專題研究（jiū）

通常而言品牌是公（gōng）司的無形資產，其（qí）代表著公司獨特的市（shì）場（chǎng）形象，包括公司的名稱（chēng）、產品或服務的商（shāng）標等。而很多人對品牌和產品（pǐn）很容易存（cún）在混淆，以下（xià）通過品牌的具體內容來幫助大家理解品牌（pái）與產品的區別。

企業浪費員工潛能和（hé）能力（lì）普遍存在於（yú）我們大量企業當中，優化員工能（néng）力是管理中的一個自然激勵係統，其產生的作用非常強大。如果說精益文化本質上（shàng）是（shì）激勵人心的，那麽傳統的經營文化（huà）很容（róng）易（yì）使人變得消極。企業員工精神激勵措施可通過以下幾個方麵展開。

企業發展的方（fāng）向（xiàng）來自於戰略規劃的指引，製訂（dìng）企業發展戰略規劃對（duì）於實現企業發展目標，建立企業和員工的共（gòng）同願景，使員工對（duì）組織產生歸屬感和奉獻精神，具（jù）有非常重要的作用。製定戰略規劃後（hòu）的戰略規劃落地是企業戰略管理的另一重（chóng）問題，戰略規劃如何有效落地，怎樣...

很多公司已經體驗到了將員工作為戰（zhàn）略優勢所帶來的好處。美國西南航空公司和3M公司就是很好的例子，很好的說明了員工是企業的競爭優勢這一認知給企業帶來的競爭力。

在企（qǐ）業薪（xīn）酬體係設計過程（chéng）中對於高管薪酬的設計需要區別於常規員工（gōng）的薪酬設計，要依據這（zhè）類人群的特殊（shū）性（xìng）來進行，具體高管薪（xīn）酬如何設計呢，以下企業高管薪酬設（shè）計模型可作參考。

一直以來，企（qǐ）業基本都談的是商業模式，很少企業會談到商業空間。通常來說，企業個體認為創建（jiàn）了獨特的商業模式，就（jiù）意味著創造了自（zì）己的商業空間。了解（jiě）商業上的黑洞理論有助於企業避免走入盲區避免決策失誤。

很多人認為薪酬體係（xì）設計是一件非常難的（de）事情，事實上要設計出適合企業的薪酬體係遵循薪酬體係設計流程，有技（jì）巧（qiǎo）有方法來（lái）進行，設（shè）計（jì）薪酬體（tǐ）係就沒那麽難了。

非上市公司實施股權激（jī）勵可以（yǐ）吸引或留住企業優（yōu）秀（xiù）人才（cái），這也是完善（shàn）企業薪酬結（jié）構的一種方式，能夠實現多方共贏。非上市（shì）公司怎麽做（zuò）股權激勵呢，可以從以下幾個方麵來展開（kāi）。

精益（yì）管理要求將（jiāng）精益思維運用到企業的各項生產經營（yíng）活動當中，它要求以最少的資源投入創造出盡可（kě）能多的價值，要做好（hǎo）精益管理，以下精益管理五個（gè）基本原則不容忽視（shì）。

在現代企業管理中，薪（xīn）酬已經不隻是具有（yǒu）傳（chuán）統的企業生產成本支出功能的載體，薪酬古管理已經成為（wéi）與企業（yè）人力資（zī）源開發戰略緊密關（guān）聯的管理要素。而在企業薪酬管理（lǐ）當中往往存在各（gè）種各樣的（de）問題，以下列舉了7大企（qǐ）業員工薪酬管理中存在的問題，企業薪酬管理當中要注意...

我們的很多企業（yè），不缺能幹的老板，不缺（quē）勤奮的員工，不缺先進的機製，但（dàn）這些都不足以鑄就一個好企業。好的習性決定了一個企業的成敗也決定了企業能走多遠。很多企業和優秀的企業（yè）相比往往缺的是好的習性。對企業內部（bù）習性的打造（zào）也往往成為了很（hěn）多企業忽視的一部分...

管理大師張瑞敏說：管理是一項（xiàng）笨（bèn）功夫，沒有一勞永逸（yì）的方（fāng）法，隻有深入細致（zhì）的反（fǎn）複抓，抓反複，才能（néng）不滑坡、上（shàng）檔次。現在抓到了，這（zhè）個水平達到10，放心，用不了多久時（shí）間肯定會下（xià）落到8，或者下落到6。再抓下次回落的時候不會回到那麽多了，逐漸的變（biàn）成非（fēi）常自然的達...