給予獎勵，感謝他們對公司所做的努力與貢獻，同（tóng）時激勵他（tā）們能有更好（hǎo）的表現。對從事同類或相似工作的員工在業績和報酬方麵進行比較，合理（lǐ）評定各人的績效，按績效付酬。

　　3．為員工的職務（wù）調整提供依據

　　員工的職務調整包括員工的晉升、降職、調崗，甚至辭退。績效考核的（de）結果會客觀地對員工是否（fǒu）適合該崗位作出明確的評判，為人事決策提供依據或信息（xī）。

　　4．為培訓工作提供方向

　　培訓是開發人力資源的重要方式。培（péi）訓開發必須有的放矢，才能收到（dào）事半功倍的效果。通（tōng）過績效考核，可以發現員（yuán）工的長處與不足、優勢與劣勢，從而根據需要製訂具體的培訓措（cuò）施與計劃（huá）。一般來說，員工在工作上是否有好的績效，可以從能力、動機（jī）及其他因素中加以探討。因此，企業在發現員工績效（xiào）不佳的時候，應該找（zhǎo）出問題所（suǒ）在，若是員工的（de）能力不足，則應該給予充分且適當的培訓，以增進員工的知識與技能。

　　5．有助於員工更好地（dì）進行自我管理

　　績效考核強化（huà）了工作（zuò）要求，使員工責任心增（zēng）強，明確（què）自己怎樣做才能更符合要求。通過考核發掘員工（gōng）的潛能，可以讓員工明白自己該幹什麽、怎（zěn）麽（me）幹。通過績（jì）效考核，使（shǐ）員工明確自己工作中的成績和（hé）不足，可以促使他們（men）在（zài）以後的工作中發揮長處，努力改善（shàn）不足，使整（zhěng）體工作（zuò）績效進一步（bù）提高。若是員工的動力（lì）不（bú）足，則應該建立一套良好（hǎo）的激勵製度來配合，以增加員工提高績效的動機；若是其他外在因素造成員（yuán）工的績效不好，例如工作場所（suǒ）的（de）環境幹擾、工作所需（xū）的設備不足，則應協助員工排除障礙（ài），使員工在更好的工作環境中（zhōng）達成工作目標。

　　6．完善的績效考核反映（yìng）員工（gōng）的貢獻程度

　　目前，絕大多數企業的績效考核製度都是一張表單適用所有部門及人員（yuán），而（ér）表單的（de）內容往往隻是（shì）粗略的幾個問（wèn）題和選項，這些製度和表單設計上的不完善，造成（chéng）績效考核製度常流（liú）於形（xíng）式，缺乏信度和效度。因此，如何根據不同工作性質設計合適的製度，真實反映出員工績效的高低，成為目前企業管理（lǐ）者亟待解決的問題。一套完善的績（jì）效考（kǎo）核製度（dù），不僅能鑒定出個別員工的貢獻程度，還（hái）能找出員工績效不佳的原因。