看不到大廠的車尾燈，中小企（qǐ）業如何布局人才

　　一家上市公司的PM主管，在電話中苦勸某國立大學的應屆畢業生（shēng）加入其團隊，經過一（yī）個半小時（shí）的（de）溝通，動之以情、誘之以利，但（dàn）最後還是被拒絕了（le）。

　　現如今，外商、一、二線廠，不惜重金在人才市場（chǎng）布下天羅地網，所有重點大學、科技大學的一流人才被悉（xī）數納入網中，就連僅是具備發展潛力、有機會培養的次級人才都不放過。你認為，如果大型上市科技公司都不（bú）被年輕人青睞，那麽，廣大的中小企業，在高度競爭的人才市場中，還能有什麽作為？

　　難道要在這場人才戰爭（zhēng）中丟盔棄甲、高舉白旗投降嗎？當然不（bú）是！以下提出6個對策，供中小企業作為人才布局的參考。

　　一（yī）、從退休人員中尋寶

　　退休人員，雖然（rán）已經脫離了主流的人（rén）才市場，但大家（jiā）不（bú）要以為（wéi）退休人員都是60多歲的白發老翁，很（hěn）多優秀（xiù）的人才在40歲後，就已經在職場中功德圓（yuán）滿，過（guò）著半退休的生活了。在他們當（dāng）中，不乏有寶刀未老的沙（shā）場名將，這些名（míng）將有係統的理論知識和豐富的實戰經驗，卻不怎麽在乎（hū）薪水，他們要的往往是企業的尊重，以（yǐ）及最（zuì）後（hòu）一（yī）戰的舞台！如果中小企業能邀（yāo）請這些人出山，肯（kěn）定能（néng）開疆擴土，共創一番輝煌的事業。

　　二、彈性工時，人才紛至遝來

　　被降薪、被裁員、被轉崗……是職場人在（zài）後疫情時代正在（zài）經曆的眾生相，被疫情黑天鵝攪亂的這一池春水，誰也不知道何時才能風平浪靜。Google開出了第一槍——混合辦公模式。Google 表示，未來在哪裏上班不（bú）再是重點，如何把工作（zuò）完成才是關鍵（jiàn）！穀歌順勢啟動3+2混合辦公模式：員工一周進辦公室3天，2天自行選（xuǎn）擇工作（zuò）地（dì）點！這一工（gōng）作（zuò）形態一夜之間席卷全球。

　　愈來愈多的人員傾向在家上班、遠程辦公、彈性工（gōng）作混合辦公模式。中小（xiǎo）企業在商業模式、薪酬福利、人才培（péi）養、晉升機製等各（gè）方麵都無法與（yǔ）大公（gōng）司抗衡時，如果能在辦公模式上打破傳統，定可以一錘定音，吸引不少人才的加入！

　　三、給不（bú）起錢，就給假！

　　新時代的（de）人才（cái），更重（chóng）視工作與生活的平衡。他們不像傳（chuán）統工（gōng）作者，勤苦（kǔ）打拚40年，到了65歲才開始（shǐ）規劃退休（xiū）生活；而是將退休的享樂與現在的工作（zuò）融合在（zài）一起。所以，他們寧可少領錢，也要享有優於勞（láo）動（dòng）法的休假製（zhì）度。

　　給不起（qǐ）錢，就（jiù）給假。中小（xiǎo）企業針對這（zhè）一批人（rén）才，隻要（yào）大膽放出製度（dù）“炸（zhà）彈”，定能扭轉乾坤，吸引大批年輕的（de）人才加（jiā）入！

　　四、成立新創組織，吸納人才

　　一家傳統的食品加（jiā）工商，一直苦無（wú）人才加入（rù），經營團隊（duì）左思右想，決定成立一（yī）個（gè）新創公司，應勢（shì）打造“農場+線上教育”新商機。他們重新規劃觀（guān）光工廠（chǎng），整合在地（dì）農產，成立線上烘（hōng）培教室，運用網絡行銷推廣及社群經營的（de）模式，重新塑造企業核心競爭力，最終（zhōng），他們成功的吸引（yǐn）到一批國內頂尖的研究生，共同打造新事業！

　　山不轉、路轉（zhuǎn）！傳統產業找不到新血、戰（zhàn）將，就換個模（mó）式來招募人才，也可以帶動（dòng）組織的變革。中小企業要能善用靈活權變（biàn）的決（jué）策特性，在人才市場中殺出一條血路！

　　五、掌握數（shù）字化、自動（dòng）化（huà）趨勢（shì）、善用（yòng）分工與外包

　　經營者都清楚，組織人多（duō）不（bú）一定是好事，人多（duō）是非多，光要搞（gǎo）定人，就是不小的挑戰！！

　　中小企業將自動化束之高閣，將錢花在刀（dāo）口上（shàng）是他們的通則（zé），殊不知，投資數（shù）字化係統及（jí）自動化設備，絕對是（shì）未來競爭的利基，同時也可以解（jiě）決人才不足的（de）窘境！

　　AI人工（gōng）智慧及機器人的時代來（lái）臨了，要徹底解決人才不足的問（wèn）題，中小企業必須（xū）下定決心，朝人機互動、數字化的道路邁進！

　　專業分工（gōng）的時（shí）代，有錢大家一起賺，經營規模無法與大企業抗（kàng）衡的中小企（qǐ）業，更要靠“打群架”來贏得商機，藉由分工、外包，來靈活運用組織內/外（wài）部的人力資源！

　　六、降（jiàng）低組織內耗

　　組織內耗，這是個頭痛難解（jiě）的問題！在總（zǒng）體經濟理論上，有個“痛苦（kǔ）指數”的公式：通貨膨漲百分比+失業（yè）百分比；而企業的（de）“痛苦指數”應（yīng）該就（jiù）是：人才不足+組織（zhī）內耗（hào）！

　　人不夠已經很慘了，大家還鬥來鬥去、難以（yǐ）協調溝通（tōng），豈不（bú）是（shì）雪上加霜？企業人才短缺（quē），投入工作的時間（jiān）都不夠，就別把心力放在批評、抱怨、打壓同儕（chái）、中傷組織的無聊遊（yóu）戲上！

　　偏偏很多企業存（cún）在嚴重的內耗（hào）問題，這值得企業操盤手們深（shēn）思及反省！

　　中小（xiǎo）企業在人才招募上，遠不及大企業的車尾燈；但是（shì），人才不（bú）是等來的，是搶來的！隻要針對人才的特性與需求，製定有效的策略，一定有所斬獲！