每個老板都應（yīng）該知道：人才（cái）是公司的最大資產

　　看過不少（shǎo）由老板一手（shǒu）創立的企業，曾經叱吒一時，如今因機運、世道等各種不可控（kòng）因素走向衰微。我們發現，撇開產品、商（shāng）業策略不談，決定一家企業能否發展壯（zhuàng）大的最關（guān）鍵因素還是老板對於（yú）人才的（de）看法，老板或用人單位對於人才（cái）的看法（fǎ）和（hé）做法，往往是企業能（néng）否成功的關鍵。

　　我們不可否認，絕大多數老板對於人才的看法就是：沒有（yǒu）人是無法取代的。對於員工的價值（zhí）觀、工作觀並不重視，出了差錯、鬧不愉快，老板的立場非常強勢，到什麽程度？比如（rú）對員工說這（zhè）句（jù）話：“不爽就給我滾！你不做有的是人想做，能替代你的人多了去了（le）”。這便是不重視員工的（de）一種（zhǒng）表現。今天，我們從企業的角度出發，為什麽說（shuō）選才（cái）難，留才更難？為什麽說人才是公司的最大資產？

　　企業之所以大缺工、留才不易，是因（yīn）為有很多老板不願樂意轉換自己的舊思（sī）維（wéi），比（bǐ）如：

　　● 員工一離開自己的視線就很（hěn）沒有安全感，一口咬定員工沒（méi）有監督就不專心工作、效能一定會低（dī）之類的；

　　● 還有媳婦熬成婆的概念，覺（jiào）得年輕人無法一進來就身居要職，一定不穩定；

　　● 對中高齡有刻板印象，覺得轉職或過往因家庭等其（qí）他理由有一大段職涯空白（bái）的人一（yī）定有問題，認為（wéi）比較不（bú）能適應（yīng）職場；

　　● 隻要屬下比較有（yǒu）個性，比（bǐ）較“敢忤逆”，不合自己心意，唯一辦（bàn）法就是叫人家滾，沒有（yǒu）其他變通方式。

　　這樣的企業，很容易（yì）被競爭激（jī）烈的市場淘汰。相反（fǎn），我們在行（háng）業中看到不少企業，因為擔心缺工，擔心找不到合適人（rén）才（cái）會（huì）給公司帶來損失，堅信“人才是企業最大資產”，他（tā）們在選才、用才、育才（cái）、晉才、留才上，更有突破性的想法和做法，讓公司經營狀態不斷改善。

　　企業的價值（zhí）觀，在官網上寫得頭頭是道的企業文化、slogan 隻是（shì）個參考，是否真正落實，從踏進該公司的那一刻起，就可以由（yóu）很多小細節反映出來。正（zhèng）睿企業管理谘詢集團在行業中已經有20年的經驗，看過很（hěn）多留才率高的公司，多半都能做到（dào）以下這幾點：

　　關心（xīn）員工的職涯（yá）發展

　　這取決於HR部門的專業程度及部門主管的判斷力：適才適（shì）任不應（yīng）隻是口號，員工應聘（pìn）進來是一（yī）回事，是否適任、是否有意願在工作（zuò）上求發展，還是隻想求個安穩（wěn），都該納入升遷及培訓計劃中。如果讓員（yuán）工感受到公司非常關心自（zì）己的（de）職業發展（zhǎn），對公司的黏著度一定很（hěn）高。

　　定（dìng）期（qī）審視員工的工作表現和個人期待

　　一般公司評員工績效都會有績效考（kǎo）核，不外乎就是（shì）叫員（yuán）工（gōng）填表、部門（mén）主管填表以及會談。許多主管和員工都嫌麻煩，覺得這件事做不做不重（chóng）要，隻是個形式（shì）。其實是（shì）很可惜的，因為這是主管（guǎn）了解員工最好的一（yī）種方式。

　　很多公司階級太多，層（céng）層（céng）上報，部門主管不見得了解每（měi）位（wèi）員工到底在做什麽，如果中間（jiān）遇（yù）上別有用心的人搞事，那內部鬥爭、不公義的事一（yī）定（dìng）時常發生，無法根除。部門主管不能省略了（le）解個（gè）別員工的機會，否則，每離職一個員工，根據人力資源綜合（hé）成本推算，招新人進來的代價約是（shì）該名離職員工年薪的150%。員工離職，真的是再找就有了嗎？付出的代價和成本真的能不計較嗎？人才的去留關乎企業的發展，成本（běn）代價的高低，直接影（yǐng）響公司（sī）的經營。

　　落實（shí）輪調製

　　無論是大企業還是中小企業，落實輪調製是非常（cháng）有必要的。比如有些員工表現不錯，但（dàn）考慮各類因素不適合留在目前的位置，與其讓人（rén）離職，不如給他（tā）更多選擇，讓他繼續留在組織內。舉個例（lì）子：一個工作能力佳、和老板也（yě）處得挺好的朋友，當時有些原（yuán）因無法繼續（xù）目前工作，本想申請轉到（dào）其他部門，但因直屬老板不肯放掉自己身邊的大將，這位大將，最後也（yě）隻好離開，去當了（le）別家公司的大將。這對企業來說無疑是一個巨大的損失，畢竟人才得之不易。

　　彈性調整工時、假（jiǎ）期

　　職（zhí）場上中高齡工（gōng）作者，通常都是上有老下有（yǒu）小的三明治族群（qún），尤其有家庭的中年女性（xìng）受公（gōng）司歧視非常嚴重，最主要的因素就是：中年女（nǚ）性因要照顧老（lǎo）人孩子（zǐ）而無法全力配合（hé）公（gōng）司（sī）作息，也無法迅速配合處理工作，如果能夠實現彈（dàn）性調整工時、假期，對這些人群的工（gōng）作會（huì）有很大的幫助。

　　很多老板無法跳脫“我（wǒ）付你錢你就是我的人”的（de）這種主仆觀念，導（dǎo）致許多能力優秀的工作者，尤其是女性，被（bèi）迫不得不離開職場，這不（bú）是太浪費人才了嗎？如果（guǒ）老板不看重人才、把人才當作公司（sī）獲利工具，自然而然年輕人也沒有一定要把（bǎ）整個人都奉（fèng）獻（xiàn）給公司燃燒殆盡的觀念了。為何我們不能（néng）隻（zhī）看配合度、工作績效和能（néng）力等因素，以任務取向的觀念來決（jué）定怎麽用人？我們始終認為（wéi）：老板（bǎn）是決定一家企（qǐ）業是興是衰的重要關鍵（jiàn），企業最大的問題就是（shì）老板的問題，老板先改變，企（qǐ）業才有更好的轉變。