【薪酬管理】崗位價（jià）值評估（gū）方法（fǎ）

　　在做薪酬績效方案時，首（shǒu）先要做（zuò）的一件事情就是崗（gǎng）位價值評估。崗位價值評估方法不同公司有不同（tóng）的評價（jià）方法（fǎ）、工具以及模型。通常崗位價值評估方法（fǎ）依照下麵五個維度來進行。

　　一、對組織影響程度

　　組織的影響程度，是崗（gǎng）位價值評估方法中的首要維度。例如（rú）我們的（de）銷售部門財務（wù）部門以及人事部門和采購部門他們對組織的影響程度是不（bú）一樣的。例如銷售部（bù）門（mén）他沒有訂單，那麽對這個（gè）企業還有什麽意義（yì）呢。企業沒有采購部門可（kě）以但是不能沒有財務部門（mén）。沒有人事部門也可以，我們很多企業人事部門有的（de）就是一個人，但他必（bì）須要有銷售。這裏指的是每（měi）個部門每個崗位他對企（qǐ）業運營對整個企業的影響程度怎樣的。

　　管理的難易程度根據（jù）管理的層級和下（xià）層的技術人員（yuán）文化程度以及人員數量，存在難易差別。比如管（guǎn）理一個操作工人，隻（zhī）用把安排任（rèn）務給他告訴他怎麽做，他（tā）去執行就可以了。但是要管一幫有文化有管（guǎn）理經驗的（de）人（rén）就難（nán）了。有文化的人往往思想（xiǎng）很複雜，大家都知道帶人帶什麽，帶心。要想他們跟你方向統一的話，才能產生凝聚力（lì）。如（rú）果大家的心不統一，不在一塊，談何而來的凝聚力。有個標語----人在一起是聚會，心（xīn）在一起是團隊。要想同（tóng）心，必須要做很（hěn）多的（de）思想工（gōng）作要多溝通。所以管理者還必須是一個溝（gōu）通的高手，才能帶動整個團隊。

　　做到一定的高（gāo）度都會有一定的管理難度，碰到管理的一些問題和（hé）困（kùn）難，你還要幫他去解決這些管理（lǐ）的困難（nán）和問題，管理者還（hái）必須是一（yī）個教練（liàn）的角色。

　　管技術人員，比如管理一幫高級工程師，他不斷是有文化還有技術。還一個個牛的不行。大家（jiā）都知道往（wǎng）往有技術的人員（yuán）更難（nán）管，很多（duō）不遵守遊戲規則。管技術有管（guǎn）技術的套路，你最少比他更專業（yè），要（yào）麽他就會刁難你。要我按照你的套路走，他就出（chū）個技術（shù）難題給你，你都（dōu）解決不（bú）了我（wǒ）也搞不定。第二還要（yào）讓他和你同心同德，那難度更大。所以崗位的難易程度他會決定崗位的價值。所以我們往往能看到（dào）技（jì）術部經理或總監的工資有的高於管理的副（fù）總工（gōng）資。往往設計研發部經（jīng）理（lǐ）跟生產副總的工資是一樣的。這就是我們的管理的難（nán）易度不一樣。

　　三、崗位的核心（xīn）職（zhí）能

　　每個崗位的設置都有它的價值和意義，而崗（gǎng）位（wèi）價值評估需要看這個崗位的工作內（nèi）容裏麵，核（hé）心的職能價（jià）值。依據核心職能內容產（chǎn）出來核算崗位價值。

　　四、溝通協調能力

　　這個崗位需要做哪些溝通，他的溝通層麵和溝通的難易度。生產管理崗位，他要溝通的第一員工，第二溝通的部門。采（cǎi）購的溝通難易度就一樣，他天天跟供應商（shāng）打交道，要天天去談價格。財務部的溝通就（jiù）更不一樣了，他天天要跟稅務部門打交道。法律顧問就更不一樣了，天天跟人精（jīng）在（zài）打交道。天天要跟很懂（dǒng）的人進行辯（biàn）論（lùn），要不就沒有工作效率。所以他們的溝通能力要更突出，他們需要（yào）比內部管理人員溝通水平更（gèng）高。

　　五、崗位（wèi）任職條件/崗位勝任能力

　　崗位任職條件或勝任能力能（néng）夠（gòu）決（jué）定這個人在（zài）接（jiē）下來的工作中解決處理問題（tí）的能力。這部分在問題發生（shēng）前（qián）是看不出來的，但是可以根據過去的工作背（bèi）景和表現，來進行打（dǎ）分和判斷。所以這部分也是崗位價（jià）值評（píng）估方法中（zhōng）不能忽視的一部分。

　　六、問（wèn）題（tí）處（chù）理（lǐ）和解決能力

　　這（zhè）就是他的工作效率和工（gōng）作業績，實（shí）實在在做了（le）些什麽，為公司產生（shēng）了怎樣的業績。這是最直接（jiē）的，很好理解，以結果和效益評估崗位價（jià）值。

　　以上六個方麵是崗位價值評估方（fāng）法中常涉及到的內容。國際上使（shǐ）用比較多的是海氏崗位價值評估法，其根據職務的責任、解（jiě）決問題的能力以及知識技能水平來衡量。而以上六個維度的崗位價值評估方（fāng）法則是正（zhèng）睿谘詢（xún）結合多年人力資源管理谘（zī）詢經驗（yàn），研究出（chū）來（lái）適合中國國內本土的方法。在實際運用中可結合企業所屬行業產品發展階段靈活運用。