企業為什麽（me）招人難？企業招人難原因！

　　我們企業經常麵對招人難留人難的問題。但是在人力資源管理學中，企業為什麽招人難？招人難的因素非（fēi）常之多，绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频（ruì）谘詢認為企業招人難原因主要有兩大主要因素。

　　為什（shí）麽招（zhāo）人難 企業招人難原因一：收入和平台的吸引力（lì）

　　就是激發員工積極性（xìng）的五個驅動（dòng）力。最核心是收入，你的薪酬是沒有（yǒu）核心競爭力的。薪酬在同行沒有競爭力、在區域沒有競爭力、在行業來講是墊底的。誰來？我們招（zhāo）人來最開始都是在行（háng）業找人（rén）才，這（zhè）是來的最快的。跨行找人才指的是在企業不（bú）同發展階段，麵臨不（bú）同瓶頸需要新的文化和思維的時候跨行業（yè）找人才。當營銷（xiāo）麵臨瓶頸（jǐng）時去哪裏找人才，不能在行業找人才。當商業模式重新塑造的時候，在行業找人才是有困難（nán）的。我們需要新的（de）思維方法，去到第二產業（yè）第三產業找人才。這就是跨界找人才，這是（shì）不一樣的。

　　一定（dìng）要有競爭（zhēng）力，你的薪酬沒有競爭力，你招人肯定（dìng）是困難的。

　　為什麽招人難 企業招人難原因二：企業招不到人實際也是從留人（rén）開（kāi）始

　　相信企業的（de）員工既是企業的員工（gōng）也是公司對外傳播的窗口（kǒu）。绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢（xún）常跟企業說找不到人從留人開始，你把內部的員工留好，內部傳（chuán）播（bō）的是正（zhèng）能量的聲音，你招人的口碑不一（yī）樣。

　　企業（yè）招人難解決（jué）案例

　　绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频曾在（zài）上海做過一（yī）個項目，當時也麵（miàn）臨一個問題，這是非常經典的一個案例。給這家企業作薪酬設計的時候，非常麻煩。每發一次工資（zī）老板是出不來辦公室的，這是很糟糕的企業。當然企業有（yǒu）好有不好的時候，那個時候（hòu）企業狀況很糟糕。那我們（men）就需要對其進行係統設計。老板就說（shuō）他們那個地方國營（yíng）企業相對正（zhèng）規一點民營企業都是這樣幹的，都是到月底的時候，老板說多少工資（zī）就多少。

　　第二個“我們現在隻有一百來個人”這個企業我們三（sān）年把他（tā）們做上市了，隻有正月和二月能招得（dé）到人。第三個特征，附近（jìn）工廠特（tè）別多，（他（tā）們做紡織行業）隻要有人出了公司，第二天就去其他廠上班了。

　　1.怎麽樣解決老板發工資那天能出辦公室的問（wèn）題（tí）

　　2.怎麽解決一年當中隻有兩個月能招得到人的問題 有時候7月份訂單很忙有的時候8月份訂單很忙，這（zhè）時候需要人怎麽（me）辦？這就保證不了生產的平衡發展。

　　3.現在這個區域的資源是非（fēi）常少，怎麽樣保證我們（men）公（gōng）司有人。 商業（yè）競爭就（jiù）這樣。說到區域延升一下，我們發現一個（gè）問題，浙江和（hé）江蘇區域的企業和廣東的企業本質的區別在哪，江蘇浙（zhè）江除了少（shǎo）數的工業園區政府園區對（duì）員工的配套落戶家庭等等稍微（wēi）好一些，但（dàn）是大部分都比較落後。

　　我們做了一個充分的調研，廣東的員工整體（tǐ）的收入比長三角人均收入低了500到1000，但（dàn）是廣東的人才比那邊好招一些，這得感謝政府對我們的商業環境對工廠周邊（biān）的配套相對完善一些，他考慮到中高低檔的消費，配套非常完善。而那邊則不一（yī）樣，考慮到的是（shì）中（zhōng）高端消費（fèi）而低端消費配套則非常（cháng）差（chà）。這是實實（shí）在（zài）在（zài）的，所以（yǐ）說上海的那個企（qǐ）業是靠近江蘇那個地方，當時（shí）就麵臨一個問題（tí），主要的員工不去那裏（lǐ），大部分是安徽江蘇的員工去那裏。大部分靠南（nán）方或靠（kào）北方的（de）員工都會選擇到廣東來。這是區域（yù）和區（qū）域（yù）間人才的競爭。

　　這個地方本（běn）來就是平時（shí）員工的流動率低，新鮮的血液（yè）進去又少，所以區域的（de）資源也（yě）是有限的。怎麽樣吸引到員工到他們公司來，這個地方（fāng）設計是非常巧妙的。因為這些都是針對基層員工的，針對高層員工那邊反而（ér）不（bú）缺，缺的就是幹活的人。绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频在（zài）幫助他們設計前，首先做了一（yī）個充分（fèn）的調研，因為他那邊薪酬的環境也是不一樣的，他們每年到年底的時候就把與員工的工資給結清，全部結清。到了第二年，員工來不來就看（kàn）員工的心情，他願意來這裏就（jiù）來這裏，願意去那裏就去那裏。這（zhè）在薪（xīn）酬的設計上市不合理的，他（tā）沒有一（yī）個延續性。

　　4.第（dì）二個（gè）問題，他們付薪水以人為單位，老板說了算而不是製度說了算。最後（hòu）做成（chéng）什麽樣（yàng）子，老板開心就給（gěi）你多一點，老板不開心就給你少一點。但實際上他們還是有一定的（de）核算標準的，隻是這（zhè）個核（hé）算標準不（bú）是很清晰而已，也許是隻（zhī）有領導清晰員工不清晰。我們要保證體係是公開的。

　　5.第三個（gè）問題，他招不到（dào）人怎麽辦。招（zhāo）不到（dào）人（rén）實際上要從留（liú）人開始（shǐ），這個地方就需要做一個（gè）清晰的定（dìng）位。首先是把內部員工的薪酬體係進行（háng）改造，在行業裏麵定在中高上的水平，把員工的福（fú）利環境重新改造。員工很奇怪的，這邊的環境得到了提升（shēng），比別人做的稍微優秀（xiù）一點一點。人家是60分你做（zuò）到65分就好了，就這個意思。我們做了一個新的調（diào）整之後，口碑就傳播出去了。本來和（hé）大家做的差不多的工作環境企業，最後就當地來說在所有員工當中變成了最好的企業（yè）。

　　所以說這薪酬真的很重要，而當時隻有一月二（èr）月招的到人，而我們把這套（tào）係統（tǒng）做完之後，每個月都有人。招（zhāo）人就不再是（shì）難事了，是很簡單的事情。

　　企業為什麽招人難及企業招人難原因上述兩個方麵並（bìng）結合實際案例詳細為大家（jiā）做了介紹。薪酬作為其中的一個（gè）重要原因，要體現它的核心競爭力，一個是外部一個是員工。這樣的係統是一套非常科學的設計，細節、實戰、方法層麵，理念（niàn）思想問題，方法解決實戰效果的問題。感興趣的朋友可以了解正（zhèng）睿薪酬績效管理谘詢欄目。