員（yuán）工關係管（guǎn）理的三大常見誤區

　　企業都希（xī）望通過提（tí）高客戶（hù）和員工滿（mǎn）意度的（de）方式，來增強（qiáng）對企業的（de）忠誠度，從而提高對企（qǐ）業的貢獻度。因此，對外實行客戶關係管（guǎn）理，對內（nèi）實行員工關（guān）係管理就成為必（bì）然。但員工關係管理管什麽，往往很多企業的認識（shí）並不（bú）清晰，甚至存在一定的誤區，以下是員工（gōng）關係管理常見的三大（dà）誤區，可以看看你是否也有類（lèi）似的情況。

　　誤區之一——“包論（lùn）”

　　包論就是隻要是員工的事，就什麽都管。從員工進入企業到離開企業，不僅管結果，更（gèng）是管過程。很多人認為（wéi）企業就應當對員工的生老（lǎo）病死、吃（chī）喝拉撒睡都管起來，就（jiù）應當大包大攬。結果不僅分解（jiě）精力，效果也未必理想，人際關係也（yě）是越來越（yuè）複雜，給企（qǐ）業帶來了（le）巨大的壓力。企業的管（guǎn）理者對此也是十分的困惑。不（bú）管不行，不管就意味著不關心群（qún）眾生活（huó），沒有以人為本，沒（méi）有（yǒu）建設企（qǐ）業文化生活的積極（jí）心態。而管也未必行。管分明就是企業（yè）辦（bàn）社會，不（bú）僅不能提高企業的效益（yì），而且嚴重（chóng）分散企業的（de）資源配置，削弱企業的核心競（jìng）爭力（lì）。更為嚴重（chóng）的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大（dà），越管越（yuè）雜，而且企業與企業之間、員工與（yǔ）員工之間（jiān）相互攀比，不僅給企業管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經營帶來不穩定（dìng）的因素。

　　誤區之二——“均論（lùn）” 

　　不患貧而患不均，是中國特色。在（zài）企業管理中，大數定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是（shì）20%的（de）人（rén）拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業（yè）管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是（shì）對現有分配機製和分配思想（xiǎng）的挑戰。 正（zhèng）因為如此（cǐ），以穩定、安定為前（qián）提，對績效的認（rèn）可還是停留在平均的基礎上，肯定了（le）20%的人（rén）而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易（yì）逾越。20%的（de）人事做的多，工作中與（yǔ）人接觸磨擦也就（jiù）相應增多，群眾（zhòng）關係本來就有些微妙，如果最後（hòu）還拿得多，無異（yì）於火中澆油（yóu），陷自己於不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的（de）人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種後挫力，加速這（zhè）一旋渦的發展。

　　誤區之三——“文憑論” 

　　通過員工關係管理，大（dà）力提高員（yuán）工素質，成為企業員工關係管理（lǐ）的共同目（mù）標。怎麽提高員工（gōng）的素質，誤（wù）區更多。很（hěn）多人認為，提高員工的素質，關鍵在於提高（gāo）員工的文（wén）化素質；提高員工文化（huà）素質的手（shǒu）段，就是提高員工的（de）文憑級別，初（chū）中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素（sù）質就完全提高了（le）。隻要有文憑，就（jiù）會有水平。與此同時，把學曆結（jié）構作為衡量員工素質的標準全（quán）麵流行。

　　實行員工（gōng）關（guān）係管（guǎn）理本身就是打造（zào）學習型組織的一個重要方麵，在提高員工的滿（mǎn）意度和忠誠度基礎上，更易於建立企業的共同願景，通過員（yuán）工個體的自我超越，改善企業內部（bù）合作的簡單模式，以目標（biāo）的（de）統一來形成團隊的合（hé）作，以（yǐ）此來係統整合企業的資（zī）源（yuán）配置機製，從而提（tí）高企業的核心競爭力。學曆教育是隻是員工素（sù）質提高的手段之一，本質在於提高員工（gōng）的基本素（sù）質（zhì），提高員工（gōng）個人的素質潛能，如果這些個體不能形成團隊合作（zuò），那（nà）麽企業的目標就如一輛不同方向受力的車，個體（tǐ）的力量越大，對企業的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其（qí）他的結果。

　　鑒於以上的一些狀況，我們不能看出，員工關係管理還有很長的（de）路要走，還有很多的觀念需要理清。