市場薪酬調研：如何確保我們的薪酬競爭力？

　　市場薪酬調研：如何確保我們的薪酬競爭力？要確保市場薪酬競爭力，企業（yè）需要（yào）進行（háng）全麵的市場（chǎng）薪酬調研，了解本行（háng）業或者跨行業的薪酬情況，並據此調（diào）整和優化自身（shēn）的薪酬策略（luè）。以下是薪酬管理谘（zī）詢整理分析的一些關鍵步驟和考慮因素，企業在製定薪酬方案時可（kě）以（yǐ）參（cān）考下。

　　一、明確調研目的（de）和範圍

　　明確調研目的和範圍是進行市場薪酬調研的首要步驟，它們為整個調研過程提供了方向和基礎。以下是關於如何（hé）明確調研目的和範圍的具體指導：

　　1、明確調研（yán）目的

　　（1）評估薪酬競爭力：了解當前公司在市場中的薪酬水平相對於競爭對手和行業標準的位置，以確定是否需要調整薪酬策（cè）略（luè）以保持或（huò）提升競爭力。

　　（2）製定薪酬策略：基於調研結果，為（wéi）公司製定更具針對性和競（jìng）爭力的薪酬（chóu）策（cè）略，包括薪酬水平、薪酬結（jié）構、福利政策等。

　　（3）預算（suàn）規劃：通過（guò）了解市場薪酬水平（píng），為公司的（de）薪酬預算製定提供數據支持，確保薪酬支出既合理又具有競爭力。

　　（4）員工滿意度和激勵：評估現有薪（xīn）酬（chóu）體係對（duì）員工滿意度和激勵效（xiào）果的影響，為優化薪酬體係提供依據。

　　（5）合規性檢查：確保公司的薪酬政策符合相關法律法規和（hé）行業（yè）規範，避（bì）免潛在的法（fǎ）律（lǜ）風（fēng）險（xiǎn）。

　　2、界定調研範圍

　　（1）行業範圍：明確要調研的行業或相關行業，特別是與公司業（yè）務緊密相關的（de）行業。這有助於了解行業內的薪酬水平和趨勢。

　　（2）地域範圍：根據公司業務布局和員工分布情況，確定（dìng）需要調研的地域範圍。不（bú）同地區的薪酬水平可能存在較大（dà）差（chà）異，因此（cǐ）地域範圍的界定對於確保調研結果的準確性至關重（chóng）要。

　　（3）崗位類型：明確需要調研的崗位類型，包括關鍵崗位（wèi）、核心崗位以及具有代（dài）表性的崗位。這有（yǒu）助於了解不（bú）同崗位在市場上的薪酬水平和要求。

　　（4）企業規模：考慮將（jiāng）不同規模的企業（yè）納（nà）入調研範圍，以便（biàn）更全麵地了解市（shì）場薪酬（chóu）水平。不同規模（mó）的企業在薪（xīn）酬策略上可能（néng）存在差異，因此（cǐ）企業規模的界定有助於更準確地評估公司的薪酬（chóu）競爭力（lì）。

　　（5）數據細粒度：根據需要，確定（dìng）調研數據的細粒度。例如，是關注整體薪酬水平還是具體（tǐ）到薪酬結構、獎金比（bǐ）例等細節。這（zhè）取決於公司的具體需求和調研目的。

　　通過明確調研（yán）目的和範圍，企業可以更有（yǒu）針對性地收集和分析薪酬數據，為製定科學（xué）合（hé）理的薪酬策略提供有力支持。同時，這也有助於提高調研效率和準確性，確保調研結果對公司具有實際指導意義。

　　二、收集薪酬數（shù）據

　　收集薪酬數據是市場薪酬調研的核心環節之一，它涉及多種方法和渠道來確保數據的全（quán）麵性和準（zhǔn）確（què）性。以（yǐ）下是一些常用的（de）收集薪酬數據的方法和步驟：

　　1、內部數據收集

　　目的：了解公司當前的薪酬水平和結構。

　　方法：

　　（1）人力資源（yuán）係統：利用公司內部（bù）的人（rén）力（lì）資源信息係統（HRIS）或員工數據庫，提取員工的薪（xīn）酬信息，包括基本工（gōng）資、獎金、津貼、福利等。

　　（2）財務（wù）報表：分析公司的（de）財務報表，特別是與薪酬相關的部分（fèn），如薪酬支出總額、薪酬成本占比等。

　　（3）員工調查：通過匿名或保密的方（fāng）式，向員（yuán）工發放薪酬滿意度（dù）調（diào）查問卷，收集員工對薪酬水平、薪（xīn）酬結構、福利（lì）政策等（děng）方麵的反饋。

　　2、外部數據收集

　　目的：了解市場薪酬水平和趨勢。

　　方法：

　　（1）專業薪酬調查機構：委（wěi）托專業的薪酬調查公司或谘（zī）詢公司進行（háng）市場調研（yán）。這些機構通常擁有龐大的數據庫和專業的分析方法，能夠提供詳盡的市場薪酬報告。

　　（2）行業報告（gào）和出版物：查閱相關的行業報告（gào）、白皮書、期刊和出版（bǎn）物，這些資料中（zhōng）往往包含行業薪酬水平（píng）的統計數據和趨勢分析。

　　（3）招聘網站和社交媒體：利用招聘網站（如智聯（lián）招聘、前程無憂等）和社（shè）交媒體平台（如LinkedIn）上的招聘信息，收集（jí）同行（háng）業、同地區及相似職位的（de）薪酬數據。注（zhù）意（yì）要區（qū）分招聘信息中的（de）薪（xīn）資範圍、底薪、年薪等不同表述方式。

　　（4）政府（fǔ）機構和行業協會：部分政府機構和行業協會會發布關於薪酬水（shuǐ）平的統計（jì）數據或報告，這（zhè）些數據通常具有較高的權威性（xìng）和公信力。

　　（5）競爭對手和合作夥伴：在（zài）合法合規的前提下，通過行業交流會議、商務洽談等方式，與競爭對手和（hé）合作夥伴交流薪酬信息。這有（yǒu）助於了解競爭（zhēng）對手的薪酬策略和水平，但需要注意保護商業機密和遵守相關（guān）法律法規。

　　3、數據驗證和整（zhěng）理（lǐ）

　　目的：確保（bǎo）收集（jí）到的薪酬數據（jù）的準確性和可比性。

　　方（fāng）法：

　　（1）數據清洗：對收集到的數據（jù）進行清洗和整理（lǐ），去除重複、錯誤或無關的數據。

　　（2）數據（jù）標準（zhǔn）化：將不同來源、不同格式的數據進行標準化處理，以（yǐ）便進行比較和分析。例如，將年薪（xīn）轉換為月薪或時薪等。

　　（3）數據驗證：通過交叉驗證、對比（bǐ）驗（yàn）證等方式，確保數據的準確性（xìng）和可靠性（xìng）。例如，將收集到的數（shù）據（jù）與已知的可靠（kào）數據進行對比驗證。

　　4、數據分析

　　目的：從數據中提取有價值的信息和洞見。

　　方（fāng）法：

　　（1）統計分析：運用統計學方法對數據進行分（fèn）析，計算平均值、中位數、標準差等統計指標，了解市場薪酬水平的（de）整體分布和趨勢。

　　（2）趨勢分（fèn）析（xī）：通過對比不同年份、不同（tóng）季（jì）度的薪酬數據，分析薪酬水平的變化趨勢和原因。

　　（3）差異分（fèn）析：分析不同行業（yè）、不同地區、不同崗位類（lèi）型之（zhī）間的薪酬差異及其原因。

　　通過以上方法和步驟，企業可以係統地收集和分析薪酬數據（jù），為製定科學合理的薪酬策略提供有力（lì）支（zhī）持。同時，這也有助於（yú）企業更（gèng）好地了解市場薪酬水平和趨（qū）勢，保持和（hé）提升自身的薪酬競爭力。

　　三、數據分析和處理

　　在（zài）薪酬調研（yán）中，數（shù）據分析（xī）和處理是至關重要（yào）的（de）環節，它們幫助我們從收集到的數據中提取（qǔ）有價值的信息，為製定薪酬策（cè）略提供科學依（yī）據。以下是關於數據分析和（hé）處理的具體步驟和方法：

　　1、數據分析

　　（1）數據清洗（xǐ）

　　（1.1）目的：確保（bǎo）數（shù）據的準確（què）性和一致性，去除錯誤、重複或無關的數據（jù）。

　　（1.2）方法：

　　（1.21）檢查數據完（wán）整性（xìng），填補缺失值（如使用（yòng）均值、中位數、眾數填充或根據業（yè）務邏輯推斷（duàn））。

　　（1.22）識別並刪除異常值（如超出（chū）合理範圍的薪酬（chóu）數據），或進行異常值處理（如用邊（biān）界值替換）。

　　（1.23）統一數據格式和單位，確保不同（tóng）來源的數（shù）據具（jù）有可比性。

　　（2）數據描述性（xìng）統計

　　（2.1）目的：了解數據（jù）的整體分布和特征。

　　（2.2）方法：

　　（2.21）計算平均值、中位數（shù）、眾數等（děng）統計量，描述薪酬水平的集中趨勢。

　　（2.22）計算標準差、方差等統計量，描述薪酬水平的離散程度。

　　（2.23）繪（huì）製直方圖、箱線（xiàn）圖等圖表，直（zhí）觀展示薪酬數據的分布（bù）情況。

　　（3）數據分析（xī）方（fāng）法

　　（3.1）相關性分析：分（fèn）析不（bú）同因素（如行業、地區、崗位類型（xíng）等）與薪酬水平之間的相關（guān）性（xìng）。

　　（3.2）回歸分析：建立薪（xīn）酬（chóu）水（shuǐ）平與其他因素之間的（de）回歸模（mó）型，預測薪酬水平的變化趨勢（shì）。

　　（3.3）聚類（lèi）分析（xī）：將相似的薪酬數據歸為同一類別，識別不同薪酬水平的群體特征。

　　（3.4）因子分析：提取影響薪酬水（shuǐ）平的主要因子，簡化數據結構並揭示（shì）潛在關係。

　　2、數據處理

　　（1）數據標（biāo）準化

　　（1.1）目（mù）的（de）：消（xiāo）除不同變（biàn）量之（zhī）間量綱、數量級等差異，使數據具有可比性。

　　（1.2）方法：

　　（1.21）極差標（biāo）準化：將數據按比例（lì）縮放至0到1之間。

　　（1.22）Z-score標準化：將數（shù）據轉換（huàn）為均（jun1）值為0、標準差（chà）為1的分布。

　　（1.23）其（qí）他標準化方（fāng）法：如小數定標標準化、對數轉換等（děng）。

　　（2）數據（jù）轉換

　　（2.1）目的：根據分析需要調整數據形式或結構。

　　（2.2）方法：

　　（2.21）離散化：將連續變量（liàng）轉換為離散變量（如將薪酬水平劃（huá）分為不同等級（jí））。

　　（2.22）編碼：對分類變量進（jìn）行編碼處理（lǐ）（如將崗位（wèi）類型轉換為數字代碼（mǎ））。

　　（2.23）數據聚合：將多個（gè）相關數據項（xiàng）合並為一個綜合數據項（如計算總薪酬、平均薪酬等）。

　　（3）數據可視化（huà）

　　（3.1）目的（de）：以圖形化方式展示數據分析結果（guǒ），便於理解（jiě）和溝通。

　　（3.2）方法：

　　（3.21）使用圖表（如柱狀圖、折線（xiàn）圖、餅圖等）展示薪酬水平的分布和（hé）變化趨（qū）勢。

　　（3.22）製作熱力圖、散點圖等圖表揭示不同因素之（zhī）間的關聯和差異。

　　（3.23）利用數據可視化工具（如Tableau、Power BI等）創建交互式數據報告和儀表板。

　　3、注（zhù）意事項

　　（1）確保數（shù）據質量（liàng）：在數據分析和（hé）處理過程中始（shǐ）終關注數據質（zhì）量（liàng）問題，避免使用錯誤（wù）或不可（kě）靠的數據。

　　（2）保持數據一致性：在數（shù）據處理過程中保持數據的一致性（xìng）和連貫（guàn）性，避免出（chū）現邏輯錯誤或矛盾。

　　（3）結合業務實際：在數據分析和處理過程中緊密結合業務實際情（qíng）況和（hé）需求，確保分析結（jié）果具有實際應（yīng）用價值。

　　（4）遵守法律法規：在數據（jù）收集、處理（lǐ）和分析過程中遵守相關法律法規和行業規（guī）範，確保數據的合法性和合規性（xìng）。

　　通過以（yǐ）上步驟和方法（fǎ），企業可以係統地對薪酬調研（yán）數據進行分析和處理，為製定科學合理的薪酬策略提供有力支持。

　　四、製定薪酬策略

　　製定薪酬策略是企業人力資源管理中的（de）重要環節，它直接（jiē）關係到企業的吸引力（lì）、員工的（de）滿（mǎn）意度和企（qǐ）業（yè）的競爭力。以下是根據市場薪酬調研結果（guǒ）製定薪酬策略（luè）的（de）步驟和要點：

　　1、明確薪酬策略的目標（biāo）

　　（1）競爭力：確保（bǎo）企業的（de）薪酬水平在市場上具有競爭力，能夠吸引和留住優秀人才。

　　（2）內部公平性（xìng）：保證薪酬體（tǐ）係內部公平，員工的薪酬（chóu）應與其貢（gòng）獻、能力和崗位價值相匹配。

　　（3）激勵性：通過（guò）薪酬策略激發員工的工（gōng）作積極性和創造力，促進企業的長期發展。

　　2、分析市場薪（xīn）酬數據

　　（1）收集數據：通（tōng）過市場薪酬調（diào）研，收集同行業、同地區（qū）及（jí）相似職位（wèi）的薪酬數據。

　　（2）數據分（fèn）析：對數據進行清洗、整理和分析，了解市場薪酬水平的整體分布（bù）、趨勢和差異。

　　（3）確定薪酬定位：根據企業的戰略目標和市場定位，確定企業的薪酬水平在市場中的位置（zhì）（如領先型、跟隨型、滯後型等）。

　　3、製定薪酬（chóu）策略的具體內容

　　（1）薪酬水（shuǐ）平策略（luè）

　　（1.1）領先型策略：如果企業希望成（chéng）為行業內的領（lǐng）導（dǎo）者，可以采用高於（yú）市場平均水平的薪酬策略來吸（xī）引（yǐn）和留（liú）住頂尖人才。

　　（1.2）跟隨型策略：如果企業希望保持與市場平均水平（píng）相當的薪酬競爭力，可以采用跟隨市場薪酬（chóu）水平的策（cè）略。

　　（1.3）滯（zhì）後（hòu）型策略：如果企業處於成本領先戰略或（huò）特定市場環境下，可以采用略低於市場平均水平（píng）的薪（xīn）酬策略（luè），但需注意保持內部公平性（xìng）和員工滿意度。

　　（2）薪酬結（jié）構策略

　　（2.1）固定薪酬與浮動薪酬的比例：根據崗位性質（zhì）和市場情況，合理設置固定（dìng）薪（xīn）酬（如（rú）基本工資）和浮動薪酬（如獎金、提成）的比例，以激勵員工（gōng）達成業績目標。

　　（2.2）薪酬帶（dài）寬：設定合理的（de）薪（xīn）酬帶寬，以反映不同崗（gǎng）位的價值差異和（hé）員工的成長空間。

　　（3）福利（lì）政（zhèng）策

　　（3.1）法定（dìng）福利（lì）：確保企業遵守（shǒu）國家法律法規，為員工提供必要（yào）的法定福（fú）利（如社會保險、住房公積金等）。

　　（3.2）補充福利：根據企業實際情況和（hé）員工需求，提供補充福利（如商業保險、健（jiàn）康體檢、帶薪休（xiū）假、員工培訓與發展等（děng）），以增強員工的歸屬（shǔ）感和滿意度。

　　（4）薪酬調整機製

　　（4.1）定期調整：建立定期（如年度）的薪酬調整機製，根據市場（chǎng）變化和企業經營（yíng）狀況調整薪酬水平。

　　（4.2）績（jì）效（xiào）掛鉤：將薪酬（chóu）調整與員工的績效表現（xiàn）掛（guà）鉤，通過績效評估結果決定薪酬（chóu）調整的幅（fú）度和方（fāng）向。

　　4、實施與監控

　　（1）溝通（tōng）宣傳：將薪酬策略向（xiàng）全體員工進行溝通和宣傳，確保員（yuán）工（gōng）理解並接受新的薪酬體係。

　　（2）培訓指導：對人力資源管理人員進行薪酬策（cè）略的培訓和指導，確保他們能夠（gòu）有效執行新的薪酬體係。

　　（3）監（jiān）控評估：定期監控薪酬策略的實施（shī）效果，通過員（yuán）工滿意度調查、離職率分（fèn）析等（děng）方式評估薪酬策略的成效，並根據需要進行調整和優化。

　　總之（zhī），製定薪酬策（cè）略需要綜合考慮企業的戰略（luè）目標、市場情況、員工需（xū）求等多方麵因（yīn）素，確保薪酬體係既具（jù）有競爭力又符合企業（yè）的實際情況和（hé）發展需要。

　　五、實施和（hé）監測

　　在實（shí）施（shī）和監測薪酬策略的過（guò）程中，企業需要采取一係列措施（shī）來確保薪酬體係的順利運行和持續改（gǎi）進。以下是根據市場薪（xīn）酬調研結果製定薪酬策（cè）略後的實施與監（jiān）測步驟（zhòu）：

　　1、實施步驟

　　（1）製定（dìng）詳（xiáng）細的實施計劃

　　（1.1）明確薪酬策（cè）略實施的時間表、責任人、關鍵裏程碑等，確（què）保各項任務（wù）有序進行。

　　（1.2）對相（xiàng）關人員進行培訓，包括人力資源管理人員、部門經理及員（yuán）工，確保他們理解薪酬策略的目（mù）的、內容和操作方法。

　　（2）修訂和完善薪（xīn）酬管理製度

　　（2.1）根據薪酬策略的要求，修訂企業的薪（xīn）酬管理製度，包括薪酬計算、薪酬核算（suàn）、薪酬（chóu）支付等流程。

　　（2.2）確保薪酬管理製度的合法合規性，符合國家法律法規（guī）和勞（láo）動（dòng）合同的約定。

　　（3）建立薪酬管（guǎn）理信息係統

　　（3.1）引入或升級薪酬管理信息係（xì）統，實現薪酬數據的自動化處理和分析（xī）。

　　（3.2）確保薪酬數據的準確性、安全性和合（hé）規性，與企業的（de）財務和人力（lì）資源管理流程相（xiàng）一致（zhì）。

　　（4）與員工進行溝通和（hé）解釋

　　（4.1）通過內部會議（yì）、郵（yóu）件、公告等方式，向全體員工宣傳薪酬策略的重要（yào）性（xìng）和內容。

　　（4.2）提（tí）高薪酬體（tǐ）係的透明（míng）度，增強員工對薪酬體係的信任度和滿意度。

　　（5）執行薪酬策略

　　（5.1）按照薪酬策略的要求，執行薪酬計算、核算和支（zhī）付等工作。

　　（5.2）確保（bǎo）薪（xīn）酬（chóu）調整、獎金發放、福利享受等環節的公正性和及時性。

　　2、監測步驟

　　（1）定（dìng）期評估薪酬策略的效果

　　（1.1）定期對薪酬策略的實施效果進（jìn）行評（píng）估，包括員工滿意度、離職率、績效提升（shēng）等指標。

　　（1.2）評估結果應作為薪（xīn）酬策略調（diào）整的依據，確保薪（xīn）酬體係始終（zhōng）與企業的戰略目標和員工需求保持（chí）一致。

　　（2）收集員工反饋

　　（2.1）鼓勵員工提供對薪（xīn）酬體係的反饋和建議，了解員工對薪（xīn）酬策略的感受和期望。

　　（2.2）通過員工座談會、問卷調查等方式，收集員工的意見和建（jiàn）議，為（wéi）薪酬策略的優化提供參考。

　　（3）分析（xī）市場（chǎng）薪酬變化

　　（3.1）持續關注市場薪酬水平的（de）變化趨勢，包括同行（háng）業、同地區及相似職（zhí）位的薪酬情況。

　　（3.2）根據（jù）市場薪酬變化，及時調（diào）整企業的（de）薪酬策略，確保薪酬體係的競爭力。

　　（4）優化薪酬策略

　　（4.1）根據評估結果和員工反饋，對薪酬策略進行優化和調整。

　　（4.2）不斷優化薪酬（chóu）結構、福利政策和薪酬調整機製，以提（tí）高員工（gōng）的滿（mǎn）意（yì）度和忠誠度，促進企業的長期發展。

　　（5）建立反饋機製

　　（5.1）建立有效的反饋機製，確保員工對薪酬策略的疑（yí）問和建議能夠得到及時解答（dá）和處理。

　　（5.2）通（tōng）過建立投訴渠道、設立意見箱等方（fāng）式，增強員工對薪酬體係的參與感和歸屬（shǔ）感。

　　綜上所述，實施和監測薪酬策略（luè）是一個（gè）持續的（de）過程，需要企業不斷地評估、調整和優化薪酬體係。通過（guò）科學合理地實施薪酬策略並加強監測力度，企業可以確保薪酬體係的競爭力和適應性，從而吸引和留住優秀人才（cái），推動企業的持續發展。

　　六（liù）、關注可持續性和競爭力

　　在（zài）關注薪酬體係的可持續性和（hé）競爭力時，企業需要從多（duō）個方麵進行綜合考量，以確保薪酬策略既能滿足當前需求，又能適應（yīng）未來的變化，同時保持（chí）對優秀人才的吸引力。以下是一（yī）些關鍵要點：

　　1、關注可持（chí）續性

　　（1）財務可持續性：

　　（1.1）確保薪酬體係的調整不（bú）會對企業的財務狀況造成過大壓力。企（qǐ）業應根據自身的經濟（jì）實力和發展前景（jǐng），製定合理的薪酬預算和增長（zhǎng）計（jì）劃。

　　（1.2）定期進行財務分析和預測，評估薪酬支出對企（qǐ）業（yè）盈利能力（lì）和現金流的影響，確保薪酬（chóu）策略與企業的長期財務目標相（xiàng）一致。

　　（2）戰略一（yī）致性：

　　（2.1）將薪酬體係與企業的戰略目標緊密（mì）結合（hé）起來。薪（xīn）酬策略應支持企業的業務發展方向和長期規劃，確（què）保員工的努力方向與企（qǐ）業的戰略目標保持一致。

　　（2.2）根據企業戰略目標的調整，靈活（huó）調整薪酬策略（luè），以適應新的市場環境和（hé）企業需求。

　　（3）內部公平性：

　　（3.1）確保薪酬體係內部公平，避免內部薪酬差（chà）距過大或（huò）不合（hé）理的情況。通過對（duì）不同職位、不同能力水平的員工進行合理的薪酬定位，保持員（yuán）工之間的（de）薪酬平衡（héng）。

　　（3.2）建立公正的績效評估機製，確保員工的薪（xīn）酬與其（qí）貢獻、能（néng）力和崗（gǎng）位價值相匹配。

　　2、關注競爭力

　　（1）市場薪酬調研：

　　（1.1）定期進行市場薪酬調研，了解（jiě）同行業、同地區及相（xiàng）似職位的薪酬水（shuǐ）平、薪酬結（jié）構和福利政策。這有助於企業製定具有競爭力的薪酬策略。

　　（1.2）分析市場（chǎng）薪酬數據，確定企業在市場中的薪酬（chóu）定位，並根據市場變化及時調整薪酬策略。

　　（2）差異化薪酬策略：

　　（2.1）根據企業的實際（jì）情況和戰（zhàn）略目標，製定差異（yì）化的薪酬策略（luè）。對（duì）於關鍵（jiàn）崗位和優秀人才，可以采取高於市場平均水平的薪酬（chóu）策略，以（yǐ）吸引和留住他們。

　　（2.2）通過（guò）設置不同的薪酬結構和激勵措施，滿足不同員工的需求和（hé）期望，提高員工的滿意度和忠誠度。

　　（3）績效激勵（lì）機製：

　　（3.1）建立有效的績效管理體係，將員工的薪酬調整與其績效（xiào）表現掛鉤（gōu）。通過設定（dìng）明（míng）確的績效指標和評估體係，激勵員工努力提高工作績效和貢獻度。

　　（3.2）根據員工的績效表現給予相應的獎勵和（hé）晉升機會，以增（zēng）強（qiáng）員（yuán）工的工作動力和歸屬感。

　　3、綜合策略

　　（1）多元化薪酬結構：

　　（1.1）設計多元化的薪酬結構，包括基（jī）本工資、獎（jiǎng）金、津貼、股權激勵等（děng）多種形式。這可以滿足員工的不同需求，提高薪酬體（tǐ）係（xì）的（de）吸引力和競爭力。

　　（1.2）根據員工的職位、能力和績效表現，合理設置不（bú）同薪酬形式的比（bǐ）例和發放標準。

　　（2）非貨幣性福（fú）利：

　　（2.1）除了貨幣性（xìng）薪（xīn）酬外，企業還可以提供非貨幣（bì）性福利作為薪（xīn）酬結構的一部分。例如，提供健康保險、定期的員工培訓、靈活的（de）工作時間（jiān）、免費的健（jiàn）身（shēn）或娛樂設施等。這些福利（lì）可以滿足員工的多元化需求（qiú），提高員工的工作（zuò）滿意度和（hé）幸福感。

　　（3）透明溝通：

　　（3.1）保持薪酬體係的透明度，與員（yuán）工進（jìn）行積極的（de）溝通。解釋薪酬策略的依據和目（mù）的（de），讓員工了解薪酬（chóu）體係的設計原則（zé）和調整機製。

　　（3.2）通過透明的溝通，增強員工對薪酬體係的信（xìn）任感和歸屬感，減少誤解和不滿情緒的（de）發生。

　　綜上所述，關注薪酬體係的可持續性和競爭力需要（yào）企業從財務、戰略、內部公平性和市場競爭（zhēng）力等多個方麵進行綜合考量。通過製定合理的薪酬策略、加（jiā）強市場薪酬（chóu）調研、建立有效的（de）績效（xiào）管理體（tǐ）係以及提供多元化的薪酬（chóu）結構和福利政（zhèng）策等（děng）措施，企業可以（yǐ）確保薪酬體係的競爭力和可持續性（xìng），從（cóng）而吸引和留（liú）住優秀人才，推動企業的長期發展。

　　通（tōng）過以上步驟和考慮（lǜ）因（yīn）素，企業可以確保市場薪酬競爭力，吸引（yǐn）和留住（zhù）優秀人（rén）才（cái），推動公司的持續發展。