如何調動態度不良的員工？

　　不管根本（běn）原因是什麽，當態度開始（shǐ）破壞需要完成的工作，工作場所的文化或團隊的成（chéng）果時，優秀的管理者都必須（xū）幹預並（bìng）嚐試製（zhì）定解決方（fāng）案。以下是已被證明可以在（zài）具有挑戰性的管理時刻發揮（huī）作用（yòng）的基本技能：

　　1）保持耐心（xīn），避免突然（rán）或苛刻地談論態度。

　　當您解釋自己所看到的內容並使用不指示該人性格的描述性詞語時，要切（qiē）合實際。保持專注於教（jiāo）練主題，而不是在討論中引入其他改進的（de）機會。例如，您可（kě）能會說：“我已經注意到，當您上班時，您傾向於孤立自己（jǐ），並且在人們提（tí）出問題或需要幫助時對他們敏銳而批判。”這種類型的方法使您可以對行為或行動保持專一（yī），而不用冒犯或判斷。如果您過分主動地通過諸如“為什（shí）麽您總（zǒng）是對同事如此粗魯和不屑一顧？”這（zhè）樣的（de）話題來開放討（tǎo）論，那麽您的討論的效率可能會大大降低，那（nà）會帶來另一個非常大的問題需要解決（jué）。

　　2）通過提問和認（rèn）真聽講來促進雙向對話。

　　如果人們感覺自己在被別人聽到和理（lǐ）解，他們就不太可能拒絕，偏或為自己的行為找借口。一定要承認他們的感受。例如，您可能會說“我明白了（le）。當您每天都在麵（miàn）對可（kě）怕的交通狀況並在家裏承（chéng）受一些壓力時，我明白了為什麽它會讓您感到非常消極。”人們通常有一個合法的盲（máng）點（diǎn），可能沒有意識到他們（men）的消極情緒變得多麽明顯。優秀的領導者有勇氣承認我們（men）都是人類，有時會感到沮喪，並在（zài）不（bú）懲罰人的情況下大呼（hū）消（xiāo）極情緒。

　　3）教練應使（shǐ）用事實和觀察來解釋負麵情緒或態度如何（hé）對（duì）企業（yè），團隊和受訓人員的績效產生不利影響。

　　為此，您必須幫助他們退後一步（bù），看到（dào）更（gèng）大的圖景，並了解問題（tí）態度的影響。這是對他們的成熟度（dù）和從（cóng）不同角度看待他們（men）的行為的能力的（de）試金石，因此請給他們提供（gòng）思考，反思和考慮您要提出的觀點的空間。

　　4）澄清或刷新您的（de）期望是指導此類問題的另一個（gè）重要部分（fèn）。

　　例如，您（nín）可以重申需要尊重他人並考慮整個團隊的福利。說明您希望每個人（rén）都能（néng）控製和管理自己的挫敗（bài）感，煩惱和（hé）幹擾。指出，當生活中的事情（qíng）看起來難以忍（rěn）受時，他們可（kě）以（yǐ）與您，另一位可信賴的導師或專業顧問一（yī）起討（tǎo）論。最重要的是，鎮定，文明和自我意（yì）識是合法（fǎ）的工作要求，每個人都必須對此負（fù）責。

　　5）指導團隊成員的消極態度必須遵循GPA：目標，計劃，行動。

　　嚐試讓與您一起工作的人製定一個具（jù）體而現實的目標（biāo），概述幫助（zhù）他們實現其目標的具體計劃，並要求（qiú）您（nín）對共同設定（dìng）的目標采取行動。

　　6）如果教（jiāo）練對話富有成效，並且您對討論感到滿意，請提出這些要點以結束對話。

　　例如，您可以說（shuō）：“感謝您的想法，並願意接受我的觀（guān）察。”您可能會指出，在這方（fāng）麵對您所指導的人員以及其他利益相關者或團（tuán）隊（duì）成員進行更改會帶（dài）來好（hǎo）處。最後，提供一些支持，並安排時間重新（xīn）檢查和（hé）檢查進度，探索其他選擇（如果初始計劃無效（xiào））和慶祝進度（如果可行）。