專題研究

企業管理者在進行文化變革時，有一件重要的事情，就是分辨團隊中（zhōng）哪（nǎ）些人強烈支持變革，哪些人抵製變革，哪些人對變革持中立態度。了解這些的目的是（shì）為了（le）將精（jīng）力集中在那些最有可能對變革（gé）造成影響的人身上。對待持積極意見的人，管理者的工作重心是與之形（xíng）成同盟。...

人（rén）力資源管理當今已經成為企業（yè）經營管理（lǐ）活動必不（bú）可（kě）少的一項重要內容，相比傳統人（rén）力資源管理，現代人（rén）力資源管理提出了新的要求。在精益持續改善理念深入人心（xīn）的今天（tiān），企（qǐ）業人力資源的改（gǎi）進也成為必然，對此，人力資源管理實踐的好處（chù）或許對您企業人資改進的目標有新...

要說股權（quán）激勵模式有（yǒu）哪些，目前（qián）國際通行的股權激勵模式主要有股票期權、員工持股計劃（ESOP）、管理層收購（MBO）、股票增值權、業（yè）績股票、限製性股票等10種。以下對這10種股權激勵模式對（duì）比分析，企業可根據自身情況擇優而選。

宏觀環境是產業發展的大（dà）氣候，是（shì）企業成長的土壤、陽光和（hé）水分（fèn），它包（bāo）括了一係列影響企（qǐ）業（yè）戰略規劃（huá）和經營管理的外部要素，是一切規劃工作的前提。哈佛大學教授邁克爾·波特提出的PEST模型為宏觀環境分析提供了基本（běn）框架。

現代管理學之父彼得·德魯克曾（céng）經說過（guò），企業管（guǎn）理說到底就是人力資源管理，人力資源管理就是企業管理的代名（míng）詞。可見對（duì）於人力資（zī）源管理人員來說，很多管（guǎn）理方式都是建立在一定的管理理念基礎之上。掌（zhǎng）握（wò）人力資源幾（jǐ）大定律可以說是提升人力資（zī）源管理能力的基礎。

國內人力資源管理（lǐ）的概（gài）念的形成和發展（zhǎn），可以追溯到20世紀90年（nián）代初，當時主要由（yóu）於大量外資企（qǐ）業的湧入作為推動的主要力量。隨之國內人力資源管理整體的觀念和管理水平都得到了顯著提升，隨著經濟的告訴發展，近代人力資源管理的新變化（huà）和新趨（qū）勢又呈現出了一番新景...

每每企業決策（cè）者在企業（yè）經營方向上存在困惑時，通常會借助外部機構幫助企業進行戰略規劃，但是戰略規劃和其他的管理模塊內容有很大的區別，很多（duō）人缺乏科學認知。企業做戰略規劃常常（cháng）存在盲目性（xìng）。

企業薪酬問題和企業經營問題密（mì）不可分，如果在設計薪酬體係時單純依靠基本技（jì）能往往不能解決企（qǐ）業的核心問題。對於此，以下企業薪酬體係設計（jì）注意事項（xiàng）或（huò）許對您有所啟發。

人力資源（yuán）部可以通過（guò）重（chóng）新設計人力資源管理流程來創造更多的價值。在確保人力（lì）資源管理流程的價值能夠（gòu）得到提升之後，企（qǐ）業需要思考如何使關鍵的人力資源管理方案與（yǔ）企業（yè）當前的經營戰略實現緊密結合，這也是中小企業人才戰略需要關（guān）注（zhù）的。

企業戰略規劃（huá），是（shì）影響企業發（fā）展非常最重要一項工作，企（qǐ）業戰略製定到執行是一個過（guò）程，在（zài）基於對戰略製訂和執行過程的理解的基礎上，進一步遵循企業戰略（luè）製定的基本步驟來開展戰略規劃。

貪圖方（fāng）便是企業頑症（zhèng）。我們很多人不喜歡按程序做事，怎麽（me）方便怎麽來，結果經常（cháng）犯錯，使（shǐ）企（qǐ）業大量的時間（jiān）和精力都放在返工和糾錯上，大大拉升了企業成本。這就需要企業（yè）做（zuò）好內部（bù）控製。企業（yè）內部控製（zhì）方法很多，下麵重（chóng）點（diǎn）講講約束控製法（fǎ）在（zài）中小企業中的運用。

全麵薪酬戰略源自80年代中期的美國。當時處於美國公司結構大調整的時期，很多企業將相對穩定（dìng）的基於崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基於績效（xiào）的薪酬戰略，使（shǐ）薪酬福利與績效緊密掛鉤，全麵薪酬戰略（luè）的概念就此產（chǎn）生（shēng）。以下幫助大（dà）家對全麵薪酬戰略的（de）特征和內涵（hán）進一步...