高管薪酬如何設（shè）計？

　　在企業薪酬體係設計過程中對於高管（guǎn）薪酬的設計（jì）需要區別於常規員工的薪酬設計，要依據這類人群的特殊性來進行，具體高管薪酬如何設計呢，以下（xià）企業高管薪酬設計模型可作參考。

　　企業高管的薪（xīn）酬設計必（bì）須首先肯定企業高（gāo）管是（shì）人（rén）力資本的這一（yī）定位，根（gēn）據企業的經營（yíng）特征和企業外部環境特征（zhēng）等確定高管（guǎn）的薪酬水平；這（zhè）些因素又共同決定（dìng）高管薪酬激勵的組合選（xuǎn）擇：薪（xīn）酬（chóu）激勵（lì）、成就激勵、成長激（jī）勵和工作環境激勵。激勵組合作用於高（gāo）管的人力資本特征，形（xíng）成激勵對象的不同滿意度；同時通過科學、合理的（de）績效標準設定，引導和（hé）激勵高（gāo）管的管理行為，最終影響企業績效；最後，根（gēn）據企業績效（xiào）達（dá）成的效果，再不斷修正高管的薪（xīn）酬水平、薪酬激勵組合、以及績（jì）效標準。

　　企業高管薪酬設計模型

　　該管薪（xīn）酬設（shè）計模型肯定了企（qǐ）業高管的人力資本定位，考（kǎo）慮了影響企業高管薪酬激勵的內外部因素，企業（yè）高管（guǎn）薪酬設計形成閉環，能夠自我改進、不斷優化。按照該模型，企業高管薪酬體係的設計還需注意（yì）以（yǐ）下六（liù）個問題：

　　高管薪酬設計的定位問題

　　根據人力資本理論，企業的 人力資源 都（dōu）是“資本（běn）”，表現為蘊含於人身上（shàng）的各種生產知識、勞動與（yǔ）管理技能以及健康素質的存量總和（hé）。而作為企業決策者和領導者的企業高管，在企業生產經營中扮演（yǎn）著不可替代的角色，是（shì）通過個人的能力和經驗作為（wéi）“資本”對企業進行（háng）投資（經營和管理），在企業中屬於人力資本水（shuǐ）平（píng）最高（gāo）的一群人。因而，對企業高管的薪酬激勵應（yīng）從（cóng）其（qí）作（zuò）為人力資本的定（dìng）位開始，考慮“人”的管理和“資（zī）本（běn）”的投資回（huí）報。

　　高管薪酬設計的水平問題

　　企業高管（guǎn）是人力資（zī）本，高管薪酬（chóu）確（què）定是（shì）人力資本的定價，一方麵對（duì）資本的（de）定價必須要由“委托人”來確定，另一方麵，對資本的（de）定價不能僅僅考慮（lǜ）市場薪酬水平，還要考慮多種因素的影響，如：企業經營特征、企業外部（bù）環境特征、企業所在行業特性、所處的階段和規（guī）模、麵（miàn）臨的市（shì）場競爭狀（zhuàng）況、 企業文化 、所處監管環境等等。

　　不同的（de）企業，其所處的行業不同、所處的發展階段不同、高管 經營管理 難度不同，其薪酬水平也不盡相同。

　　同時，企業內部公平性、企業經營業績等也是高管（guǎn）薪酬水平（píng）確定需要考慮的（de）另一個重要因素。

　　高管薪酬設計的組合問題

　　高管薪酬激勵的組合問題一方麵要從企業高管的人力資本定位角度來看（kàn），按（àn）照（zhào）人力資本管理理論，人力（lì）資（zī）本需要產權激勵（lì）：人力資本，既是資本（běn），收益就不應該是工（gōng）資(勞動報酬)，資本的收益應該是產權，所以人力資本在企業中（zhōng）要擁有產權。另外（wài），人力資本還需要獲得成（chéng）長激勵、成就激勵、地位激勵、工作環境激勵等。表現到（dào）高管薪酬的組合就是（shì）：

　　基礎年薪：高管（guǎn）的固定薪酬，其功能在於補償企業高管，保障他們的基本生活所需，以使他們按照（zhào）所期望的經驗及資曆（lì）水平進行工作。

　　績效年薪：也稱目標獎金，反映（yìng）高（gāo）管（guǎn）的短期業績，其功能在於確保對當期業績獎勵的及時性；基礎年薪與績效（xiào）年薪的（de）確定主要參考市場薪酬水（shuǐ）平。

　　效益獎金：利潤分享（xiǎng）的一（yī）種（zhǒng）形式，與績效年薪同為高管的浮動薪酬，反映高管的短期業績，其功能在於確保對（duì）當（dāng）期業績獎勵的及時性，相當於（yú）高管作為“人力資本”的分紅。

　　長效激勵薪酬：包括限製性股票、股票期（qī）權、虛擬股票（piào）、遞延（yán）獎金、退休金計劃等，其出發點是激勵高管（guǎn）考慮企業長期（qī）利益，加大了薪酬杠杆的激勵力度（dù）和約束力度，其功能在於促使（shǐ）高管行（háng）為的長期化（huà），降低代理成本，吸引和保留高管團隊。

　　福利：包括法定福利、與職務（wù）相關的補充福利、在（zài）職職務消費（如醫療保健、補充養（yǎng）老保險（xiǎn）、俱樂部會員等）等，其功能在於提高高管的事業成就（jiù）感與滿足感。

　　高（gāo）管薪酬組合要考慮的另（lìng）一方麵就（jiù）是各組合要素的功能、激勵效（xiào）果（表（biǎo）一），從而形成不同的高管激勵組合方（fāng）式（shì）。

　　高管薪酬要素的功能比較

　　高管薪酬設計的比例問題

　　高管薪酬各組成要素（sù）的比例直接影（yǐng）響激勵效果，並體現企業的不同（tóng）導向。基礎年薪過（guò）低（dī），可能會影響高管的生活水（shuǐ）平，從而影響激勵效（xiào）果；即期激勵過高、長期激勵過低（dī），會導致高管短期行為的增加，影響企業的可持續發展；即（jí）期激勵過低、長期激（jī）勵過高（gāo），對高管的激（jī）勵（lì）性會降低。

　　各國高管薪酬構（gòu）成要素比例

　　但是在經濟衰退， 資本市場（chǎng） 持續動蕩，金融危機導致全（quán）球金（jīn）融秩序重塑的情況下，考慮到股票期權（quán）等長期激（jī）勵方式在會計成本上不（bú）可回溯（sù），未來有可能減少其使（shǐ）用頻率，從而使得整個（gè）高管薪酬將逐步由原來的（de）高額長效激勵向調和式方向發（fā）展。

　　高管薪酬設計的目標問（wèn）題

　　企業高管（guǎn）行為（wéi）是否按預定路線、高（gāo）管薪酬的激勵效果能否達成（chéng）、企業績效是否能得到（dào）很好體（tǐ）現，不僅僅是高管薪酬體係的（de）設（shè）計問題，還與企業高管的績效標準息息相關。

　　企業高管績效標準的確定，包括績效指（zhǐ）標選擇和指標目標值設定兩個步驟。績效指標選（xuǎn）擇要分（fèn）析企（qǐ）業的經營特征（zhēng）和外部環境，從 企業戰略 目標實現的角度（dù），既考慮企（qǐ）業當期績效目標實現（xiàn）的關鍵成功因素（sù），更考（kǎo）慮企業可持續發展的要求；指標目標值的設計（jì）要科學、合理（lǐ），不僅要與曆史比，還要與行業比、與直接競爭對手比。

　　高管薪酬設計的調試（shì）問題

　　企業高管薪酬體係設計完成之後，需要根據實際激勵效果、企業績效目標（biāo）達成情況等（děng）不斷修正高管薪酬體係，包括對高管薪酬水平、薪酬激勵組合要素、各（gè）要（yào）素比例、績效標準等的修訂，從而形成一個不（bú）斷優化和改進（jìn）的循環體係。

　　基於（yú）企業人力資本定位設計企業高管薪酬體係，是良好高管薪酬體係設計的（de）開端。要綜合考慮多種因素來明確高管薪（xīn）酬的水平問題、薪酬要素組合問題、要素比例（lì）問題、績效（xiào）標準問題，同時（shí）在運行中不斷調試、改進，進而提高企業高（gāo）管滿意度、引導和激勵高管達成企業戰略目標。