人力資源管理

管理者在追求利潤的過程中，如（rú）果沒有高尚（shàng）的人格（gé），沒有正確的價（jià）值標準，就可能做出違背社會道（dào）德、損害他（tā）人利益的事情。這種行為（wéi）將會大大製約（yuē）企業的發展，總有一天，企業會因管理（lǐ）者（zhě）的（de）人格問題（tí）而崩盤。

所謂的目標激勵，就是通過確定適當的目標，誘發人的動機和行為，調動人（rén）的積極性的一種激勵方式（shì）。目標是組織對於個人的一種心理引（yǐn）力。目標作為一種誘因，具有引發、導向和激勵的作用。

理層的第二項主要（yào）任務是使工作富有成效，幫助員工取得成就。工商企業和其他任何組織隻有一種真正的資源，那就（jiù）是（shì）人。通過（guò）提高人力資源的工作（zuò）成效，達成工作績效目標，管理層才能完成這項任務。所以，使工作（zuò）富有成（chéng）效是一項根本（běn）職能。但同時（shí），現代社會中各類組織...

工作績效與職場（chǎng）的各種因素直接相關（guān）。如果出了差錯，就（jiù）會對員（yuán）工的態度、效率和生產力產生巨大的影響。好消息是，領導者能（néng）夠(也應該)管理工作場所的因（yīn）素（sù），這樣他們才能為員工工作，而不是與員工作對。

中（zhōng）高層領導的工作重點是什麽？是組織現在所（suǒ）麵臨的一些問題，還是團隊未來生（shēng）存和發（fā）展的要務？其實，領導（dǎo）者的層次越高，其工作（zuò）的重點越要向前移或者是（shì）要超前，即要考慮解決更（gèng）加長遠的重大問題。

與日益激烈的環境發（fā）展相適應，現代（dài）企業的（de）運作管理也出現了（le）新特點和新發展趨勢 。麵對環境變（biàn）化，企業為了生存、發展，必須考慮新的運營方式，並適時地對原有的運作體（tǐ）係進行調整、改造和升級。這也給企業的運營管理帶來了一係列新難題，使得現代運營管理的概念...

執（zhí）行力的核心和本質（zhì）是高（gāo）質量（liàng）地完成任務、達成目標。一個（gè）員工其優秀的執行力就（jiù）是按質按量地完成工作任務的能力（lì）。個人執（zhí）行力的強弱取決於個（gè）人的能力和（hé）態度，能力是基（jī）礎，態度是關鍵（jiàn）。所以，我（wǒ）們要（yào）提升個人執（zhí）行力，就要基於能力和（hé）態度（dù），依次按照確（què）立清晰目標、不...

在很多企（qǐ）業的戰略規劃報告和人力資源管理文件中，我（wǒ）們（men）經常看到關鍵人才、重要人才這兩（liǎng）個詞，幾乎沒有人對這兩個詞（cí）做出（chū）嚴謹的區分，大多混同（tóng）使用。

人才盤點在國（guó）內經過近10年（nián）的推廣，在阿裏、京東等互聯網企業的引（yǐn）領下，越來越多的企（qǐ）業開始從早期的人才測評流派轉變為HR主導流派（pài），部分企業已經（jīng）開始熟練掌握戰略引領型的（de）人才盤點。

早在2009年，阿（ā）裏第一次做人才盤點，一直堅持到現在，年年都做，並持續（xù）迭代人才盤點方法論。反觀很多企業，它們在推動人才盤點體係建設時，往往陷入項目化、形式化、權遊化、孤（gū）島化這四大誤區（qū）中。

頂級人才不僅有（yǒu）績效結果屬性，更有社會（huì）關係屬性。頂級（jí）人（rén）才長期具有（yǒu）顯著優於（yú）其他員工的績效水平，除此（cǐ）之外頂級（jí）人才還具有高社會性：不僅在組（zǔ）織（zhī）內光彩矚目，同時在外部勞動力市場（chǎng）上也享有（yǒu）盛（shèng）譽，被稱為明星員工。

管理學界認（rèn）為人的一切行動都是由某種動機引起的。動機是人類的一種精神狀態，它對人的行動（dòng）起激發、推動和加強的作用。動（dòng）機可分為經濟動機、道德動機和社會動機。人們會對一切動機做出響應，無論好壞。例（lì）如（rú），如果駕車超速，人們會遭（zāo）受罰款；當受到批評後，我們（men）...