任（rèn）職資格標準如（rú）何（hé）設計？

　　任職資格標（biāo）準的設計與建立，能夠使其作用於企業的人力資源管理，使企業的人力（lì）資源管（guǎn）理更具有規範性、係統性和科（kē）學（xué）性。企業在設計與建立任職資格管理過程中需遵循任職資格標（biāo）準設計具體有以下五個方麵。

　　任職資格標準設計原則

　　任職資格標準設（shè）計原則(1)滿（mǎn）足崗位（wèi）工（gōng）作的（de）需要

　　很多企業，在建立崗位說明（míng）書（shū）和任職資格（gé）體係時，以（yǐ）為（wéi）建立得越全（quán）麵（miàn）越好、任職要求越高越好（hǎo）。其實，這是企業認識上的（de）一個（gè）誤區。企業在設計一個崗位時，要進行崗位分析，對完成崗位工作需要的任職人員的要求進行分析與明確，隻要能達到（dào）完成其工作的學曆、知識水平及資曆就可以了，不用（yòng）盲目地追求高學曆（lì）、高文憑。有一次，我們在（zài）一個企業做項目輔導時，看（kàn）到（dào）其原來的一個“出（chū）納（nà）”崗位說明書中（zhōng），對其學曆規定為（wéi）“研究生”，這明顯是（shì）沒（méi）有根據該崗位的實際需要來進行（háng）設（shè）計。所以，企（qǐ）業在（zài）規定其崗位任（rèn）職要求時，應客觀地從（cóng）其工作特點需要出發來設定。

　　任（rèn）職資（zī）格標準設計原則(2)績效導向

　　崗位任職資格是需要根據企業、部門賦予其職責所需的專業、能力、行為來進行設計的（de），並對任職資格所需要的標準進行定義與（yǔ）規定。規定在（zài）此任職資格要求下，崗位需要達到的業績標準，並對其崗位的任職（zhí）人員進行符合性測試時，以業績標準為基準進行。

　　企業裏各類型崗位任（rèn）職人（rén）員（yuán），總有（yǒu）業績優異（yì）和業績一般或業績較差的人員，設計這（zhè）些崗位任職人員的任職資（zī）格時，一定要以業績優異的人員的任職資格素養為基準。

　　任（rèn）職資格標準設計原則(3)實際與牽引相結合

　　崗位任職資格的設計要考慮現有公司裏任職人員資曆的實（shí）際情況，不應完全脫離了現有人（rén）員的整體素（sù）質，而單方麵追求較高的（de）任職要求崗位的任職資格設計除了要考慮崗位（wèi）在企業發展某階段的實際要（yào）求（qiú）外，還需考慮企業發展一定時間（jiān）後，該崗位需（xū）要進步到什麽任（rèn）職要（yào）求，才（cái）能滿足發展後的需要（yào）；還要考（kǎo）慮崗位員工能力的提升空間；還（hái）要結合激勵性的需要，設計有一定上升空間的任職（zhí）資格要求，使任職員（yuán）工可以既按著任職資格（gé）的要求去學習，也可（kě）以讓員工看到發展的（de）希望。

　　任職資格標（biāo）準設計原（yuán）則(4)持續（xù）改進

　　任（rèn）職資格最主要的一個（gè）用途就是為企業找到合適的人才，找出任職人員的能力差距，並針對差距進行培訓，從而促使任職人員不斷進步，使其達到企（qǐ）業不斷發展的需要。

　　任職資格標（biāo）準設計原則(5)企業發展階（jiē）段的需要

　　企業的發展一般都會經曆創業期、發展期、成熟（shú）期等，在企業的發展過程中，對人才（cái）的吸（xī）納與采用應根據企業發展的特點而進行（háng）靈活變動，每個階段對人員任職標準（zhǔn）要求是不一樣的。比如說，華為在（zài）創業初（chū）期，對人的性（xìng）格很重視，看（kàn）重身體素質好、敢拚、勤（qín）勞等個性優點（diǎn），對一些性格獨特的（de）也放之任之，對（duì）管理人（rén）員的管理技能也沒太多的要求，主要的是以技術與市場為主。但（dàn）是到1997年（nián）後，華為推行職業化管理，對各崗位的任職人員進（jìn）行了係統、標準的（de）規（guī）定，華（huá）為也下崗了很多人，也離開和進入了很多人。所以，任職資格的建立，應根據企業（yè）發展的不同而設立不同（tóng）的標準，開始可以（yǐ）在某些方麵低些，然後有一個不斷提高的過程。

　　要想在企（qǐ）業（yè）人力資源管（guǎn）理中更（gèng）科學規範，企業內部崗位任職資格的設計是必做的一項工作。以上（shàng）為企（qǐ）業崗位任職資格標準設計的五大原則，希望對您有所幫助，更多相關內容可在線了解（jiě）绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频人力資源管理谘（zī）詢服務。