專題研究

企業培養團隊問題解決（jué）的能力決（jué）非朝夕之功，需要花時間反複訓練，從領導層開始，學習（xí）使用科學的係（xì）統性（xìng）問題解決方（fāng）法，改變直接跳到問題結論上麵的慣性思維。如何提高企業解決問題（tí）的能力，從精益生產管理角度來分剖析（xī），具體有以下6個方（fāng）法。

企業進行人（rén）力資源規劃是對（duì）企（qǐ）業發展中所需的人力資源的（de）一種（zhǒng）預先的統籌安排。對於這種預（yù）先的統籌安排對（duì）企業人力資源管理具有重要意義與價值。總（zǒng）體而言，人力資（zī）源規劃的意義和必（bì）要性表現在以下六個方麵。

要（yào）想把員工塑造成一（yī）個職業化（huà）的人員，企業首先要走向職業化（huà），這（zhè）就需要把（bǎ）企業與員（yuán）工放在一個整體來考慮，從雙贏的角度出發，實施職業化的管理。企業如何職（zhí）業化管理，企業職業化管理（lǐ）流程包含以（yǐ）下三大部分。

績效管理體係的推行是企（qǐ）業管理的一項變革，要有效地（dì）做好這項變革（gé）需要從以下幾個方麵做好工作，有（yǒu）四個績效（xiào）管理有效實施的前（qián）提條件。

企業如何市場定位（wèi）,中小企（qǐ）業（yè）市（shì）場定位,特勞特定位谘詢（xún）,今天的消（xiāo）費者麵臨太多選擇，經營者在於能否使品牌形成自己的區隔，在某一方麵占據主導地位。特勞特定位理論針對企業如何市場定位分解了（le）如下四個步驟。

薪酬調查的目的是為（wéi）了通過了解市場薪酬水平，幫助企業製定有競爭力的薪酬體係。企業通過（guò）搜集信（xìn）息來判斷其他企業所支付的薪酬狀（zhuàng）況能（néng）夠向實施（shī）調查的企業提供市（shì）場（chǎng）上的各種相關企（qǐ）業(包括自己的競爭對手)向員工（gōng）支付的薪酬水平（píng）和（hé）薪酬（chóu）結構等（děng）方（fāng）麵的信息。實施調查的（de）企（qǐ）...

波特先生說（shuō），戰略本身就意味意著做出艱難的選擇。企業戰略是做選擇營銷（xiāo）戰略也是做選（xuǎn）擇。兩者（zhě）都（dōu）關（guān）乎企業發展運營，營銷戰略和企業戰略關係是怎樣（yàng）的，如（rú）何（hé）權衡如何在戰略方向和營銷方向上使得選擇準確，有什麽依據和原理及優先法則，下麵一起看看。

創辦（bàn）企業剛開始的時候，老板的信念隻是他心目中的（de）一個念頭，相（xiàng）信了這種念頭。但是這個念頭成為企業的核心信念後，它（tā）跟核心理念還是一樣的。問題在於我們企業把這個念頭文（wén）本化了，書麵化了，總結化（huà）了這就是企業文化。

科特（tè）勒說，一個偉大品牌的核心是偉（wěi）大的產品。企業產品策略是其他一切營銷活動的基礎，企業的一切經營活動都是圍繞著產品進行的（de），即通過及時（shí）、有效地提供消（xiāo）費者（zhě）所需要的產品而實現企業的發展目標。產品五層次理論是產品策略運用的基礎，實行產品（pǐn）營銷可以（yǐ）從產品...

無論企業規（guī）模大小發展在什麽樣的階段，企業文化看似虛幻確具有深遠意義，它能（néng）從某些方麵決定著企業能活多久（jiǔ）能走多遠（yuǎn）。如何看（kàn）一下企業文化怎麽樣，企業文化診斷從哪（nǎ）些方麵進行呢，下麵看看企業文化（huà）建設的考量和診斷方法（fǎ）注意事項。

薪酬製（zhì）度對於（yú）企業來說是一把雙刃劍，使（shǐ）用得當能夠吸引、留（liú）住和激勵人才，而使用不當則可能（néng）給（gěi）企業帶來危機。建立（lì）全新的、科學的、係統的薪酬管理（lǐ）係統，對於企業在知識經濟時代獲得生存和競爭（zhēng）優勢具有重要意義。而改革和完善薪酬製（zhì）度，也是當（dāng）前企業麵（miàn）臨的一項緊...

企（qǐ）業內部（bù）根據組織結構編寫崗位說明書實現業務流程一體化清晰化是人力資源管理的基礎性內容，但是很多企業管理人員在運用該（gāi）工具時存在很多盲點（diǎn）和誤區，具（jù）體總結有以下五個方麵。