《勞動合同法》對企業（yè）薪酬管理的影響

　　在薪酬管理中，企業要高度重視《勞動法（fǎ）》的實施對薪酬的影響，回避《勞動合同法》的風險。自從2008年1月1日（rì）《勞動合同法（fǎ）》實施以來，對企業無（wú）論（lùn）是（shì）勞動關係還是管理製度的完善都帶來很多衝擊。而《勞動合同法》對薪酬管理究竟有哪些獨特的影響，作為企業管理（lǐ）者必須認真分（fèn）析，做到心裏有數。绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频（ruì）執行整（zhěng）理了（le）勞動合同（tóng）法對企業薪酬管理的影響相關內容，希望對您有所幫助（zhù）。

　　《勞動合（hé）同法（fǎ）》對企業薪酬管理主要影響如下（xià）。

　　（1）企業薪酬管（guǎn）理成（chéng）本增加

　　企業薪酬（chóu）管理成本包括直接成本和間接成本。最近幾年隨著最低工資標準逐年上升，企（qǐ）業的薪酬支付標準逐年增加。

　　企業薪酬（chóu）管理間接成本主要指的是違法成本：隨著我國勞動法律、法規的逐年完（wán）善，企業違法處罰愈加明確，特別是在最近幾年過渡期，企（qǐ）業薪酬違（wéi）法成本將逐漸提高，主要是（shì）《勞動法》更加明確了經濟（jì）補償金的規定，使得企業在（zài）終（zhōng）止或解除合同時支付補償金成為必需項，造成企業對員工的補償金逐年（nián）增（zēng）加，由於國家勞（láo）動合同法等法律的規定而形（xíng）成的固定的補償金將成為企業薪酬管理中必須注意的重要成本。

　　（2）要求企業薪酬管理必須（xū）嚴謹規範

　　企業薪酬（chóu）管理需（xū）要必須規範（fàn）的（de）環（huán）節包括（kuò）：

　　●薪酬管理文檔規範性，企業薪酬管理製度的製定必（bì）須依（yī）照（zhào）法定程序進行，各個環節都要有管理文件存檔（dàng），以便在員（yuán）工（gōng）對（duì）薪酬發生爭議時有效確定（dìng）事實；

　　●薪酬如實告（gào）知勞動者，企業在招聘新（xīn）員工（gōng）時（shí）必須如實告知勞動報酬（chóu），這（zhè）是企業（yè）必須履行的告知義務，因此在招聘或（huò）錄用等關鍵環節（jiē）如果沒有告知員工基本（běn）薪酬，企業就屬於（yú）違法，極（jí）易（yì）引起勞動糾紛（fēn）；

　　●《勞（láo）動合同書》關鍵薪酬條款，企業與員工簽訂勞動合（hé）同的必備條款就是薪酬待遇的規定，如果沒（méi）有薪酬待遇則極易引起勞動糾（jiū）紛（fēn），福利待遇可以不用說明；

　　●同工同酬原則，《勞動合同法》一個最大亮點就是同工同酬，這就（jiù）要求企業必須（xū）對崗位進行科學的分析與評（píng）價，規範薪酬（chóu）職級待（dài）遇體係，確定員工任職資格、績效表現（xiàn）等貢獻要素，明確崗位需要（yào）的能力、承擔的責任和最（zuì）終得到的績（jì）效結果，並（bìng）在此基礎上確定其（qí）報酬水平，保證內部管理公平，這樣才不致（zhì）違（wéi）反同工（gōng）同酬的原則。

　　（3）企業薪酬（chóu）管理權利受限

　　所有的（de）企業在製定薪酬管理製度方麵都要遵守《勞動合同法》的規定，特別需（xū）要提及的一（yī）點是，企業在製（zhì）定、修改和決定與薪酬製度有關的重大事項時，必須經過（guò）員工代表或（huò）者所有員工討論，聽取他們（men）的（de）意見，平等協商確立。法律明確規定薪酬製（zhì）度確定的程序，這就使得薪酬製度製（zhì）定、修改和決（jué）定中的“員（yuán）工參（cān）與”變得（dé）有法可依。

　　此外（wài），在《勞動合同法》正式實施之（zhī）前（qián），以往許多企業對試用期工資（zī）都是自己說了算，現在法律有了（le）明確的規定，使企業（yè）自由決定試用期工資的做法受到限製。

　　（4）政府和工（gōng）會對薪酬管理的介入

　　企業薪酬管（guǎn）理自（zì）主權的減弱，一方麵是來源於勞動者對薪（xīn）酬的（de）決定權有所增加；另一方（fāng）麵則來源於政府和工會對企業薪（xīn）酬管（guǎn）理的不斷介入，主要表現在薪酬製定中的角色有所（suǒ）增加，這在未來必然是不可逆轉的趨勢。

　　由於（yú）薪酬（chóu）是勞（láo）資雙方（fāng）衝突的焦點，因（yīn）此工會將更多地代表工人參與到薪酬（chóu）製度（dù）的（de）決定、修改和製定中，與企業管理者進行利益的博弈，此外政府（fǔ）也將參與（yǔ）其中加以協（xié）調。例如（rú）北京（jīng）市（shì）工會推動的《工（gōng）資集（jí）體協商（shāng）機製》的推動（dòng）就是一個非常典型的例（lì）子。

　　（5）特殊用工方式受到規範

　　《勞動合同法》對包括試用期、勞務派遣、非全日（rì）製用工等方麵的規定（dìng）更加（jiā）細致和嚴格。企業必須重新審視已有的特（tè）殊用工製度，迫使企業以往減低成本的用工做法越來越規範。

　　最後需要說明的是，《勞動合（hé）同法》的出台是傾斜保護勞動者權益的立場，基於大部分勞動者（zhě）處於“弱勢群（qún）體”的客觀現實，這對於構建和諧的勞（láo）動關係（xì）是非常必要的。

　　但是任何問題的解決都會有“雙刃劍（jiàn）”效應，勞（láo）動者有了維護自（zì）己權益的法律武器，迫使企業勞動在預防和處理勞動糾紛方麵，必須完善自己（jǐ）的各項管理製度，讓這些管理證據和管理文檔成為解決（jué）勞動（dòng）糾（jiū）紛的預（yù）防性抓手。

　　此外企業擁有（yǒu）專業化的HR管理團隊，對於（yú）維護企業合法權益也非常（cháng）必要。

　　風（fēng）險防（fáng）範小貼（tiē）士

　　《勞動合同法（fǎ）》實施後，企業人（rén）力資源管理包括薪酬管理必須擺（bǎi）脫以（yǐ）往的粗放和隨意性的特點，走（zǒu）向規範（fàn）和嚴謹（jǐn）。企業薪酬管理（lǐ）必須更加注意薪酬製度的規範化和固定化，避免隨意性。薪酬（chóu）管理不再僅僅考慮內（nèi）部公平、外部（bù）競爭，更需要合法性，既要內容合法，又要程序合法。企業要（yào）重視書麵資料（liào）的使用，盡量減少對重要問題的（de）口頭協議。因為薪酬問題是近年來勞動關係衝突最（zuì）主要的原因，一旦發生仲裁（cái），企業要承擔大部分的舉證（zhèng）責任，因此薪酬製度的書麵資（zī）料和日（rì）常管（guǎn）理（lǐ）文檔將是法律（lǜ）判決的重要依據。