人才打造“四字決（jué）”

　　《天下無賊》中有一句名言“21世（shì）紀什麽最（zuì）貴？人才！”勿容置疑，員工是企業最寶貴的財富，是企業一切物質財富和精（jīng）神財富創造的源泉。但是，當今企業（yè）麵（miàn）臨的問題是：人才匱乏。所有的企業都有自己的（de）難題，所謂“家家有本難念的經”，但有一本經是共同的——人才的匱乏。

　　金濤| 源：《企業變革之道之（zhī）團（tuán）隊打造（zào）》

　　人才的種類有很多，簡單來（lái）說適（shì）合企業發展的都是企業需要的人才。現在市場上人才供應明顯失衡，表現為人才的供應結構是橄欖型結構，即（jí）行業的頂尖人才（金（jīn）領）和（hé）最底（dǐ）端的技術工（gōng）人（黑領）相對匱乏，中間的管理者（白領）相對充裕。黑領崛起，白領衰落（luò）已然（rán）成為一個社會現實（shí）。我們跟（gēn）很（hěn）多製造（zào）業老板打交道，他們都麵臨相同的問題：幾乎所有的老板都在為招工頭疼，不僅是一將難求而且還是一（yī）兵難求。

　　俗話說，巧婦難做無（wú）米之炊（chuī），但有米無巧婦也不成炊。企業所（suǒ）有的勞動成果都是員工創造出來的。很多老（lǎo）板一方麵在慨歎是今非昔比人才難求，另一方麵卻不能用正確方式對待人才。其實，企業（yè）招工難的問題是表象，根本還是留人的問題。如果不解決留（liú）人的問題，招（zhāo）工（gōng）難的問題永遠是問題。道（dào）理很（hěn）簡單，就好像一端在（zài）千方百計地輸血，另一端卻在源（yuán）源不斷地流血，結果可想而知，人才（cái）問題就成為堵不住的無底洞。並且，企業（yè）不斷地招人，走人，再招人就（jiù）會（huì）令企業陷入（rù）惡性循環，對企業也是一個很大的成本浪費（fèi）。企業方應該轉（zhuǎn）變思維，把心思和精力用在如何留人上（shàng），那麽問題也就會迎（yíng）刃而解。

　　關於如何留人問題，也是個（gè）係統問題。對此，绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频公司（sī）有自己的一套比較成熟的模式：從相人——留人——育（yù）人（rén）——用人——送人，每個環節都有很細致的工作要做。這方麵的內容主要是與人力資源和企業文化有關。在這裏先簡要介紹一下有關“留人（rén）”這一環節：

　　首先作為管理（lǐ）者應該明白一個道理：管理就是管人，管人就是（shì）管心，管心就是關心。這是我們绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频一直強調的管理真經。企業的留人問題就是圍（wéi）繞著“關心”展開的。關心（xīn），有兩層含義：一是幫助別人；一是（shì）把別人的心關注。我們（men）所講的“關心”包含了這兩層含義，第一種含義眾所周之，第二種含義是把“關心”的“關”字理解成一個動詞，強調動作以及結果。說到底，留人就（jiù）是（shì）最終把別人（rén）的心“關住”，讓他的心真正地交給（gěi）企業交給企業（yè）而不是身在曹營心在（zài）漢。

　　對（duì）新招（zhāo）回來的員（yuán）工（gōng），一開始不能施加太大的壓力，因為剛開始都是一個相互適應和相互打分的過程。企業在暗中給新員工打分，新員工也在心裏給企（qǐ）業打分。所以，剛開始的三個月是適應期，是敏感期。對企業來講，一般來說是虧損的；對員工而言（yán），一般來說是存疑的。在這個時候，企業要想把人留住，隻能采取“放羊政策”。企業這時對新員工要相（xiàng）對比較寬鬆和寬容（róng），讓他不（bú）要有太多的壓力和顧忌（jì）。對職業經理人也是如此，如果老板一開始就（jiù）想讓一個新的（de）職業經理人挑起大梁，最終一定會一拍兩散。

　　一般這個階段少則一個月多則三個月（yuè），經受過“放（fàng）羊期”後，然後就進入了正常期，即讓新（xīn）員工擔負起應有的工作責任。這個時候因為必然涉及到施壓問題，所以員工的感覺會很明（míng）顯（xiǎn），可能就會有反彈。同（tóng）時，這個階段最能檢驗一個員工的忠誠度和能力，一般來說要經過“三次考驗，驗明（míng）正身”。這個（gè）時候要通過細節來判斷員（yuán）工（gōng）所處的位置，通過他說（shuō）的，看的，做的等來試探他、觀察他。注（zhù）意力就（jiù）是事實。他所關注的往往就是他的心係所在，並且通過他的言行很能看出他的（de）能力以及問題所在。了解了（le）他的基本情況（kuàng）後，就需要錘煉新人，真金不怕（pà）火（huǒ）煉，最終經（jīng）受考驗（yàn）的才是企業真正需要的人才。

　　錘煉新（xīn）人也是團隊打造的一部分，人才的打造，我們概括為“四字訣”，即敲、引、打（dǎ）、調。

　　敲，就是要通過各種方式不斷地敲打他，也就是所謂的旁敲（qiāo）側擊，從前麵、後麵、側麵等多個角度去激（jī）勵（lì）他。其實，每個人都是有情緒的，人才的抵抗力在不停地提升財經得起考驗。很多生活在農村的（de）人都有這樣的經驗：農民買缸或鍋都是先敲打幾下憑借其發出的聲音來判斷物品的質量。人才也是如此，隻（zhī）有經受得住敲打的人，才是人（rén）才。因為他們具備人才的忍耐力、忠誠度、學習能力（lì）等素質。同時，對於員工的錯誤批評要說到點上，甚至讓他有傷（shāng）口撒鹽的切膚之痛（tòng），並且要有入木三分、有理有據的分析。隻有這樣他才會痛徹心扉才會有改變。總（zǒng）的（de）來說就是要“狠狠地批，狠狠地獎，狠狠地罰”，最終把他（tā）殘留的品性徹底洗掉，讓他有覺悟上進（jìn）之心，同時也完（wán）成了從敬到畏的過（guò）程。

　　引，就是引導（dǎo）。管理者結合自己成長拚搏的艱故事和案例，告訴員工做好事情對自己的價（jià）值，包括對自己的成長、待遇、能力、機遇以及人（rén）生意味著什麽（me）。這個過程一定是真誠的，推心置腹的過程（chéng）。管理者把自己的真知灼（zhuó）見坦（tǎn）誠地告（gào）訴員工，員工也（yě）一（yī）定會坦誠相待，最終（zhōng）實現把員工做事和思考問（wèn）題的思維、方式等引導到正確（què）的（de）道路上來。

　　打，簡而言之就是當頭一棒。這種情況一般有兩種原因：一（yī）是員工屢教不改，無論是左敲右擊（jī）還是的“敲”還是苦口婆心的“引”作用都不大的情況下；一是觸犯了公司或（huò）管理者能承受的底線。屢教（jiāo）不改的深層（céng）原因是因為員工沒有（yǒu）謙卑的（de）空杯心態。人的心就像一杯水一樣，如果滿了就什麽也裝不進（jìn）了。所（suǒ）以，我們常說“謙（qiān）受益，滿（mǎn）招損”。有自滿心態的人做任何事情就（jiù）容易出問題，他是在憑借著（zhe）自己過往的狹隘的自以（yǐ）為（wéi）是的經驗做事，而聽取不進別人的真誠意見和建（jiàn）議。當（dāng）頭棒喝的目的有三：一是讓他知道公司或管理（lǐ）者的底線，讓他明白（bái）哪些紅線（xiàn）是絕對不能踩的，這（zhè）樣以後他做事就會規矩很多；二是把他（tā）從自滿、自大的迷夢中打醒，告（gào）訴他這（zhè）樣（yàng）下去的嚴重後果（guǒ）；三是把他的底牌摸出來，如果他很在乎這份工（gōng）作就會迷途知返，從而有所改變，如果他是抱（bào）著混日子或離開的心思，也好早點讓他原形畢露，早做決定，這樣對彼此都好。

　　調，就是調教，調整。四字訣中最核心（xīn）的就是“調”，所有的微妙也在（zài）“調”，這也（yě）是最關鍵的一（yī）步，也是持續時間最長的動作。用好一個人（rén），先（xiān）調整好一個人（rén）的心態。心態不好，這個人怎麽用也用不了。很多管理者（zhě）都（dōu）深有體（tǐ）會，管理（lǐ）最難的就是帶人，帶人最難（nán）的是帶人才。墨子曾講過“良（liáng）弓難張，然（rán）可以及（jí）高入深；良（liáng）馬難乘，然可以任重致遠；良才難令，然可以致君見尊。”一般來說，越是人才越難帶（dài），因為人才（cái）都有自己的突出個性，往往具有自命不凡、桀驁不馴的特點。但正（zhèng）如良玉（yù）未璞，玉不琢，不成器，璞玉一旦琢磨成器定將大放異彩。“調”的原（yuán）則是：缺（quē）鹽補鹽，缺油補油。能力（lì）是可以（yǐ）培養的，心態一定是要調（diào）教的。管理源於認同（tóng），認同源（yuán）於接受，接受（shòu）源於調整心（xīn）態（tài）。通過反複的“調”，人才（cái）就逐步打造成型了。

　　總之，人才打造（zào）是（shì）異常艱辛的（de）過程，有時甚至是嘔心瀝血。這就需要管理者付出極大的耐（nài）心和愛心去培養一個人。無（wú）疑，這個過程對管理者而言是很痛苦的，但是也充滿著甜蜜。因為員工就是管理者的作（zuò）品，當有一（yī）天看到自己（jǐ）親身打造人才“出師”，就會很（hěn）有成就感。並且，管理者自己的精神、意誌（zhì）等也通過打造的對象綿綿延伸了（le）。