如何讓企業員工有使命感？

　　使命感是決定團隊行（háng）為取向和行為（wéi）能力的關鍵因（yīn）素，是（shì）一切行為的出發點。具有強烈使命（mìng）感的同（tóng）仁不會被動地（dì）等（děng）待著工作任務的來臨，而是積極主動地（dì）尋（xún）找目標；不是被動地（dì）適應工作的要（yào）求，而是積極（jí），主動地去研究，變革所處的（de）環境，並且（qiě）會盡力做出有益的貢獻，積累成功的力（lì）量。所以，作為一個領導者，一定要引發全員為使（shǐ）命感而工作，而不是為了老板，為了企業，也不是單純為了一份（fèn）薪水而工（gōng）作。比爾.蓋茨曾說：“我不是在為金錢工（gōng）作，錢（qián）讓我感到很累。工作中獲得的成就感和體現出來的使命感才是我（wǒ）真正在意的。”這個世界上有一（yī）個關於財富的最（zuì）大秘密——隻要你天天想方（fāng）設法（fǎ）在你的行業中做到第一名，那你（nǐ）一定能夠獲得意想不到的財富。

　　正（zhèng）睿谘詢金濤老師認為現代不（bú）少年輕人都想得很簡單：工作就是為了賺錢（qián），養家糊口，圖生存。這沒有（yǒu）錯，這是工作的本來麵目。可是如果工作僅僅是為了賺錢，那麽，世界首富比爾'蓋茨為什麽還要工作？華（huá）人首富李嘉誠為什麽還要工作？他們都一直在很努力（lì）地（dì）工作。答案（àn）很簡單，他們不是為了金錢和財富，而是為了使命。世界上的絕大多數百年企業，跨國企業都（dōu）有自己的使（shǐ）命：

　　迪斯尼公司（sī）——使人們（men）過得快（kuài）活；

　　索尼公司——體驗發展技術造福大眾的快樂；

　　惠普公司——為人類的幸福和發展做出技術貢獻；

　　耐克（kè）公司——體驗競爭，獲勝和擊敗對手的感覺；

　　IBM公司——無論是一小步，還是一大步，都要帶（dài）動人（rén）類的進步；

　　沃爾瑪公（gōng）司——給普通百姓提供機會，使他們能與富人一樣買到同樣的東西；

　　微軟公司——致力於提供使工作，學習，生活更加方便，豐富的個人電腦軟件；

　　什麽是使命感呢？馬克思曾說過：“作為確定的人，現實（shí）的人，你就有規定，就有使命（mìng），就有任務，至於你是否意識到這一點，那是無所謂的。這（zhè）個任務是由於你的（de）需（xū）要及其與現存世界的聯係而（ér）產生（shēng）的。”使命是客觀存在的，不以人（rén）的意誌為轉移，無論你是否願意接受（shòu），無論（lùn）你是否意識到，是否感覺到它的存在，這種使命伴隨人出生而降（jiàng）臨到每個（gè）人身（shēn）上。

　　使命感，即人對一定社會（huì）一定（dìng）時代，社會和（hé）國家賦（fù）予的使命的一種感知和認同。對（duì）於使命（mìng）的意義是什（shí）麽（me）？人為（wéi）什麽要（yào）承擔使（shǐ）命？自己的使命是什麽？人應該通過怎樣的努（nǔ）力，以（yǐ）怎樣的實際行動去實現自己的使（shǐ）命？對於這些問題的深入思考和感知。並在這（zhè）種使（shǐ）命感的指導下，完成自己的使命，實現人生的價值。

　　企業文化對員工的推行一般會經曆這麽一個過程：不了解——一知半解——了解——接受（排斥）——認同——升華。這個（gè）過程是（shì）循序漸進的，而不是一蹴而就的。員工產生使命感就是企業文化升華的最（zuì）高表現，也（yě）是企業文化生效的最高境界。使命感（gǎn）的（de）效力是驚人（rén）的，有了使命感，會讓員工以解決企業大事為己任，盡心盡忠。員（yuán）工也絕不（bú）會在企業困難的時候為（wéi）了保全自己而（ér）背棄企業。而使（shǐ）命感也更容（róng）易讓員工在工作裏得到快樂。

　　有人問三個正（zhèng）在教堂工（gōng）地（dì）施工的建築工人（rén）同樣的問題：你在幹什麽（me）？第（dì）一個（gè）工人說：“我在砌磚頭。”第二個工人說：“我在（zài）建世界上最大的教堂。”第三個工人說：“我在建設一個淨化人們心（xīn）靈的（de）場所。”為什麽做著同樣的工作，三個人的回答卻有著天壤之別呢？其實這種巨（jù）大的差異完全來源於他們對自己所做的工作的使命感的認識。有（yǒu）沒有使命感（gǎn），是決定他是痛苦的工作還（hái）是快樂的工作的關鍵因素。我們把員工分為好人與能人兩大類，如何去選擇員工？

　　第一種人，認同公司的核心價值觀，又很有成績，這種人一路飆升；

　　第二種人，認同公司的核心價值觀，但能力不足，可以培養，換個（gè）崗位試試；

　　第三（sān）種人，不認同公司的核心（xīn）價值觀，又沒成績，很簡單，讓這（zhè）種人離（lí）開企業；

　　第四種人，很有成績，但是不認同（tóng）公司的核心（xīn）價值觀，這種（zhǒng）人比（bǐ）較麻煩（fán），可以給機會，但絕對不能容忍這種人動搖公司的核心價值觀，否則，請他走人。

　　使命感並不僅僅是企業的事情，企業的所有（yǒu）事情最終都要落實到（dào）每個員工身（shēn）上。使命感是員工前進的永恒動力。有了使命感，他們會（huì）覺得工（gōng）作絕對不僅僅是一種謀（móu）生的工（gōng）具，而是實現自我價值（zhí）的一個途徑。即使（shǐ）是一份非常普（pǔ）通的工作，也是社會運轉所不能缺少的一環。

　　員工對組織的忠誠（chéng），首先來自於員工對組（zǔ）織的（de）感情依附。大量研究表明，對（duì）組織有較強感（gǎn）情依附的（de）員工具有較低的流失率和缺勤率，並具有較強的工作動（dòng）力。那麽，如（rú）何才（cái）能提高員工對組織的感（gǎn）情依附呢（ne）？著名绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢專家金（jīn）濤老師總結以下五點，對員工提高對組織的感情依附有很大的幫助；

　　1、讓所有的員工有使命感

　　使命感（gǎn），就是知道自己在做（zuò）什麽，以及這樣做的（de）意義。一個（gè）組織（zhī）的存在，並不僅僅是為（wéi）了自身的生存。如果組織存在的目的僅僅是為了自身的生存，那麽這個組織的存在對社會就沒（méi）有多大價值了。比如，一個企業的存在，絕對不能（néng）僅僅以賺（zuàn）錢為唯一目標。

　　除（chú）了賺錢之外，企業還應該服務社（shè）會，創造文化，提供就業機會，提供高質量的（de）產（chǎn）品和服務給消費者。這些都是企業應該具有的目標，也（yě）可以說是企業的使命。一個企業如果從管理層到普通員工（gōng）都能形成這樣的使命感，那麽這（zhè）個企業最終（zhōng）一（yī）定會有很大的發展。仔細研究那些世界著名企業，我們會發現，任何一家企業都（dōu）不是以贏利（lì）為自己的最高使命，它們大多以服務社會，造福人類，改變生活之（zhī）類的崇高（gāo）使命（mìng）作為自己企業文化的核心。

　　2、讓留在組織中的（de）員工有安全感

　　人是社（shè）會的動物，人的社會屬性，決（jué）定（dìng）了外界對人的（de）各種刺（cì）激，將產生（shēng）不同的反應，而這種反應，將會影響到人（rén）的行為表現，進而影響（xiǎng）到個人在組織中的績效。對於那些符合組織要求的員工，組織應該利用各種機（jī）會，運用各種途徑，表示組織對（duì）他們的認同，讓他們有一種（zhǒng）職業安全（quán）感。這種安全感，也是一種廣義的報酬。這（zhè）個時候，員工會有一種很強的歸屬（shǔ）感，員工在安全感非常好的工作環境下，會對（duì）自己職業產生（shēng）一個良（liáng）好的預期，更加會（huì）看重自己長期職業素養的提升，從而能激發自己的全部潛能，投入工（gōng）作。這個時候（hòu），員工對組織（zhī）會有很強的感（gǎn）情（qíng）依附。

　　為什麽日本（běn）的許多企業實行“終身雇傭”製度？因為這些享受“終（zhōng）身雇傭”製度的（de）員（yuán）工，想的從來不僅是（shì）這個工作可以拿多少錢或者在這個工（gōng）作崗位可以得（dé）到什麽利益。他們身上都有雙重的（de）使（shǐ）命感。首先，他們身上有一種對公（gōng）司使命的認同。這種認同最終表現（xiàn）在他們的工作中，公司的使命（mìng）也通過他（tā）們的工作去實現（xiàn）。

　　另外，他們（men）對社會具有使命（mìng）感。例（lì）如（rú），參與研究新藥的員工，為的（de）不是推出新藥替（tì）公司賺錢，而是找到對人類有（yǒu）益的藥品。對他（tā）們而（ér）言，職稱和薪（xīn）資不是最重要的（de），他們希望能（néng）為心中（zhōng）的（de）使命感工作。產生了使命感，會讓人覺得是在實現自我價值。自我價值實現是人類需求（qiú）實現的最高表現。自我價值實現了，求仁得仁，夫複何求？若所有的員工都能產生使命感，企業文化的效力就達到了頂峰（fēng）。管理者就可以做到無為而治了。

　　3、讓被解雇的員工（gōng）有公平感

　　公平是一種感覺。公平不單要強調結果（guǒ）的公平，更加要強調程序的公平。如果沒有一個（gè）公平的程序，就不可能會有一個公平的結（jié）果。在組織中（zhōng），員工對公平感的體會，主要來源（yuán）於升遷機（jī）會（程序公平）和待遇（結果公平）。在程序公平和結（jié）果公（gōng）平之間，員工關注的不是絕對的公平，而是相對的公平。如果讓一個不合格（這也（yě）是相對其任職職位而言的）的員（yuán）工離開組織，並且要讓其感覺（jiào）到受到了公平的對待，這是一件極其困難的事情。這對（duì）組織中的人力資源部門和（hé）直線經理（lǐ），提出了很高（gāo）的要求，但這又是一個對員工具有強烈感情依附的組（zǔ）織必須要求做到的。

　　4、讓（ràng）所有的員工有認同感

　　讓所有的員工都（dōu）對組織（zhī）有認同感，這是對（duì）組織提出的更高的要求。認同感的形成，除（chú）了前麵提到的要認同使命感之外，還要（yào）在員工內心植入更多的情（qíng）感和思想。認同感需要更長時間的經營（yíng）。讓（ràng）員工了解組織的內部活（huó）動和相關信息是提高員工認同感（gǎn）的一種有效手段。員工會通過對組織日常（cháng）行為的觀（guān）察，來了解組織的特征與行事的（de）準則，如果這些（xiē）準則和員工的價值觀有某些相似的話，這時員工就會不斷的對組織產生認同。

　　大道無形（xíng）。企業文化是個看不見，摸不著的東西（xī），不少人都感覺“虛”，不好理解。的確（què），企業文化的（de）理念大都比較（jiào）抽象（xiàng），而每個員（yuán）工的受教育程度，接受能（néng）力都（dōu）不盡相同，讓所有的員（yuán）工都能全麵理解，確實有些困難。但是，企業若能將核心價（jià）值理念變成生（shēng）動活（huó）潑的寓言和故事，不但利於記憶而且便於宣傳。比如（rú），對企業內所發生的符合核心（xīn）價值理念的故事，將其概括為企業文化理念在企業內傳（chuán）播，不但（dàn）真實，而且更能鼓勵其他人（rén），鞭策後來人。

　　海爾集團張瑞敏也認為，“在確立企業的價值觀時，提出（chū）理念不算困難，困（kùn）難的是讓人認同這些理念。”《聖經》為什麽在西方深入人心？靠的是裏麵一個一個生動的故事。推廣某個理念，講故事是一種（zhǒng）很可取的方式。比（bǐ）如海爾提倡（chàng）“創新（xīn）”，提倡“尊重每一個人的價值（zhí）”。有一（yī）次提出了一個“人人是人（rén）才”的口號，一開始員工反應平淡，無動於衷。

　　他們可（kě）能都（dōu）在想（xiǎng），我又（yòu）沒受過高等教育（yù），當個小工人，算個什麽人才？這時（shí）他們就把由一個工人發明的一項技術革新成果以這位工人的（de）名字命名的事跡編成故（gù）事寫出來，並且讓文化中心把這個故事在所有員工中宣傳。很快（kuài），工人中就興（xìng）起了技術革新之風（fēng）。海爾的文化中（zhōng）心經常在傳播著種（zhǒng）種故事，這對企業的穩定發展起了十（shí）分重要（yào）的作用。

　　在一個新成立（lì）的創業（yè）公司裏，幾乎所（suǒ）有的員工都（dōu）具有使命感（gǎn）。仔細想想，這也是很常見的。你（nǐ）自己也是這樣的（de）。大部分的員工認為他們工作中最難忘的部分就是參與一些新項目：開發新產品，拓展新市場，打敗新的競爭對手等。總而言之，具有使命感對於我們能否在競爭中獲（huò）勝具有重要的意義。

　　創業家和員工們在公司成立初期很自然的就會具有使命感。但（dàn）是，當公司發展（zhǎn）到穩定階段，員工們有穩定的長期工（gōng）作，他們的使命感反而比以（yǐ）前減弱了（le）。要（yào）具有使命感，首先要對它有一個明確的認識。大部分（fèn）的創業（yè）家們都不善於將他們的使命表述出（chū）來，但是我們可以從他們的行為中看出他們的（de）使命。也就是他們每天所做（zuò）的事情和他們做事的方式。每個人，企業和國家都應該知道他們的任務是什麽，怎樣做才能完成這個任務。