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企業（yè）培養團隊問題解決的（de）能力決（jué）非朝夕之功，需要花時間反複訓練，從領（lǐng）導層開始，學習（xí）使用科學的係統（tǒng）性問題解（jiě）決方法，改變直接跳（tiào）到問題結論上麵的（de）慣性思維。如何提高企業解決問題的能力，從精益生產管理角度來分剖析，具體有以下6個（gè）方（fāng）法。

企業進行人（rén）力資源規劃是對企業發展中所需的人力資源的一種預先的統籌安排。對於這種預先（xiān）的統籌安排（pái）對企業人力資源（yuán）管理具有重要意義與價值。總體而言（yán），人力資源規劃的意義和必要性表現在（zài）以下六個（gè）方麵。

要想把員工塑造成一個職業化的人員，企業首先要（yào）走向職業化，這就需要把企業與員工放（fàng）在一個整體來考慮，從雙贏的角度（dù）出發，實施職業化的管理。企業如何職業化管理（lǐ），企業（yè）職業化管理流程包（bāo）含以下三大部分（fèn）。

績效管理體係的推行是企業管理的一項（xiàng）變革，要有效地做（zuò）好這項變革需要從以下幾個方麵做（zuò）好工作，有四個績（jì）效管理有（yǒu）效實施的前提條件。

企業如何市場定位,中小企業市場定位,特勞特定位谘詢,今天的消（xiāo）費者麵臨太多選擇，經營者在於能否使品牌形成自己的區（qū）隔（gé），在某一方麵占據（jù）主導地位（wèi）。特勞（láo）特定位理論針（zhēn）對企業如何（hé）市場定位分解了如（rú）下四個步驟。

薪酬調（diào）查的目的是（shì）為（wéi）了通過了解市場薪酬水（shuǐ）平，幫助企業製定有競爭力的薪酬體係。企業（yè）通（tōng）過搜集信（xìn）息來判斷其他企業所支（zhī）付的薪（xīn）酬狀況能夠向（xiàng）實施調查的企業提供市場上的各種相關企業(包括（kuò）自己的競爭（zhēng）對手（shǒu）)向員（yuán）工（gōng）支付的薪酬水平和薪酬結構等方麵的信息。實施調查的企...

波特先（xiān）生說，戰（zhàn）略本身就意味意著做出（chū）艱難的選擇（zé）。企業戰略（luè）是做選（xuǎn）擇營銷戰略也是做選（xuǎn）擇。兩者都關乎企（qǐ）業發展運營，營銷戰略和企業戰略關（guān）係是怎樣的，如何權衡如何在戰略方（fāng）向和營銷（xiāo）方向上使得（dé）選擇準確，有什麽依（yī）據和（hé）原理及優先法則，下麵一起看看。

創辦企業剛開始（shǐ）的時候，老板的信（xìn）念隻是他心（xīn）目中的一個念頭，相信了這種念頭。但是這個（gè）念頭成為（wéi）企業的核心（xīn）信（xìn）念後，它跟核心理念（niàn）還是一樣的。問題在於我們企業把這個念頭文本化了，書麵化了，總結化了這就是企業文化。

科特勒說，一個偉大品牌的（de）核心（xīn）是偉大的產品。企業產品策略（luè）是其他一切營銷活動的基礎，企業的一切（qiē）經營活動都是圍繞著產品進行（háng）的，即通過及時、有效地提供消費者（zhě）所需要的產品而實（shí）現企業的發展目標。產品五層次理論是產品策略運用的基礎，實行產品營銷可以從產品（pǐn）...

無論（lùn）企業規模大小發展在什麽樣的階段，企業文化（huà）看似虛幻確具有深遠意義，它能（néng）從某些方麵決定著企業（yè）能活多久能走多遠（yuǎn）。如何（hé）看一下企業文化怎麽樣，企業文化診斷從哪些方麵進行呢，下麵看看企業文化建設（shè）的考（kǎo）量和診斷方法（fǎ）注意（yì）事項。

薪酬（chóu）製度對於企業來說是一把雙刃劍，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、係（xì）統的薪酬管理係統，對於企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢（shì）具有重要意（yì）義。而改（gǎi）革和完善薪酬（chóu）製度，也是（shì）當前企（qǐ）業麵臨（lín）的一項緊...

企業內部根據組織結構編寫崗位說明書實現業務流程一體化清晰化是人力資源管理的基（jī）礎性內容，但是很多企業管理人員在運用該工具時存在很（hěn）多盲（máng）點和誤區，具體總結有以下五個方麵。