人力資源培訓與開發模型（xíng）

　　在人才（cái）是企業最核心的競爭力的（de）今天，每一個企業對人才（cái）的（de）培養變（biàn）得（dé）越來越重要。培訓與開發一（yī）方麵讓員工的綜合技能得到提升，；另一方麵也能加強員工對（duì）企業的認同感和歸屬感。讓培訓和開發有效合理，可依照人力資源培訓與開發模型進行（háng），其主要內容包括以下（xià）6個方麵。

　　(1)采取人力（lì）資源培訓與開發的需求分析

　　這是指（zhǐ）借助組織分析、工作分析、個人（rén）分析、環境（jìng）分析（xī）等，先找出組織在公（gōng）司員工培（péi）訓與開發層（céng）麵的確（què）切需要及務必解決的問題，並（bìng）作出細致的深入分析，才能夠有的放矢地設計和（hé）推行（háng）培訓與開發項目。

　　(2)在需求分析的基礎上為培訓（xùn）與開發項目確（què）認目標

　　在需求分析基礎上（shàng）設置的（de）培訓與開發目標（biāo），也可以為培訓與開發項目的計（jì）劃與活動帶來清晰方向和（hé）看得見成果並鼓舞人心，也可以用一種指針和框架來確認與組合培訓對象、材料師資（zī）、時間、方法和工具等要素，並（bìng）也可以具體確認公（gōng）司員工通過培訓預計應實現的可度量的工作績效，以作為培（péi）訓與開發效果的一種（zhǒng）評價尺度。

　　(3)製訂培訓與（yǔ）開發項目的計劃方案

　　這是指把人力資源（yuán）培（péi）訓與開發目標具體化和可操作化，依據培訓與開發目標來（lái）具體編排培訓與開發項目的主要形式、學製、課程設置、課程大綱、教材與參考（kǎo）教材、任課教師、教學方法、考核方式、輔助培訓器具與設備等。製（zhì）定合理的培訓計（jì）劃需統（tǒng）籌兼（jiān）顧（gù）諸多具體培訓技術情境要素，如行業類型、公司規模客戶需求、技術發展趨勢、公（gōng）司員工目前水平、企業理念政策、國家法規等。

　　(4)組織實施培訓與開發（fā）活動（dòng）

　　這是指按照製定的計劃實際實行培（péi）訓與開發（fā）活動。在組織推行過程中，最關鍵的是貫徹誰負賚、誰操作，落實用什麽培訓與開發（fā）資源，資源從哪兒來，及其落實（shí）時間、場所、經費（fèi）、教材、設備等要（yào）素，要按（àn）計劃使培訓（xùn）各階段的活動有計劃、有控製地和諧采取。

　　(5)培訓與開發效果在實際工作中的（de）運用和轉移

　　培（péi）訓與開發工作的最大挑戰並不是在於公司員（yuán）工學習什麽和怎樣學習，而在於公司員工所學過的東西結合實際怎（zěn）樣運用、運（yùn）用（yòng）了多（duō）少、對實（shí）際工作和行為有什麽（me）改（gǎi）善（shàn）。所以，在培訓與開發的（de）組織推（tuī）行環節過後，需緊密銜接培訓與開發學習效果(內（nèi）容)的運用與轉移環節。也可（kě）以借助製（zhì）定在工（gōng）作中運用培訓內容的行動計劃，帶來過渡學習與多階段培訓、績效考（kǎo）核及打造支（zhī）持（chí）性工作環境等（děng）措施，促使受訓者將培訓與開發中學過的知識、技能，及其習（xí）得的行為等效果轉移推（tuī）廣到工作環境當（dāng）中，並（bìng）將（jiāng）學習效果在自己的實際工作中堅持長期運用轉化為工作績效的提升。

　　(6)培訓與開發工作（zuò）的評估與改善

　　這一階段與管（guǎn）理（lǐ）中的控製（zhì）功能類（lèi）似，關鍵任務是在依照人力資源培（péi）訓與開發模型完成（chéng）項目後，對受訓者接受培（péi）訓前後的工作績效采取（qǔ）比較，找出（chū）受訓者有什（shí）麽（me）收獲與（yǔ）提升及培訓對組織帶來哪些效用；對（duì）培訓與開發的計劃、工（gōng）具、方法等的（de）信度、效度和效果采（cǎi）取評估，以（yǐ）全麵地（dì）檢查和評定完成的培訓與（yǔ）開發工作，從中總結（jié）經驗與教訓，找到新的培訓與（yǔ）開發需要，堅持真理，修正錯（cuò）誤，踏（tà）踏實實地改善和（hé）提升培（péi）訓與開發的工作水平（píng）。

　　人力資源培（péi）訓與開發模型（xíng）注重培訓活動前的計劃與（yǔ）培訓過（guò）程及培訓後的效果評估。整個培（péi）訓活動（dòng）需依照效果實用性適時調整。以上人力資源培訓（xùn）與開發模型的六大內容希望對您有所幫（bāng）助（zhù）。