高（gāo）管薪酬如何設計？

　　在企業薪酬體係設計過程中對於高管薪酬的設計需要區別於常規員工的薪酬設計，要依據這類人群的特殊（shū）性來進行，具體（tǐ）高管薪酬如何設計（jì）呢，以下企業高管薪（xīn）酬設計模型（xíng）可作參考。

　　企業高管的薪酬設（shè）計必須（xū）首先肯定企業高（gāo）管是人（rén）力資本（běn）的這一（yī）定位，根據（jù）企業的經營特征和企業外部環境（jìng）特征等確（què）定高管的薪酬水平；這些因素又（yòu）共同決定高管薪酬激勵的組合選擇：薪酬激勵、成就激勵、成長激（jī）勵和工作環境激勵。激勵組合作用於高（gāo）管的人（rén）力資本特征，形（xíng）成激勵（lì）對象的不同滿意度；同時通過科學、合理的（de）績效標準設定，引導和激勵高管（guǎn）的管理行為，最終（zhōng）影響企業績效；最後，根據企業績效達成的（de）效（xiào）果，再不斷修正高管的薪酬水平、薪酬激勵組合、以及績效標準。

　　企業高管薪酬設計模型

　　該管薪酬設計模型肯定了企（qǐ）業高管的人力資本（běn）定位，考慮（lǜ）了影響（xiǎng）企業高管薪酬激勵（lì）的內外部因素，企（qǐ）業高管薪酬設計（jì）形成閉環，能夠自我改進、不斷優化。按照該模型（xíng），企業高管薪（xīn）酬體係的（de）設計還需注意以下六個問題：

　　高管薪酬設計（jì）的（de）定位問題（tí）

　　根據（jù）人力資（zī）本理論，企業的 人力（lì）資源 都是“資本”，表現為蘊含於人身（shēn）上的各種生產知識、勞動與（yǔ）管理技（jì）能以及健康（kāng）素質的存量總和。而作為企（qǐ）業決策者和領導者的企業高管，在企業生產經營（yíng）中扮演著不可替代的角色（sè），是通過個人的能力和經驗作為“資本”對企業進行投資（經營和管理），在企業中屬於人力資本水平最高的一群人。因而，對企業高管的薪（xīn）酬激勵應從其（qí）作為人力資本的定位開始，考慮“人”的管理和“資本（běn）”的（de）投資回報。

　　高管薪酬設計的水平問題

　　企業高管是人力（lì）資本，高管薪酬確定是人力資本的定價，一方麵對（duì）資本的定價必須要（yào）由“委托人”來（lái）確定（dìng），另一方麵，對資本的定價（jià）不能（néng）僅僅考慮市場薪酬水平，還要考慮多種因（yīn）素的影響，如（rú）：企業經營特征、企（qǐ）業外部環境特征、企業所（suǒ）在行業特性、所處的階（jiē）段（duàn）和規模、麵臨的市場競爭（zhēng）狀況（kuàng）、 企業文（wén）化 、所處監管環境等等。

　　不同的（de）企業，其所處的行業不同、所處的發展階段不同、高管 經營管理 難度不同，其薪酬水平也不盡（jìn）相同。

　　同時，企業內部公（gōng）平性、企業經營業績等也是高管薪酬水（shuǐ）平確（què）定需要（yào）考慮的另一（yī）個重要因素（sù）。

　　高管（guǎn）薪酬設計的（de）組合問（wèn）題

　　高管薪酬激勵（lì）的組合問題一方麵要從企業高管的（de）人力資本定位角度來看，按照人力資本（běn）管理理論，人力資本需要（yào）產（chǎn）權激勵：人力資本，既是資本，收益就不應（yīng）該是工資(勞動報酬)，資本的收益應該是產權，所以人力資本在企業中要擁有產權。另外，人力資本還需要獲得成長激勵、成就激勵、地位激勵、工作環境（jìng）激勵等。表現到高管（guǎn）薪（xīn）酬的組合就是：

　　基（jī）礎（chǔ）年薪：高管的固定薪酬，其（qí）功能在於（yú）補償（cháng）企業高管，保障他們（men）的基本生活所需，以使他（tā）們按照所期望（wàng）的經驗及資曆水平進行工作（zuò）。

　　績效年薪：也稱目標獎金，反映（yìng）高（gāo）管的短期（qī）業績，其功能在於確保對當期業（yè）績獎勵的及時性；基礎年薪與績效年薪的確定主要參考（kǎo）市場薪酬水平。

　　效益獎金（jīn）：利潤分享的（de）一種形式，與績效年薪同為高管的浮動薪酬，反映高管的（de）短期業績，其功能在於確保對當期業績獎勵的及時（shí）性（xìng），相當於高管作為（wéi）“人力（lì）資本”的分紅（hóng）。

　　長效激勵薪酬：包括限製性股票、股（gǔ）票期權、虛擬股票、遞延獎金、退（tuì）休金計劃等（děng），其出發點（diǎn）是激勵高管考慮企業長期利益，加大了薪酬杠杆的激勵力度和約束力度（dù），其功能在於（yú）促使（shǐ）高管行為的長期化（huà），降低代理成本，吸引和保留高管團隊。

　　福利：包括法定福利、與職務相關的補充（chōng）福（fú）利、在職職務消費（如醫（yī）療保健、補充養老保險、俱（jù）樂部會員等）等，其功能在於提高高管（guǎn）的事業成就感與滿足感。

　　高管薪酬組合要考慮的另一方麵就是各組合要素的功能、激勵效果（表一），從而形成不同的高管激勵組合方式。

　　高管薪（xīn）酬要（yào）素的功能比較

　　高管薪酬設計的比（bǐ）例問題（tí）

　　高（gāo）管薪酬各組（zǔ）成要素的比例直接影響激勵效果，並體現企業的不同導向。基礎年薪過低，可能會影響高管的生活水平，從而影（yǐng）響激勵效果；即期激勵過高（gāo）、長期激勵過低，會導致高管短期行為的增加，影響企業的可持續發展；即期激勵過低、長期激勵過高，對高管的激勵性會（huì）降低。

　　各國高管薪酬構成要素比例（lì）

　　但（dàn）是在經濟衰退， 資本市場 持續動蕩，金融危機導致全球金融秩序重塑的情況下，考（kǎo）慮到（dào）股票期權等長（zhǎng）期激勵（lì）方式（shì）在會計成本上不（bú）可回溯，未來（lái）有可能減少其使用頻率，從而使得整個高（gāo）管薪酬將逐步由原來的高額長效激勵向調和式方向發展。

　　高管薪（xīn）酬設計（jì）的目標問題

　　企業高管行為是否按預定路線、高管薪（xīn）酬的（de）激勵效果能否達成、企業績（jì）效是否能得到很好體現，不僅僅（jǐn）是高（gāo）管薪酬體係的設計問題，還與企業高管（guǎn）的績效標準息息相關。

　　企（qǐ）業高管績效標準（zhǔn）的確定（dìng），包括績效指標選擇和指標目（mù）標值設定兩個步驟。績效指標（biāo）選擇要分析企（qǐ）業的（de）經（jīng）營特（tè）征（zhēng）和外部環境，從 企業戰略 目標實現的角度，既考慮企業當期績（jì）效目標實現的關鍵成功因素，更考慮企（qǐ）業可持續發展的要求；指標目標值的設計要科學、合理，不僅要與曆史（shǐ）比，還要與（yǔ）行業（yè）比、與直接競爭對手比。

　　高管薪酬設計的（de）調試（shì）問題

　　企業高（gāo）管（guǎn）薪酬體係設計完成之後，需（xū）要根據實（shí）際激勵效果、企業績效目標達成情況等不斷修正高管薪（xīn）酬體係，包括對高管薪酬水平、薪酬激勵組合要素、各要素比（bǐ）例、績效標準等的修訂，從而形（xíng）成一個不斷優化和改進的循（xún）環體係。

　　基於企業人力資本定位設計企業高管（guǎn）薪酬體係，是良好高管薪酬體係設計的開端（duān）。要綜合考慮多種因素（sù）來明確高管薪酬的水平問題、薪酬要素組合問題（tí）、要素（sù）比例問（wèn）題、績效標準問題，同時（shí）在運行中不（bú）斷調試、改（gǎi）進，進而提高企業高管滿意度、引（yǐn）導和激勵高管達成企業戰略目標。