人（rén）才打造“四字決”

　　《天下無賊》中有（yǒu）一句名言“21世紀（jì）什麽最（zuì）貴？人才！”勿容置疑，員工是企業最寶貴的財富，是企（qǐ）業一切物質財富和精神財富創造的源泉。但是，當今企（qǐ）業麵臨的問題是：人才匱乏。所有的企業（yè）都有自己（jǐ）的難題，所（suǒ）謂“家家有本難念的經”，但有一本經是共同的——人才的匱（kuì）乏。

　　金濤| 源（yuán）：《企業變革之道之團隊打造》

　　人才的種類有很多，簡單來說（shuō）適合企業發展的都是企業（yè）需要的人才。現在市場上人才供應明顯失衡，表現為人才（cái）的供應結構是橄欖型結構，即行業的頂尖人才（金領）和最底端（duān）的技術工人（黑領）相對匱乏，中間的管理者（白領（lǐng））相對充裕。黑領崛起，白領衰（shuāi）落（luò）已然成為一個社會現實。我們跟很多製造業老板打交道（dào），他（tā）們（men）都麵臨相同（tóng）的問（wèn）題：幾乎所有的（de）老（lǎo）板都在為（wéi）招工頭疼，不僅是一（yī）將難求而且還是一兵難求。

　　俗話說，巧婦（fù）難做無米之炊，但有米（mǐ）無巧婦也不成炊。企業所（suǒ）有（yǒu）的勞動成果都是員工創（chuàng）造出來的。很多老（lǎo）板一（yī）方麵在慨歎是今非（fēi）昔比人才（cái）難求（qiú），另一方麵卻不能（néng）用正確方式對待人才。其（qí）實，企業招工難的問題是表象，根本還（hái）是留人的問題。如果不解決（jué）留人的問（wèn）題，招（zhāo）工難的問題永遠是問（wèn）題。道理很簡單，就好像一端（duān）在千方百計地輸血，另一端卻（què）在（zài）源源不斷地流血，結果可（kě）想而知，人才問題就成為堵不住（zhù）的無底洞。並且，企業不（bú）斷地招人，走人，再招人就（jiù）會令企（qǐ）業陷（xiàn）入惡性循環，對企業也是一個很大的成本浪費。企業方應該轉變思維，把心思和精力用在如何留人上（shàng），那麽問題也就（jiù）會迎（yíng）刃而解。

　　關於如何留人問題，也是個係統問題。對此，绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频公司有自己的一套比較（jiào）成熟的模式：從相人——留人（rén）——育人——用人——送人，每個環節都（dōu）有很細致的工作要做。這方麵的內容主要是與人力資源和企（qǐ）業文化有關。在這裏先簡要介紹一下有關“留人”這一（yī）環節：

　　首先作為（wéi）管理者應該明（míng）白一個道理：管理就是（shì）管人，管人就是管心（xīn），管心就是關心。這是我們绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频一（yī）直強調的管理真經。企（qǐ）業的留人問題就是圍繞著“關心”展開的。關心（xīn），有兩層含義：一是幫助（zhù）別人；一是（shì）把別人的心關注。我們所講的“關心”包（bāo）含了這兩層含義，第一（yī）種含義眾（zhòng）所周之，第二種含（hán）義是把“關心”的“關”字理解成一個動詞，強調動作以及結（jié）果。說到底，留人就是最終把別人的（de）心“關住”，讓（ràng）他的心真（zhēn）正地交給企業交給企業而不是身在（zài）曹營（yíng）心在漢。

　　對新招回來的員工，一開始不能（néng）施加（jiā）太大的壓力，因為剛開始都是一（yī）個相互適（shì）應和相（xiàng）互打分的過程。企業在暗中給新員工打分，新員工（gōng）也在心裏給企業打分。所以，剛開始（shǐ）的三個月是適（shì）應期，是敏感期。對企（qǐ）業來講，一般來說是虧損的；對員工而言，一般來說（shuō）是存疑的。在（zài）這個時候，企業（yè）要想把人留住，隻能采取“放羊政策”。企業這時對（duì）新員工要相對比較寬（kuān）鬆和寬容，讓他不要有太多的壓力和顧（gù）忌。對職業經理（lǐ）人（rén）也是（shì）如此，如果老板一開始就想讓一個新的職（zhí）業經理人挑起大梁，最終一定會一拍兩（liǎng）散。

　　一般（bān）這個階段少則一個月多則三個月，經受過“放羊期（qī）”後，然後就（jiù）進（jìn）入了正（zhèng）常期，即讓新員工擔負起（qǐ）應有的工作責任。這個時候因為必然（rán）涉（shè）及到施壓問（wèn）題，所以員（yuán）工的感（gǎn）覺會很明顯，可能就會有反彈。同時，這個階（jiē）段最能檢驗一個員工的忠誠度（dù）和能力，一般來（lái）說要經過“三次考驗，驗明正身”。這個時候要通過（guò）細節來（lái）判斷員工所處的（de）位（wèi）置，通過他說的（de），看的，做的等來試探他、觀察他。注意力就是事實。他所關注的往往就（jiù）是他的心係所在（zài），並且（qiě）通過（guò）他的言行很能看出他的能力以及問題所（suǒ）在（zài）。了解了他的基本情況後，就需要錘煉（liàn）新人，真金不怕火煉，最終經受考驗的才是企業真正需要的人才。

　　錘煉新人（rén）也是團隊打造的（de）一部分，人才的打造，我們概括為（wéi）“四字訣”，即敲、引、打、調。

　　敲，就是要通過各種方式不斷地敲打他，也（yě）就是所謂的旁敲側擊，從前麵、後麵、側麵等多個角度去激勵他。其實，每個人都是有情緒的，人才的抵抗力在不停地提升財經得（dé）起考驗（yàn）。很多生活在農村的人（rén）都有這樣的經驗：農民買缸或鍋都是先敲打幾下憑（píng）借其發出（chū）的聲音來判斷物品的質（zhì）量。人才也（yě）是如此，隻有經（jīng）受得（dé）住敲打的人（rén），才是人才。因為他們具備人才的忍耐力、忠誠度、學（xué）習能力等素質。同時，對於員工（gōng）的錯誤批評要說到點上，甚至讓他有傷（shāng）口撒鹽的切膚之痛，並且要有入木三分、有理（lǐ）有據的分（fèn）析。隻（zhī）有這樣他才（cái）會痛徹心扉才會有改（gǎi）變。總的來說就（jiù）是要“狠狠地批，狠狠地（dì）獎，狠狠地罰”，最終把他殘留的品性徹底洗掉（diào），讓他有覺悟上進之心（xīn），同時也完成了從敬到畏的過程。

　　引，就（jiù）是引導。管（guǎn）理者結合（hé）自己成長拚搏的艱故事（shì）和（hé）案例，告訴員工做（zuò）好（hǎo）事情對自己的價值，包括對自己的成長、待遇、能力、機遇以及人（rén）生意味著什麽。這個過程一定是真誠的，推心置腹（fù）的過程。管理者把自己的真知灼見坦誠地告訴（sù）員工，員（yuán）工也一定會坦誠相待，最終實現把員工做事和思考問（wèn）題的思維、方式等引導到正確的（de）道路上來。

　　打，簡（jiǎn）而言之就是當（dāng）頭一棒。這種情況一般有兩（liǎng）種原因：一是員工（gōng）屢教不改，無論是左敲右（yòu）擊還（hái）是的“敲”還是（shì）苦口婆心的“引”作用都不大的情況下；一是觸犯了公司或管理者能承受的底線。屢教不改的深層原因是因（yīn）為員工沒有謙（qiān）卑的空杯心態。人的心（xīn）就（jiù）像一杯水一樣，如果滿了就什麽也裝不進了。所以，我們常說“謙受（shòu）益，滿招損”。有自滿心態的人做任何事情就容易出問題，他是在憑借（jiè）著自己過往的狹隘的自以為是的經驗做（zuò）事，而聽取不進別人的（de）真誠意見和建議（yì）。當頭棒喝的目的有三：一是讓他知道公司或管理者（zhě）的底（dǐ）線（xiàn），讓他明白哪（nǎ）些紅線是絕對不能（néng）踩的，這樣以後他做事就會規矩很多；二是把他（tā）從自滿、自大的（de）迷夢中打醒，告訴他這樣下去的嚴重後果；三是把他的底牌摸出來，如果他很在乎這份工作就會迷途知返，從而有（yǒu）所改變，如果他（tā）是抱著混日子或離開的心（xīn）思，也好早點讓他（tā）原形畢露，早做決定，這樣對彼此都好。

　　調，就是調教，調整。四字訣中（zhōng）最核心的就是“調”，所有的微妙也在“調”，這（zhè）也（yě）是（shì）最關鍵的（de）一步，也是持續時間最長的動作。用好（hǎo）一（yī）個人，先調整好一個人的心態。心態不好，這個人怎麽用也用不（bú）了。很（hěn）多管（guǎn）理者都深有體會，管理最難的就是帶人，帶人最難的是帶（dài）人才。墨子曾講過“良弓難張，然可以及（jí）高入深；良馬（mǎ）難乘，然（rán）可以（yǐ）任重（chóng）致遠；良才難令，然可以致君見尊（zūn）。”一般來（lái）說（shuō），越是人（rén）才越難（nán）帶，因為人才都有（yǒu）自己的突出個性，往往具有自命（mìng）不（bú）凡、桀驁不馴的特點。但正如良玉未璞，玉不琢，不成器，璞玉一（yī）旦琢磨成器定將大放異彩。“調”的原則是：缺鹽補鹽，缺油補油（yóu）。能力是可以培養的，心態一定是要調教的。管理源於認同，認同源（yuán）於接受，接受源於調整心態。通過反複（fù）的“調”，人才就逐（zhú）步打造成（chéng）型了。

　　總（zǒng）之，人才打造是異常艱辛的過程，有時甚至是嘔心瀝血。這（zhè）就需要管理者付出極大的耐心和愛心去（qù）培養一個人。無（wú）疑，這個過程對管（guǎn）理者而言是很痛苦的，但是也充（chōng）滿著甜蜜。因（yīn）為員工就（jiù）是管理者的作品，當（dāng）有一天看到自己親身打造人（rén）才（cái）“出師”，就會很有成就感。並且（qiě），管理者自己的精神、意誌（zhì）等也通過打造的對象綿綿延伸了（le）。