【薪酬管理】崗位價值評估（gū）原則與流程

　　崗位價值評估時薪酬管理方案設計前必須做的一項工作，合理（lǐ）評估崗位價值是薪酬科學設計（jì）的前提之一（yī）。下麵詳（xiáng）細為大家講述崗位（wèi）價值評估（gū）原則及崗位價值評估流程。

　　崗（gǎng）位價值評估五大原則

　　崗位價值評估原（yuán）則一、對崗不對人

　　對崗不對人指的是在（zài）評估時要對崗位進行評估不要（yào）對人去直（zhí）接評估。特別是（shì）我（wǒ）們在設計方案的時候一定不要對（duì）人去進行評估，否則（zé）就會鬧（nào）矛盾。舉個例子，他如果（guǒ）很重視這個崗（gǎng）位（wèi）責任心很強的話，這個員工他就（jiù）會和你吵架。他就會走，他（tā）不做了（le）。

　　崗位價值評估原（yuán）則二、針對所有崗位

　　針對所有崗位而非某個或幾（jǐ）個特（tè）定崗位要針對所有（yǒu）崗位，比如說今天針對財務做一個崗位價值評估，明天針對銷售做一個崗位價值評估（gū），那是不對的，搞得企業雞飛狗跳。

　　崗位價值評估原則三、評估方法、評估標（biāo）準統一的原則

　　不要每個崗位用一種方法，比如對人事用因素法，對財務用排序法，對銷售又用另外一種方法，這就是（shì）有問題的。標準不統一（yī），評估就沒有參考價值，也沒有決策價值。

　　崗位價值評估原則四、讓員工參與評（píng）估過程（chéng）

　　要讓被評估的人員參與進來，告訴他優點是什麽，第二也要讓他知道這個崗位的缺點在哪裏。讓管理（lǐ）團隊都能靈活運（yùn）用這（zhè）個崗（gǎng）位價（jià）值評估的方法。如果隻有自己會用，那就會很勞累（lèi），沒有那（nà）麽大的精力，第二會缺（quē）乏支持者，因為隻有你自己知（zhī）道會帶有個人思維，有可能（néng）會片麵專斷。

　　崗位價值評（píng）估（gū）原則五、評估結果公（gōng）開

　　往往後麵兩點（diǎn）很多人很難做到，尤其是這最後一點。結（jié）果不公開一般有兩點因素，第一，不自信，因為（wéi）你的（de）方案有問題，你的方案不公（gōng）平所以你不敢公開；第二，沒有認真（zhēn）的去評估和（hé）評價，所以就不敢公開。

　　崗位價值評估流程

　　1.選擇價值評估模型

　　結合公（gōng）司的實際需求以及崗位需求，有（yǒu）些選擇（zé）因素分析法，有些選擇用排序法，企業要根據自（zì）己的需求去選擇方法（fǎ）。

　　2.成立評估小組

　　成立一（yī）個虛擬的評估小組，這裏記住一（yī）定是虛擬的，就好像我們經常講的四個委員會或者（zhě）五個（gè）委員會，這就是虛擬的機構。做的時候把它組（zǔ）織起（qǐ）來，不做的時（shí）候各回各的崗（gǎng）位。比如說我（wǒ）們常會用到的品質問（wèn）題討論小組等都是虛（xū）擬的機（jī）構。

　　3.崗位價值試評估

　　做完崗位價值評（píng）估後一定要去測試，根據（jù）測試的效果。因為崗位價值評估的最（zuì）終目的就是薪資水平的確定。當你的崗位價值評估完後再把你的薪資（zī）水平套進去，就知道問（wèn）題出在哪裏。如果打破（pò）了盈（yíng）虧平衡點，那這個崗位價值評估方案就有問題。什麽叫打破了盈虧平衡，舉個（gè）例子，設計（jì）部的經理（lǐ）和（hé）人事部的經理工資是一樣（yàng）的，那這個（gè）方案就有問題。生產部的經理比采購部經理的工資還低，這也是有問題的。那（nà）就要對崗位價值評估做調整，這就是打破了薪資水平的平衡（héng）。

　　4.崗位價值正（zhèng）式（shì）評估（gū）

　　5.數據處理

　　6.數據應用

　　崗位價值評估忌對（duì）崗不對（duì）人、忌隻針對（duì）某幾（jǐ）個特定崗位、評估方法（fǎ）標準要統（tǒng）一、讓員工（gōng）參與其中、結果公（gōng）開，依據這五個基本的原則來進行的評估才能保證評估工作有（yǒu）效開展。以（yǐ）上崗位價值評估（gū）原則和崗（gǎng）位價值評估流程希望（wàng）對您有所幫（bāng）助。