人才盤點工具潛質與績效九宮格詳解！

　　人才盤點盤什麽？這是首先要搞清楚的問題。從盤點的直接目的來看，就是要評估出人員的當前價值（績（jì）效）和未來價值（潛力），並且（qiě）判定這種價值是否可持續（任用風險），在此基礎上（shàng），識（shí）別出組織內（nèi）部的（de）明星員工、中堅力量和一般（bān）員（yuán）工。因（yīn）此，最常用的人才盤點工具是“潛質與績效九（jiǔ）宮格”，如（rú）下圖：

　　人才盤點九宮格通過“潛力”和“績效”兩（liǎng）個維度的各自三個（gè）等級組合，將（jiāng）企業內部員（yuán）工分為以下（xià）9個類型：

　　（1）超級明星：業績與潛力雙優的人才，有能力承擔更高層級的任務。對於此（cǐ）類人（rén）才應當重點關注，賦予更大的責任和權（quán）限，製定針對性的激勵措（cuò）施，並及時將其提（tí）升到能（néng）夠勝任的（de）更高職（zhí）位。

　　（2）績效（xiào）之星（xīng）：業績優秀但潛力合格的員工，是企業的業務骨幹，保障經營效益的基本盤。對於此類人才，應當在挖掘和提升潛力的同時，適當承擔（dān）更大的責任和新任務，並注重能力的更新（xīn）和轉型升級。在留人策略方麵應確（què）保薪酬的外部（bù）競爭力。

　　（3）潛力之星：業績合格但潛力很高的員工（gōng），是企業的重點（diǎn）發展的對象。此類人才應當加強績效輔導（dǎo），設定更高的挑戰目標，製定能力和業績提升計劃，同時確保薪酬（chóu）競爭力（lì）。

　　（4）熟練員工（gōng）：業績優秀但潛能偏低的（de）員工，是企業經營（yíng）效益的穩定貢獻者。此類人才應當充分發揮其當前角色的價值，同時開展基本的知（zhī）識和技能更新培訓。

　　（5）中堅力量：業（yè）績與潛力均合格的員工，是企業經營效益的基礎力量，一家發展較號的企業，此類人（rén）才往往在（zài）數量上也是主（zhǔ）力軍（jun1）。此類人才應當針對其現有的潛力（lì），重點提升業績，培養為業務骨幹。在企業變革關（guān）口，應提前對（duì）此類員工的潛力進（jìn）行盤點評估，為其匹配更好的（de）價值創造機會，將其轉化為潛力之星，成為變革的支持者（zhě）和貢（gòng）獻者。

　　（6）待發展員工：業績不佳但潛能較好的員工，是企業不能（néng）輕易放棄（qì）的後（hòu）備人才（cái）。此類人（rén）員重在找出業績不佳的原因，可能是工作方（fāng）式方（fāng）法不當，也可能是部門的用人方式不對，亦（yì）或是（shì）工作動力不足。應（yīng）針對具體原因排除業績瓶頸，持續觀察其績效表現，將其轉化為潛力之星。

　　（7）一般員工：業績合格但潛力偏低的員工，可（kě）勝任一定的工作，但（dàn）難（nán）以挑戰更高的（de）目標。此類員工應當加強績效輔導，嚐試通過專項培訓突破其原有（yǒu）局限。

　　（8）差（chà）距員工：業績偏低但潛力尚（shàng）可（kě）的員（yuán）工，可能是員工自身具備的一定能力還未轉化為績（jì）效所致。此類員工應當通過（guò）係統的績效管理，嚴抓績效改（gǎi）進（jìn）；或調整（zhěng）崗位（wèi），將其能力發揮出來。

　　（9）不勝（shèng）任員工：業績與潛力（lì）均（jun1）偏低的員工，一般不能勝任（rèn）當前和未來的工作，可以降級或調整到與其能力匹配的崗位，也可以考慮淘汰。

　　在上述9種（zhǒng）人員種，第1、2、3號格裏麵（miàn）的人員是企業年度經營計劃關於人事任命（mìng）的重點人選來源。任命前，企（qǐ）業應當對以上人員進行（háng）一對一麵談，確定其承擔相應責任的意願，並對其（qí）任用風險進（jìn）行評估，具體包括（1）流失風險：候選人員流失的（de）概率、時間，可能導致流失的原因，以及（jí）流失可能帶來的影響。（2）道德（dé）風險：候選人員在新的崗位上舞（wǔ）弊（bì）的可能，及其可能帶來的（de）影響。