中小企業員工獎罰措施建議

　　企（qǐ）業（yè）應當對（duì）不同（tóng）的員工采取不同的激勵措施：對於低收入人群（qún），獎金作用十（shí）分重要；而對於收入水平較（jiào）高的人群，特別是對知（zhī）識分子和管理幹部，則晉升職務、授予職稱，以（yǐ）及鼓勵（lì）其自主（zhǔ）創新，放手（shǒu）讓其主動開展工（gōng）作，可（kě）能會收到更好的激勵效果；對於從事笨重、危險、環境惡劣的（de）體力勞動的（de）員工，搞好勞動保（bǎo）護，改善其勞動條件，增加崗位津貼，都是有（yǒu）效的（de）激勵手（shǒu）段。按照期望理論的觀點（diǎn），可以（yǐ）用公式概括為（wéi）：動（dòng）力=效價×期望概率（lǜ）。

　　企業在獎勵員工時應注重獎勵的綜（zōng）合效價。即，盡量（liàng）增加物質獎勵的精神含量，不僅（jǐn）要使被獎勵者在物質上得到實惠，而且在精神上（shàng）得到鼓勵，激（jī）勵起內心深處對（duì）工（gōng）作（zuò）的榮譽感、成就感和自豪感。發（fā）達國家的一些成功企業，特別（bié）重（chóng）視頒獎會的儀式，絞盡腦汁使儀式顯得隆重（chóng）熱烈（liè），震撼人心，讓參與（yǔ）過的人終生難忘。

　　獎勵的綜（zōng）合效價過小，變成了平均主（zhǔ）義，會失去有效的激勵作用；但效價過大，超過了貢獻的差距，則會走向（xiàng）反麵，使員工感到不公平。企業應盡量使效價與員工的貢獻相匹配，使（shǐ）得員工感到公平公（gōng）正，才會（huì）真正使先進者有動力，後進者有壓力。對此，企業（yè）有以下幾個要點需要注意：

　　第一，分階段管理（lǐ）受獎的期望概率。一般來說，在企業的勞動競賽的動員階段，應該提（tí）高員工的期望概率，使得大家都能夠以積極飽（bǎo）滿（mǎn）的（de）心態響應競賽；當工作中遇到（dào）困難和挫折、灰心失望、信心不足時，則應及（jí）時給予鼓勵，使下降的期（qī）望值重新升高（gāo），充滿信心地克服困難；當進入（rù）評比發獎（jiǎng）階（jiē）段時，一般員工的期（qī）望概率（lǜ）往往普遍較高，這時的工（gōng）作是促使大家冷靜、客觀，使期望（wàng）概率降到比較接近於實際，否則就會誘發一係列挫折心理（lǐ）和挫折行為。

　　第二（èr），注意公平的心理輔導。根據亞當斯的公平理（lǐ）論，每個員工都會從（cóng）主觀（guān）上判斷公平性。他們不僅關注自己（jǐ）受到獎勵的（de）絕對值，還關注獎勵的相對值。盡管客（kè）觀（guān）上獎勵很公平，但仍有人覺得不公平。因此，必須注意對員工公（gōng）平心理的疏導，引導大家樹立起正確的公平觀（guān）。正確的公平觀包括三個內容——要認識到絕（jué）對的公平（píng）是不存在的；不要盲（máng）目地進行攀比（bǐ）；不應按酬付勞，造成惡性循環。

　　第三（sān），恰當樹立獎勵目標。在樹立（lì）獎勵目標時，要堅持跳（tiào）起來摘桃子的標準，既不可太（tài）高，又不可太（tài）低。過高（gāo）則使得期望概率過低，過低則使得目標效價下降。對於一（yī）個長期的目標，一（yī）旦達到階段目標，就應及時給予獎勵（lì），即（jí）要把大目標和小步子結合（hé）起來。這樣可以使員工的期望概率較（jiào）高，維（wéi）持較（jiào）高的工作（zuò）士氣，收到滿意（yì）的激勵效（xiào）果。

　　第四，掌握（wò）獎勵（lì）時（shí）機（jī）和獎勵效（xiào）率。獎（jiǎng）勵時機直接影響激勵的效果，這就好比炒菜（cài），在不同時機加入佐料，菜的味道就很不一（yī）樣。獎勵時機又與獎勵的頻率密切相關，獎勵頻率過高（gāo）和過低，都會削弱激勵（lì）的（de）效果。獎勵時機和獎勵頻率的選擇要從實際出發，實事（shì）求是地（dì）確定。

　　一般來說，對於十分（fèn）複雜、難度較大（dà）的任務，獎勵頻率應（yīng）低一些；而對於比較簡單、容易（yì）完（wán）成的任務（wù），獎勵的頻率應（yīng）該高一些；對於目標任務（wù）不明確、需要長期方可見（jiàn）效果的工作，獎勵的頻率就應該低一些；對於目標任務明確、短（duǎn）期可見成果的工作，獎勵的頻率應該高一（yī）些（xiē）；對於隻注重（chóng）眼前利益、目光短淺的人，獎勵頻率應該（gāi）高一些；對於需求層次較高、事業心較強的人，獎（jiǎng）勵（lì）頻率應該低一些；在勞動條件和人事環境較好，工作滿意度較高的單位，獎勵頻率（lǜ）應該低一些。獎勵頻率與獎勵強度應恰當配合，一般而言，二者（zhě）呈負相（xiàng）關（guān）的關係。

　　懲罰是一種負激勵，如何搞好懲罰也是企業管理者需要注意的重點（diǎn）問（wèn）題。懲罰應注重（chóng）以下幾個方麵：

　　1．不能不教而誅。應（yīng）該把思想教育放在（zài）前邊，隻對那些經教育不改或造成後果十分嚴（yán）重（chóng）者才（cái）實施（shī）懲罰。

　　2．盡（jìn）量不傷害被懲罰者的自尊心。宣布懲罰的方式要有所（suǒ）選擇，應使（shǐ）得被懲罰者自（zì）尊心的損失達到最（zuì）小，特別應尊重其隱私權，不要使用侮辱性的語言。

　　3．不要全盤否定。應把成績和（hé）錯誤相（xiàng）分開，不要一犯錯誤就全麵否定其一切工作和（hé）個人的長處。在處罰的同時，應看到其閃光點（diǎn），抓住積極因素，促使（shǐ）其向好的方向轉變。

　　4．不要摻雜（zá）個人恩怨。不能在懲罰中摻雜個人恩怨，更不得以執行紀律為名，進行打擊迫害、進行報複或排除異己。

　　5．打擊麵不可過大。每次懲罰打擊麵不可過大（dà），法不責眾正是說明這（zhè）樣的道理。對於（yú）涉及較多（duō）人員的違紀違法事件，應采用殺一儆（jǐng）百的辦法，盡量縮小打擊麵，擴大教育（yù）麵。

　　6．不要以罰代管。懲罰隻是管理的一個環節，而且帶有一定（dìng）的負向作用，因此（cǐ）懲（chéng）罰應該慎用。不要過分（fèn）依賴懲罰推動工作，樹立領導權威，更不（bú）應以懲罰代替（tì）全麵的管（guǎn）理。

　　7．不可以言代法。是否該罰，罰到什麽程度合（hé）適，都不能由領導者主觀決定（dìng），而應（yīng）該有明確的標準，這個（gè）標準隻能（néng）是有關法律法規。堅持依法懲罰，是確保企業的懲罰權不被濫用，懲罰比較公平、公正的保證。常見的問題是無法可依或（huò）者有（yǒu）法不依、執法不嚴、以言代法，由（yóu）領導者一句話決定懲罰大事是違背管理原則的。

　　8．將原則性與靈活性相結合。堅持原則就是嚴字當（dāng）頭，執（zhí）法要嚴。嚴是愛（ài），鬆是害，這句話在執行紀律，運用懲罰時十分重要（yào）。但鑒於企業事務的複雜性，在不違（wéi）背（bèi）法律法規的前提下，掌握一定的靈活性是完（wán）全必要的。懲罰中講究靈活性就是要嚴的合情合理，達到（dào）教育一大批（pī）的目的，這是管理藝（yì）術的表現。

　　原則性與靈活性結合得好壞，是企業領導者管理藝術和管（guǎn）理水平高低的重要標誌。

　　以上就是企業獎罰措施建議的相關內容，希望（wàng）對您有所幫助。不（bú）同企業存在的問題都各不一樣，同樣的（de）獎罰措（cuò）施可能對別人有用但對自己企業無法起到好的（de）作用。具體問題還需要具體分析，如您企業遇到員工激勵等問題，您（nín）可以聯係绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢了解更多內容。