【薪酬管理】什麽是員工的內生動（dòng）力？

　　現在許多企業都抱怨人力資源管理不好做，員工工作動力不足，工作積（jī）極（jí）性不高。造成這種情況的原因很多，從員工角度來說，主要原（yuán）因是認（rèn）識不（bú）到自己（jǐ）職位的重要性，認為自己（jǐ）拿這麽點工資，沒有必要那麽賣力（lì）。從（cóng）企業角（jiǎo）度來說，公司薪酬結構不合理，也是造成這種情況的主（zhǔ）要原因之一。那麽，什麽是（shì）員工的（de）內生動力（lì），如何提高員工的積極性呢。

　　一、合理（lǐ）的薪酬結構

　　企業薪酬結構不合理，就會造成（chéng）員（yuán）工之間心（xīn）理不平衡，進而導致工作積極性降低，甚至離職。合理的薪酬結構的最大作用就（jiù）是培養員工積極工作的意識，也就是培養員工“我要（yào）幹”而不是“公司要我幹”的意（yì）識，借此把員工的（de）主觀能動性最大（dà）限度地調動起來（lái）。

　　是（shì）不是隻要高薪就能留（liú）住人才，讓員工的“小（xiǎo）宇宙”爆發（fā）呢?許多公司開出天價工資也無法留住人（rén）才的例子比比皆是。因此，科學合理的薪酬製度並不意味著就是不斷加薪，企業根據自身實際情況，對薪酬結構有一個清晰、 準確的把握，既能讓員工獲取較高收入,又（yòu）能體現出員（yuán）工的自身（shēn）價值，這樣才能（néng）充分激發員工工作的積極性,增加員工（gōng）對企（qǐ）業的歸屬感（gǎn）。

　　二、體現員工的（de）內在價值

　　企（qǐ）業發展到了一定規模（mó），怎樣從企業家驅動轉向製度驅動、人才驅動，怎樣建立（lì）組織理性，淡化個性權威，等等,都（dōu）是企業家要麵對的重大挑戰。“華（huá）為員工愛加班，是因為‘分贓'分得（dé）好”,在（zài）華為人力資源管理戰略的問題上，華為總裁任正非一句話道出了華（huá）為人（rén）力（lì）資源管理的精髓（suǐ），這也非常（cháng）符合華為（wéi）一直堅持的企業“土狼文化”。

　　俗話說“狼行（háng）千裏吃肉”，對於（yú）一個企（qǐ）業而言（yán），肉從哪裏來?自然是由狼王（wáng）率領的團隊通過斯殺拚回來的。然而（ér），目前國內絕大（dà）多數民營企業，肉都歸狼王享有，團隊中的其他成員，隻享受極少一部（bù）分。 這種模式下，員工的動力也就剩下滿足自身（shēn）生存而不得（dé）不工作這一點了（le）。

　　任（rèn）正非所（suǒ）說的“‘分贓’分得好”,指的也就是激勵措施（shī）做得好，華為內部推行虛擬受限股，也就是任正非在企業內部推行的“工者（zhě）有其股”激勵機製，公司近99%的股份由員工持股委員會代持，身為總裁的任正非，僅持1.4%左右的股份（fèn）。華為的這種激勵機製，讓員工與企業形成了一個有機的命運共同體（tǐ），讓員（yuán）工與企業共同奮鬥，共同受（shòu）惠。例如，根據華為2010年業績，每股分紅2.98元（yuán），假如一個老員工持50萬股，那（nà）麽年底分（fèn）紅就會拿到100多萬（wàn）元。

　　華為公司，一個突破性的觀點就是認為勞動、知識、企業家和資本共同創造了（le）企業的全部價值。華為公司為了建立（lì）它的價值分配體係，必須在理（lǐ）論上對價值創造的（de）要（yào）素做（zuò）新的確認。這（zhè）種確認實際上突破了古典經濟學價值創造的理（lǐ）論，突破（pò）了我們所謂一-般意義上的勞動創造價值的理論，那麽，這個突破就為（wéi）它（tā）的價值分配係統的設計奠定（dìng）了基礎。

　　一-引自《抓住機遇，調整機製，迎接挑戰》

　　三、利（lì）益分配兼顧公平原則

　　華為近99%的股份掌握在員工手裏，由員工選出的代表進入（rù）董事會，掌控企業方向，可以說員工成為企業的真正主人，這也是（shì）華為一-直保持（chí）強勁“戰（zhàn）鬥力”的原因所在。不過，話說回來，企業老板及管理層都（dōu）清楚，這個“分贓”可（kě）是個技（jì）術活，而且非常不好分。

　　深入解讀分析的話，任正非（fēi）所說的“分贓”包含著價值（zhí）創造、價值評價、價值分配（pèi）三（sān）個核心點，這三個核心點也（yě）正是華為人力資源建設的中（zhōng）心。簡單來說，華為的“分贓”過程就是，首（shǒu）先把人與職位區分開，其次對職（zhí）位進行評價，再對人進行評價，然後將（jiāng）合適的人放在合適的崗位（wèi）上,最後根據工作業績再進行評價，也就是績效評價。效率優先，兼顧公平，可持續發展，是我們價值分配的基本原則。

　　按（àn）勞分配的依據（jù）是（shì）:能力、責任、貢獻和工作態度

　　按勞分配要充分（fèn）拉開差距，分配曲線要保持連續和不出現拐點。股（gǔ）權分配的依據是:可持續性貢獻、突出才能（néng）、品德（dé）和所（suǒ）承擔的風險。股權（quán）分配要向核心層（céng）和中堅層傾斜，股權結構要保持動態合理性。按（àn）勞分配與按資分配的比例要（yào）適當，分配數量（liàng）和分配比例（lì）的增（zēng）減應以公司的（de）可持（chí）續發展（zhǎn）為原則。

　　價值（zhí）導向是企業人力資源建設的核心，科學合理的價值分配是使員工懂得珍惜（xī）自己工作崗位、保持工（gōng）作動力、對企業產生歸屬（shǔ）感的基礎，這對企業人力資源規劃建設及管理十（shí）分重（chóng）要。對於（yú）不同企業類型、不同企業管理者而言，華為的人力資（zī）源管理（lǐ）模式（shì）雖然不能完全照搬，但卻具有極高的借鑒價值。

　　科（kē）學（xué）合理（lǐ）的價值分配，必（bì）然會給員工（gōng）帶來較高的滿意度，進而建立較高的忠誠度，這不僅會降低員工離職率，還會大（dà）大增加員工的（de）工作效率。目前，核（hé）心員工流失是讓許多企業都十分頭痛（tòng）的問題，究（jiū）其原因無非有兩個，其一是薪酬問題，其二就（jiù）是員工在企業內（nèi）無（wú）法實（shí）現自身價值（zhí）。

　　反觀華為公司，雖然基（jī）層員（yuán）工離職率較高，但老員（yuán）工及核心成（chéng）員的流失率，相對於各大企業（yè）而言，反而是最低的，而這也歸功於華為在價值分配方麵所建立的一套（tào）完善的績效評價體係。說（shuō）到底（dǐ），依然是任正非所說的（de）“分贓”，談到“分贓”又無（wú）法回避另一個詞,那就是公平。

　　公（gōng）平是企業（yè）通過薪（xīn）酬（chóu）製度實現滿足（zú）與激勵員工目的的重要因素（sù）之一，對於（yú）通過勞動而（ér）獲得薪酬的員工而言，不能（néng）讓（ràng）他們相信付出和（hé）薪酬是相適應的（de），人力資源管理就會出現問題，員工對（duì）薪酬製度的（de）信任度就會下（xià）降，工（gōng）作積極性和主動性也就會大（dà）打折扣。因此，企業在人力資源管理方麵，首先要在薪酬的公平上下功夫，但世上沒有絕對的（de）公平，怎樣讓企業薪酬（chóu）實（shí）現相對公平，則是企（qǐ）業人力（lì）資源管（guǎn）理中亟待解決的問（wèn）題。